Tekst o korporativnoj kulturi je bio nekoliko puta duži nego što je optimalno pa je dio o psihološkoj sigurnosti, kao onome što korporativna kultura pruža ili bi trebala pružati, izostao.

Psihološku sigurnost bi najjednostavnije bilo opisati kao siguran krug u kojem je ljudima ugodno priznati svoje pogreške i učiti iz svojih neuspjeha. Psihološku sigurnost ne treniramo/učimo kao npr. empatiju ili emocionalnu inteligenciju ili aktivno slušanje, nju našim zaposlenicima pružamo.

Kao rezultat toga, svi zaposlenici će otvoreno dijeliti svoje ideje, njegujući inovativno okruženje. Također će spriječiti timove da postanu žrtve paralize analize i dovesti do bržeg donošenja odluka. Članovi tima s visokom razinom psihološke sigurnosti osjećaju da su njihova mišljenja prihvaćena i uvažena, ne samo kada se slažu s ostatkom tima. Dapače, izražavanje kontradiktornih mišljenja (uz valjanju argumentaciju) pomaže napretku cijeloga tima i povećava produktivnost. 

Osjećaj psihološke sigurnosti temelji se na psihološkim procesima koji se događaju u našem mozgu, a koji su usko povezani s našim emocionalnim i kognitivnim stanjima.

Četiri zone psihološke sigurnosti

Postoje četiri zone psihološke sigurnosti koje ljudi mogu doživjeti na radnom mjestu:

• Zona udobnosti, ljudi su otvoreni i kolegijalni, ali nedostaje im izazova. Posljedično tome, timovi ne uspijevaju napraviti velike pomake.
• Zona učenja, ljudi su aktivno uključeni u suradnju i učenje te postižu visok učinak, obavljajući nove i složene zadatke i projekte.
• Zona tjeskobe, ljudi nerado nude ideje, isprobavaju nove stvari ili traže pomoć, dovodeći tako u opasnost i sami posao.
• Zona apatije, ljudi dolaze na posao, ali su svojim srcem i umom negdje drugdje, izbjegavajući trud, odgovornosti i ustrajnost u radu i napretku.

Poželjno bi bilo kada bi se zaposlenici nalazili u zoni učenja, a što će im uz dobre lidere, osigurati i podržavajuća korporativna kultura.

Krug(ovi) sigurnosti

Krug sigurnosti je zapravo koncept razvijen od strane psihologa Aarona Becka, koji se fokusirao na koncept ljudskih uvjerenja i načina na koje oni utječu na našu percepciju i doživljaj svijeta oko nas. Beck je istaknuo da su naša uvjerenja duboko ukorijenjena u našem mozgu i da ih ponekad nismo ni svjesni.

Kada primijenimo ovaj koncept na stvaranje psihološke sigurnosti u organizacijama, možemo vidjeti kako ljudi u svojim umovima grade svoje stavove i mišljenja o okolini u kojoj se nalaze. Ako se osjećaju sigurno i uvaženo, stvoriti će se pozitivni obrasci razmišljanja i osjećaja koji dovode do pozitivnih ponašanja. Ovo će se odraziti na njihovu sposobnost izražavanja ideja, rješavanja problema i suradnje s drugima u timu.

S druge strane, ako se osjećaju nesigurno, nevažno ili čak napadnuto, ljudi će razvijati negativne obrasce razmišljanja i osjećaja koji će rezultirati negativnim ponašanjem. To će smanjiti njihovu sposobnost da se izraze i surađuju s drugima, što će posljedično smanjiti produktivnost i uspješnost organizacije.
Također, kultura psihološke sigurnosti može dovesti do bržeg donošenja odluka i prevencije paralize analize. Kada se zaposlenici osjećaju sigurnima izraziti svoje ideje, oni su spremni otvoreno razgovarati o svim događajima i situacijama, što može dovesti do bržeg napretka i postizanja ciljeva. Osim toga, kada zaposlenici osjete psihološku sigurnost, mogu se više usredotočiti na radni zadatak i manje vremena provesti brinući se o posljedicama izražavanja svojih mišljenja.

O važnosti krugova sigurnost, psihološke sigurnosti odnosno podržavajuće korporativne kulture možemo naći dosta istraživanja.

Jedno od takvih istraživanja proveli su Edmondsonova i suradnici (1999), a usredotočili su se na to kako psihološka sigurnost utječe na učenje i poboljšanje performansi u zdravstvenoj skrbi. Njihovo istraživanje je pokazalo da timovi s višom razinom psihološke sigurnosti bolje uče i postižu bolje rezultate u usporedbi s timovima s nižom razinom psihološke sigurnosti.

Drugo istraživanje proveli su Newman i suradnici (2017) te su proučavali kako psihološka sigurnost utječe na kreativnost u timovima. Njihovo istraživanje pokazalo je da timovi s višom razinom psihološke sigurnosti imaju veću sklonost inovativnosti i kreativnosti u usporedbi s timovima s nižom razinom psihološke sigurnosti.

Inače, Aaron Back je poznati američki psihijatar i psihoterapeut koji je razvio kognitivnu terapiju kao oblik liječenja. Beckova teorija naglašava važnost kognitivnih procesa u formiranju naših emocija i ponašanja te kako naše misli utječu na naše osjećaje i postupke. Bitno je naglasiti da Backova teorija nije usko povezana s pojmom psihološke sigurnosti što se često povezuje s konceptom psihološke klime u organizacijama i grupama, međutim meni su krugovi sigurnosti higijenski faktori koji bi u tvrtkama, a u sklopu korporativne kulture trebali biti zadovoljeni.

Vođenje ljudi

Način vođenje ljudi igra važnu ulogu u stvaranju psihološke sigurnosti. Ljudi trebaju osjećati da imaju kontrolu nad svojim životom i da imaju priliku za napredak. Kako bi osigurali psihološku sigurnost svojih zaposlenika, lideri trebaju stvoriti poticajno radno okruženje koje podržava rast i razvoj zaposlenika, kao i transparentne procese odlučivanja i pravične uvjete za rad. Također, lideri bi trebali uspostaviti otvorenu i konstruktivnu komunikaciju sa zaposlenicima, što im može pomoći u osjećaju da su uključeni u procese odlučivanja i da su njihovi glasovi važni.

Vođenje ljudi u organizacijama mora biti usmjereno na stvaranje psihološke sigurnosti kako bi se osigurao uspjeh timova i organizacije u cjelini. To uključuje pažljivo planiranje i provođenje aktivnosti za stvaranje pozitivnog okruženja, čija će okosnica biti transparentnost i konzistentnost komunikacije koja će pomoći uspostavi povjerenja.

Funkcioniranje mozga i psihološka sigurnost

Naš mozak ima tendenciju da se prilagođava okolini u kojoj se nalazi. Kada smo u zoni komfora, naš mozak se opušta i funkcionira na autopilotu te će kognitivne aktivnosti svesti na minimum. Međutim, kada smo izloženi novim izazovima i situacijama koje nas potiču da učimo i rastemo, naš mozak se aktivira i počinje obrađivati nove informacije i stvarati nove neuronske veze. Ova zona se naziva zona učenja i predstavlja prostor u kojem se događa rast i razvoj.

S druge strane, ako se osjećamo nedovoljno izazovnim situacijama, naš mozak se može naći u zoni apatije. Ova zona karakterizira osjećaj dosade i stagnacije, a može uzrokovati nedostatak motivacije i želje za napretkom.

Konačno, postoji i zona tjeskobe, koja se javlja kada smo suočeni s prevelikim izazovima i kada se osjećamo preplavljeni. Ova zona karakterizira osjećaj anksioznosti, straha i nesigurnosti, a može dovesti do toga da se osjećamo nesposobni i nedovoljno kvalificirani za suočavanje s izazovima.

Kako bi se osigurala psihološka sigurnost, važno je pronaći ravnotežu između zona komfora, učenja, apatije i tjeskobe. Potrebno je izlagati se novim situacijama i izazovima kako bi se potaknuo rast i razvoj, ali istovremeno i stvoriti dovoljno sigurnosti i podrške kako bi se smanjila tjeskoba i anksioznost.

S obzirom na funkcioniranje mozga, psihološka sigurnost može utjecati na aktivnost određenih područja mozga. Primjerice, kada se osoba osjeća ugroženo ili u zoni tjeskobe, amigdala, dio mozga koji je zadužen za obranu i reakciju na stres, može postati preaktivna. To može dovesti do osjećaja anksioznosti i smanjenog kapaciteta za razmišljanje i donošenje odluka. S druge strane, kada se osoba osjeća sigurno i u zoni učenja, korteks, dio mozga koji je odgovoran za razmišljanje, planiranje i donošenje odluka, može postati aktivniji. To može dovesti do povećane kreativnosti i produktivnosti. Stoga, stvaranje okruženja u kojem će zaposlenici osjećati psihološku sigurnost imati će pozitivan utjecaj na njihov rad i doprinos organizaciji.

Psihološka sigurnost i turnover

Postoji jaka veza između manjka psihološke sigurnosti i visoke stope odlazaka zaposlenika (turnovera) u organizacijama. Kada zaposlenici osjećaju da su njihove potrebe za sigurnošću, podrškom i poštovanjem narušene, to može dovesti do osjećaja nezadovoljstva, stresa i frustracije. Ako se ti osjećaji ne riješe, zaposlenici mogu odlučiti napustiti organizaciju u potrazi za boljim prilikama.

Osim utjecaja na produktivnost, kvalitetu i brzinu donošenja odluka, osiguravanje psihološke sigurnosti i stvaranje podržavajućeg radnog okruženja je ključno i za smanjenje stope turnovera i zadržavanje vrijednih zaposlenika. To se može postići pružanjem jasnih očekivanja, pravilne komunikacije, osiguranjem resursa i podrške za zaposlenike, te kroz osnaživanje i razvoj njihovih vještina.