Svjetski ekonomski forum (WEF) je međunarodna organizacija koja okuplja političke, poslovne i akademske lidere s ciljem unaprjeđenja globalne ekonomije i društva. WEF je osnovan 1971. godine, a sjedište mu je u švicarskom gradu Cologny. S obzirom da ima veze s politikom, iz iskustva prosječnog hrvatskog građanina, može biti razmatran s nekoliko strana. Međutim, ono što je svakako njegova velika vrijednost je objava različitih izvještaja i studija o različitim temama, kao što su globalna konkurentnost, gospodarski razvoj, inovacije, rizici i prilike.

Isti taj Svjetski ekonomski forum izdao je dva vrlo zanimljiva izvještaja odnosno pregleda.

Prvi

WEF-ov izvještaj koji predviđa gubitak 14 milijuna radnih mjesta u sljedećih pet godina ukazuje na velike izazove s kojima se suočava globalna ekonomija. Glavni uzrok ovog gubitka radnih mjesta je automatizacija i napredak u tehnologiji, koji mijenjaju način na koji ljudi rade.

Iako je automatizacija imala pozitivan utjecaj na proizvodnju i učinkovitost, predviđa se da će njen daljnji napredak dovesti do gubitka radnih mjesta u nekim sektorima. To bi moglo imati značajan utjecaj na zaposlenike i njihove obitelji, posebno u zemljama koje su već suočene s nezaposlenošću i ekonomskim izazovima.

Međutim, važno je napomenuti da WEF-ov izvještaj predviđa da će se stvoriti i nova radna mjesta u drugim sektorima, te da bi se zaposlenici mogli prilagoditi promjenama ako imaju odgovarajuće vještine i obrazovanje. Izvještaj također prepoznaje važnost obrazovanja i osposobljavanja zaposlenika kako bi se osiguralo da se nova radna mjesta popune kvalificiranim radnicima.

Stoga bi WEF-ov izvještaj trebao biti poziv na akciju za vladine i poslovne lidere da osiguraju da se njihove zemlje i tvrtke prilagode promjenama u tehnologiji i da se osigura da se zaposlenici obuče za nova radna mjesta u budućnosti.

Drugi

Ovaj izvještaj daje pregled predviđanja WEF-a o promjenama na tržištu rada u sljedećih nekoliko godina, kao i o tome kako se organizacije mogu pripremiti za ove promjene. Izvještaj se fokusira na razne aspekte budućnosti rada, uključujući automatizaciju, digitalnu transformaciju, zelenu tranziciju, fleksibilni rad i promjene u vještinama potrebnim za radna mjesta budućnosti.

Uz analizu globalnih trendova na tržištu rada, izvještaj također nudi i dublje uvide u specifične sektore, uključujući zdravstvenu zaštitu, obrazovanje i industriju. Izvještaj predviđa povećanje potražnje za novim vještinama, uključujući digitalne, emocionalne i društvene vještine, te naglašava važnost ulaganja u cjeloživotno obrazovanje i osposobljavanje zaposlenika.

Vještine koje će se tražiti:

• analitičko razmišljanje
• kritičko razmišljanje
• kreativno razmišljanje
• otpornost, fleksibilnost i okretnost
• motivacija i samosvijest
• znatiželja i cjeloživotno učenje
• tehnološka pismenost
• pouzdanost i posvećenost detaljima
• liderstvo i društveni utjecaj
• kontrola kvalitete

Kao i prethodni WEF-ovi izvještaji o budućnosti radnih mjesta, “The Future of Jobs Report 2023” ima za cilj pružiti vrijedne uvide i preporuke za lidere kako bi se pripremili za promjene na tržištu rada i osigurali da se njihovi radnici osposobe za budućnost.

Umjetna inteligencija

Na LinkedInu sam naišao na jedan smisleni post, pa ću si dati slobodu citirati: „Razvoj umjetne inteligencije jedno je od najvrjednijih tehnoloških dostignuća čovječanstva. Da, dolazi kraj civilizacije kakvu znamo. Ali ne morate se bojati podivljalih robota silovatelja iz Ritza. U civilizaciji koja slijedi živjet ćemo nezamislivo ugodniji, zdraviji, ljepši, duži, sretniji i zabavniji život!“

I da, neće nas doći glave umjetna inteligencija, i ne, ne trebamo se bojati podivljalih robota. Trebamo se bojati nerazvijanja naših ljudskih vještina i znanja (u skladu s promjenama koje dolaze).

Strateški HR

Danas na nekoliko načina možemo gledati ulogu HR-a, a on može biti strateški usmjeren na procese i organizaciju, a može biti strateški usmjeren prvenstveno na ljude odnosno zaposlenike, a onda tek strateški njima prilagođavati procese i samu organizaciju.

Prethodne godine možemo nazvati fluktuacijskim. Svjedočili smo job hopinzima. Nedavno smo svjedočili masovnim otkazima. Kako sam nedavno negdje napisao, ovo bi trebala biti godina staffinga.

HR-ovci su u svemu ovome imali sreće, a s obzirom na globalne promjene i dešavanja, pa bih mogao reći da su si kupili vrijeme da poslože neke stvari i situacije u „svojim“ tvrtkama.

Nakon članka o korporativnoj kulturi i psihološkoj sigurnosti, vrijeme je da se posvetimo kulturi rasta.

Kultura rasta

Iako ponekad, barem na LinkedInu doživljavamo da se forsiraju neki američki trendovi poput četverodnevnog radnog tjedna, iako nitko ne povlači paralelu između tržišta rada onog vani i onog kod nas, iako nitko ne povlači paralelu između korporacija vani i „korporacija“ kod nas, neke se teme stalno povlače. Pa tako iako su korporacije vani, korporacije „pčela radilica“, a „korporacije“ kod nas su tvrtke s (uglavnom) usko specijaliziranim ljudima (što je savršeno ok) pa je organizacija četverodnevnog radnog tjedna upitna, nitko previše ne „povlači“ članak o kulturi rasta. Iako ga je Harvard Business Review objavio još 2008. godine (https://hbr.org/2018/03/create-a-growth-culture-not-a-performance-obsessed-one) kod nas nije doživio renesansu na LinkedIn-u (no, naravno da u praksama postoje tvrtke izuzeci!).

Što je kultura rasta?

Kultura rasta ili “growth culture” je kultura u organizacijama koja potiče stalni razvoj zaposlenika i organizacije u cjelini. Glavni principi kulture rasta uključuju kontinuirano učenje, otvorenost za promjene i inovacije, fokus na razvoj zaposlenika i timski rad.

Osnove kulture rasta uključuju sljedeće:

• Učenje kao ključni element: Kultura rasta uključuje konstantan fokus na učenje i razvoj zaposlenika.
• Otvorenost za promjene i inovacije: Kultura rasta naglašava potrebu za inovacijama i promjenama koje će unaprijediti organizaciju. Postići će se promoviranjem otvorenosti prema novim idejama, eksperimentiranju i prihvaćanju rizika.
• Fokus na razvoj zaposlenika: Kultura rasta se fokusira na razvoj zaposlenika kao ključni element uspjeha organizacije što će uključivati pružanje prilika za napredovanje, mentorstvo, usmjeravanje i konstruktivne povratne informacije (feedback).
• Timski rad: Kultura rasta promovira timski rad i suradnju kao način postizanja ciljeva organizacije, a što uključuje razvijanje timskih vještina, suradnju i usmjerenost na zajedničke ciljeve.

Kultura rasta je važna za organizacije jer potiče inovacije, produktivnost i dugoročni uspjeh. Kroz uspostavu kulture rasta, organizacije mogu osigurati da zaposlenici razvijaju svoje talente, stječu nova znanja i vještine, te postaju sposobni za obavljanje viših i složenijih zadataka. To će dugoročno dovesti do veće motivacije, zadovoljstva zaposlenika i uspjeha organizacije u cjelini.

Motivacija, zadovoljstvo zaposlenika i uspjeh organizacije u cjelini dovesti će do tog famoznog ENGAGEMENTA, koji postaje novi HR buzzword.

I naravno, sve ovo će voditi ka onom najpoželjnijem, a to je zadržavanje zaposlenika. I zato neka ova godina, bude godina staffinga. Jer svaki „izgubljeni“ zaposlenik je tužno potrošenih 12 mjeseci onboardinga (najprije 6 mjeseci za onog koji je došao, pa šest mjeseci za onog koji ga je naslijedio). U totalu izgubljeni iznos može ići i do 20.000€ po zaposleniku (vjerojatno i više).

Preduvjeti kulture rasta

Prije nego se tvrtka okrene ka kulturi rasta, prvenstveno treba biti zadovoljen kriterij psihološke sigurnosti zaposlenika, zatim  transparentnost koja se smatra jednim od najbitnijih elemenata (higijenskih) jer promiče otvorenost, poštenje i povjerenje među zaposlenicima i rukovodstvom. U trenutku kada tvrtka uspostavi kulturu koja cijeni transparentnost, to se će se odraziti na sve aspekte njezinog poslovanja, uključujući i prakse zapošljavanja, odlučivanja, upravljanja te kulturu rasta.

Neki od preduvjeta su raspisani u nastavku, a možemo se složiti da bi dobar dio njih trebao biti i dio bilo koje korporativne kulture.

Za razvoj kulture rasta u organizaciji potrebno je ispuniti nekoliko preduvjeta. Neke od ključnih preduvjeta su:

• Lideri koji su usmjereni na rast – Lideri svake tvrtke trebaju preuzeti aktivnu ulogu u promicanju kulture rasta. Oni trebaju biti predani u pružanju resursa, podrške i poticaja svojim zaposlenicima kako bi se razvijali i napredovali.
• Klima otvorene komunikacije – Tvrtka treba imati klimu otvorene komunikacije u kojoj se zaposlenici osjećaju slobodno izraziti svoje mišljenje i ideje. Ovo će potaknuti suradnju i dijeljenje znanja, što je ključno za razvoj kulture rasta.
• Sustav kontinuiranog učenja – Tvrtka treba imati sustav koji podržava kontinuirano učenje i razvoj svojih zaposlenika. To može uključivati različite oblike obuke, mentorstva i prilagođenih, osobnih razvojnih planova.
• Prilagodljivost – Tvrtka mora biti prilagodljiva i spremna na promjene. Kultura rasta zahtijeva promjenu mentaliteta, a to se neće dogoditi preko noći. Potrebno je biti spreman prilagoditi se novim pristupima i idejama, te preuzeti rizik u pronalaženju novih načina za postizanje uspjeha.
• Fokus na dugoročni uspjeh – Kultura rasta zahtijeva fokus na dugoročni uspjeh, a ne samo kratkoročni dobitak. Tvrtka treba imati viziju i strategiju koja se temelji na razvoju svojih zaposlenika i dugoročnom uspjehu.
• Posvećenost vrijednostima – Tvrtka treba biti posvećena vrijednostima koje podržavaju kulturu rasta, kao što su transparentnost, suradnja, inovacije i prilagodljivost. To će pomoći u stvaranju pozitivne klimu u kojoj se zaposlenici osjećaju inspirirano i motivirano za učenje i razvoj.

Važnost pravilnog i prilagođenog razvoja zaposlenika

Što su sposobnosti, a što vještine?

Sposobnosti čovjeka su inherentne karakteristike koje su povezane s njegovim mentalnim, tjelesnim i emocionalnim potencijalima.
Kognitivne sposobnosti su specifične sposobnosti mozga koje se odnose na način na koji čovjek procesira informacije i razmišlja.
One uključuju sposobnost rješavanja problema, apstraktnog razmišljanja, razumijevanja i primjene matematičkih i logičkih koncepata, jezičnih vještina, prostorne percepcije i slično. Sve one su vrlo mjerljive kroz psihometrijske testove.

Vještine su naučene sposobnosti koje su razvijene kroz praksu i iskustvo, a omogućuju pojedincu da izvršava određene zadatke. One se mogu razviti kroz formalno obrazovanje, treninge, mentorstvo ili samostalno učenje. Primjeri vještina uključuju programiranje, upravljanje vremenom, vođenje prezentacija, komunikacijske vještine i slično, naučene su, ali i djelomično ovise o našim kognitivnim sposobnostima. Kada govorimo o ljudskim vještinama poput: aktivnog učenja i slušanja, kritičkog razmišljanja, analitičkih vještina, vještina prosudbe i odlučivanja, strategije odlučivanja, nadzora, pregovaranja… i one su kod svakog zaposlenika precizno mjerljive kroz psihometrijske procjene.

U načelu, postoji značajna korelacija između sposobnosti i vještina. Sposobnosti predstavljaju temelj na kojem se grade vještine. Na primjer, kognitivne sposobnosti, kao što su sposobnost rješavanja problema i apstraktnog razmišljanja, omogućuju razvoj vještina u područjima kao što su programiranje ili inženjering. Međutim, sposobnosti same po sebi nisu dovoljne za razvoj vještina. Potrebno je imati priliku za praksu i razvoj, a to se postiže kroz obrazovanje, treninge i druge aktivnosti.

O učenju i razvoju zaposlenika provedeno je puno istraživanja. Većina tih istraživanja je spomenuta u tekstovima od ranije, no sve možemo sažeti u nekoliko rečenica. Kako stručne treninge uz koordinaciju sa stručnim voditeljima biramo u skladu s potrebama, znanjima i mogućnostima zaposlenika isto bi se tako trebali odnositi i prema ljudskim vještinama. Nema potrebe slati zaposlenika na trening aktivnog slušanja, ako on ima problema s analitičkim vještinama. Međutim, ako zaposlenik ima problema s analitičkim vještinama, a problem proizlazi iz nedostatne vještine aktivnog slušanja i kognitivnog deficita razumijevanja teksta, onda su mu vjerojatno potrebna sva tri treninga. I tu dolazimo do potrebe izrade science based individualnog razvojnog plana od strane industrijsko-organizacijskog psihologa. Samo tako posloženi treninzi biti će i učinkoviti.

Na taj način nećemo biti „dio greške“ u istraživanjima koja govore da se fokusiramo samo na izgradnju vještina koje su potrebne za trenutne poslove, umjesto da se fokusiramo na širu perspektivu stvarnih potreba zaposlenika sada i u budućnosti.

Prema Harvard Business Reviewu, navodi se da tvrtke često griješe u pristupu učenju i razvoju zaposlenika kroz pasivne metode kao što su predavanja ili online tečajevi, a ne koriste aktivne metode kao što su simulacije ili interaktivni radni zadaci koji omogućuju zaposlenicima da primijene naučene vještine u stvarnom radnom okruženju.

U sažetku članka navode da ne samo da je većina treninga neučinkovita, već je loš tajming kao i sadržaj obuke. Predlažu da se zaposlenike pošalje na trening koji je usklađen sa stvarnim potrebama zaposlenika!

Također, u tekstu se govori o problemima tradicionalnih programa obuke zaposlenika u mnogim tvrtkama. Autori tvrde da su takvi programi često neučinkoviti jer nedostaje usklađenosti s konkretnim potrebama i ciljevima pojedinih zaposlenika. 

Studija koju je provela tvrtka IBM pokazala je da tvrtke koje su ulagale u obuku i razvoj svojih zaposlenika imale su 65% niže stope odlazaka zaposlenika od onih koje nisu ulagale u takve programe, prema istraživanju tvrtke Deloitte, tvrtke koje su ulagale u razvoj svojih zaposlenika imale su 37% više stope produktivnosti i 34% više stope zadovoljstva zaposlenika.

Razvojni plan

HR-ovac (idealno organizacijski psiholog, pedagog, …)  bi pri izradi osobnog razvojnog plana mogao/trebao slijediti sljedeće korake:

• Razumijevanje konteksta: Potrebno je razumjeti kontekst u kojem se zaposlenik nalazi, uključujući posao koji obavlja, organizacijsku kulturu u kojoj radi i druge relevantne čimbenike.

• Identifikacija snaga i prostora za napredak: Sljedeći korak je identificiranje snaga i prostora za napredak kod zaposlenika. HR-ovac bi trebao razgovarati sa zaposlenikom i psihometrijski procijeniti njegove kognitivne sposobnosti, vještine, vrijednosti, interese, osobine ličnosti…
• Postavljanje ciljeva: U sljedećem koraku potrebno je zajedno sa zaposlenikom postaviti ciljeve za osobni razvoj. Ti ciljevi bi se trebali temeljiti na stvarnim potrebama zaposlenika, organizacijskim potrebama i potrebama tržišta rada.
• Identifikacija aktivnosti: Potom je potrebno identificirati aktivnosti koje će mu pomoći u razvoju njegovih vještina i sposobnosti. Ove aktivnosti mogu uključivati ​​treninge, mentorstvo, praksu, projekte, čitanje…
• Praćenje napretka: Na kraju, potrebno je redovito pratiti napredak zaposlenika i prilagođavati plan ako je potrebno. Praćenje napretka omogućuje HR-ovcu da procijeni učinkovitost plana i da identificira potencijalne probleme ili izazove koje zaposlenik može imati u postizanju svojih ciljeva.

Gejmifikacija

Prije par tjedana Europski je parlament objavio poziv  svim tvrtkama s iskustvom u razvoju igara uloga i ozbiljnim igrama s namjerom da unaprijedi svoju ponudu edukacija baziranih na igrama uloga i ozbiljnim igrama (engl. Serious Play).

Zašto je tomu tako? Jedan od odgovora je i onaj u Harvard Business Reviewu, autori navode da tvrtke često griješe u pristupu učenju i razvoju zaposlenika kroz pasivne metode kao što su predavanja ili online tečajevi, a ne koriste aktivne metode kao što su simulacije, igre uloga, ozbiljne igre ili interaktivni radni zadaci koji omogućuju zaposlenicima da primijene naučene vještine u stvarnom radnom okruženju.

Ozbiljna igra

Jedna od opće prihvaćenih gamifikacijskih metoda je i Lego® Serious Play®.

Lego® Serious Play® pomaže u razvoju organizacija, izgradnji timova s visokim učinkom, poboljšanju procesa zapošljavanja i rješavanju sukoba. LSP je znanstveno razvijena metoda koja pomaže tvrtkama i organizacijama nositi se sa složenošću, povećati dijalog, osloboditi potencijal zaposlenika, upravljati promjenama i još mnogo toga od 1999. godine.