U općoj populaciji ih je 1-4%. U slučaju Hrvatske radi se o rasponu od 37.000 do 148.000 ljudi. Mi ih često vežemo uz Hannibala Lectera kojeg pamtimo kao izvanredno inteligentnog i kulturno sofisticiranog serijskog ubojicu. Ili Patricka Batemana, uspješnog poslovnog čovjeka koji je, eto, svoju mračnu stranu prakticirao kao serijski ubojica te kroz American Psyho istražujemo njegovu dekadenciju i brutalne zločine. No, ono što ne znamo ili zaboravljamo da su serijske ubojice iznimno rijetki.

Pretpostavka je da oni rade i u modernim tvrtkama odnosno organizacijama te da su uspješni prema većini standardnih mjera uspjeha u karijeri. Njihove destruktivne karakteristike osobnosti nevidljive su većini ljudi s kojima su u interakciji. Dapače mogu s njima biti oduševljeni te će često biti hvaljeni. U stanju su zaobići, a ponekad i preoteti, sustave planiranja nasljeđivanja i upravljanja učinkom kako bi dali legitimitet svom ponašanju. Često iskorištavaju glavni problem tvrtki, a to je komunikacijski problem. Vrlo lako će pronaći rupe u organizacijskim sustavima ili procesima. Uvijek, ali uvijek, će iskoristiti narušene međuljudske odnose i sukobe. Često će zlostavljati suradnike igrajući se s moralnom ljestvicom, dižući je i spuštajući onako kako njima odgovara.

Izvrsni su u upravljanju dojmovima te često pokazuju osobine i ponašanja koje će njihova publika tumačiti kao izniman uspjeh. Ekstroverti su, društveno samopouzdani, s vizijom, često karizmatični. Pratit će ih i vanjski znakovi poput skupe odjeće, moderne frizure… općenito imaju tendenciju da ostave izniman dojam pri prvom susretu što će im omogućiti ulazak u tvrtke i na više funkcije.

Međutim, kako vrijeme prolazi, doživljaj tih pojedinaca postaje sve negativniji (Paulhus, 1998) te je često prekasno da se nešto učini po tom pitanju (Babiak & Hare, 2006; Babiak, Neumann i Hare, 2010). Babiak i sur. (2010.)

Problem nas rekrutera, odnosno HR-ovaca, je njihova drugačija osobnost koja jako, jako, jako dobro koegzistira s dobro razvijenim društvenim vještinama koje imaju tendenciju ostaviti pozitivan dojam na druge, zasjenjujući negativnu i ponekad disfunkcionalnu izvedbu.

Vjerujem da ste već davno pretpostavili, radi se o psihopatima.

Nažalost, rekruteri ne koriste alate i tehnike koje bi mogle pomoći izbjegavanju zapošljavanja i zadržavanja takvih osoba. Najsmješnije u cijeloj priči, prema Buckleyu, Norrisu i Wieseu (2000), je činjenica da je najčešće korišteni alat za odabir (i takvih) zaposlenika nestrukturirani intervju.

S time našem mozgu ostavljamo na mogućnost donošenje odluka o zapošljavanju na temelju naše intuicije.

Međutim tu nam probleme rade mitovi i holivudske priče pa još uvijek, nekim čudom, vjerujemo da se suprotnosti privlače. I zbog toga jer nismo čuli za homofiliju (ne, hemofiliju). Homofilija je više sociološki nego psihološki pojam koji se odnosi na sklonost pojedinca da se pridruži, veže sa sličnim sebi . Više od 100 studija koje su u nekom obliku promatrale homofiliju, utvrdile su da sličnost stvara vezu. Homofilija se javlja u različitim oblicima, uključujući starost, spol, društvenu klasu i ulogu u organizaciji.

Zbog vjerovanja u holivudske priče i nepoznavanja homofilije, ne vjeruje se meni kada kažem da ne možeš prepoznati u drugoj osobi ono što „ne nosiš“ u sebi. Tako je i sa psihopatijom. I zato radimo greške.

„Dobri ljudi rijetko sumnjaju da postoje oni drugi, loši ljudi, koji su sposobni za stvari koje ne bi mogli ni zamisliti.“ (Robert Hare, Bez savjesti, 2003)

Variola vera

Nešto stariji sjećati će se filma Variola vera. Variola vera je jugoslavenski film iz 1982. godine, a režirao ga je Goran Marković. Film se bavi stvarnim događajem iz 1972. godine kada je došlo do izbijanja epidemije velikih boginja u Beogradu. Radnja filma prati napore zdravstvenih radnika, vojske i vlade u suzbijanju epidemije. Odgledao sam taj film nekoliko puta ali ponajviše zbog priče moje majke koja je kao zdravstveni djelatnik cijepljena dok je mene nosila. Nuspojave cjepiva su bile malformacije novorođenčeta. Ja sam preživio i cijepljenje i „variolu veru“, pa krenimo redom 🙂

Velike boginje, poznate i kao variola, bile su ozbiljna i smrtonosna zarazna bolest uzrokovana virusom velikih boginja. Simptomi su uključivali groznicu, osip po cijelom tijelu koji se razvija u crvene mjehuriće (vezikule) koji su se kasnije pretvarali u gnojne mjehuriće (pustule), povišenu temperaturu, glavobolju i opću slabost. Stopa smrtnosti je mogla doseći i 30%. Virus se širio kapljičnim putem ili putem direktnog kontakta s kožnim lezijama (ranama, puknutim pustulama).

Zahvaljujući masovnim programima cijepljenja i svjetskim naporima, velike boginje su iskorijenjene iz svjetske populacije 1980. godine. U bivšoj nam državi posljednji se slučajevi bilježe sedamdesetih godina prošlog stoljeća. Za otkriće cjepiva protiv velikih boginja zaslužan je engleski liječnik Edward Jenner. Mnogi ga smatraju ocem imunologije.

U cijeloj toj priči izostao je jedan detalj, a to je da je Edward Jenner namjerno izložio zdravu osobu kravljem virusu velikih boginja (cowpox) kako bi testirao svoje cjepivo protiv velikih boginja.

Ova praksa, iako kontroverzna i etički vrlo upitna prema današnjim standardima, bila je ključna za razvoj prvog cjepiva protiv velikih boginja. Jenner je primijetio da osobe koje su prethodno preboljele kravlje boginje nisu razvile velike boginje nakon izlaganja virusu.

Iz današnje perspektive, Edwardu Jenneru bi smo mogli pripisati manipulativnost, a s obzirom da je napravio svojevrsni oblik manipulacije zdravljem i životom druge osobe. Također, mogli bi smo pribrojiti i nedostatak empatije prema zdravlju i dobrobiti druge osobe te, u konačnici, i narcizam odnosno makijavelizam s obzirom da su ambicija i postignuće postavljeni iznad dobrobiti drugih odnosno da je cilj opravdao sredstvo. A u pravo su to sve elementi mračne trijade.

No, da li je baš tako? Ne, naravno da nije tako. Drugačiji je kontekst. Naime, povijesni kontekst i etički standardi značajno su promijenjeni tijekom vremena te se današnja suvremena moralna i etička načela ne mogu jednostavno primijeniti na osobe i događaje iz prošlosti. Međutim, poštuju li danas ljudi suvremena moralna i etička načela?

Ovaj primjer je, kao uvod, trebao samo ukazati na kompleksnost dijagnosticiranja i razumijevanja osobnosti u kontekstu psihopatije odnosno mračne trijade.

Što je psihopatija, a što čini mračnu trijadu?

Psihopatija i mračna trijada su dva pojma koji se često koriste u psihologiji za opisivanje određenih karakteristika ličnosti i načina i modela ponašanja, iako imaju različite koncepte. Na načine i modele ponašanja ćemo se kasnije vratiti u kontekstu procjene psihopatije kod zapošljavanja.

Psihopatija je poremećaj ličnosti karakteriziran nizom osobina kao što su nedostatak empatije, nemoralno ponašanje, manipulacija, impulzivnosti, nisko[1]  samopouzdanje te smanjena sposobnost osjećanja krivnje ili kajanja. Osobe s psihopatskim crtama mogu pokazivati šarm, površinsku privlačnost, ali istovremeno imaju poteškoće u održavanju stabilnih interpersonalnih odnosa. Manipulacija drugima radi vlastite koristi, nedostatak odgovornosti i sklonosti ka antisocijalnom ponašanju su također uobičajeni elementi.

Mračna trijada je konceptualni (psihološki) okvir koji se koristi za opisivanje karakteristika ličnosti koje uključuju tri osobine: makijavelizam, narcizam i psihopatiju.

Dijagnoza

Prvi termin koji je potrebno objasniti je psihopatija. Također, uz psihopatiju se često veže pojam sociopata ili sociopatije.

Termini sociopatija i psihopatija često se koriste u popularnoj kulturi i svakodnevnom govoru kako bi opisali određene osobine ili modele ponašanja, ali to nisu službeni dijagnostički pojmovi.

Oni koji su navikli na nalazima liječnika u polju Dijagnoza/Dg gledati što piše, neće naći ispisanu psihopatiju niti njoj pripadajuću F oznaku prema MKB (Međunarodna klasifikacija bolesti).

Psihopatije nema niti u DSM-u odnosno Dijagnostičko statističkom priručnik za duševne poremećaje (eng. Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders).

Sociopatija se često povezuje s okolinom i traumatskim iskustvima tijekom djetinjstva dok se psihopatija često smatra inherentnim ili genetskim poremećajem, no bilo kako bilo, zajedničko im je razvijanje antisocijalnih osobina.

I tu dolazimo do antisocijalnog poremećaja ličnosti kao prve „službene dijagnoze“ prema DSM odnosno MKB.

Međutim, vrlo je bitno reći da onaj kome je dijagnosticiran antisocijalni poremećaj (eng. Antisocial personality disorder , APD ili ASPD) ne znači nužno i da je psihopat. Razlika između psihopatije i antisocijalnog poremećaja ličnosti je u tome što prva uključuje crte ličnosti kao što su nedostatak empatije, grandioznost i nedostatak ili plitke emocije, a koje nisu potrebne za dijagnozu APD-a.

Antisocijalni poremećaj ličnosti predstavlja ozbiljan mentalni poremećaj koji karakterizira dugotrajan obrazac nepoštivanja prava drugih, nepoštivanja društvenih normi i moralnih standarda te impulzivnosti. Osobe s ovim poremećajem često iskazuju nedostatak empatije i kajanja za svoje postupke.

S obzirom da psihopatija nije službena dijagnoza, češće ćemo ju naći spominjanu u kontekstu forenzičke psihijatrije.

Puno je razloga zašto psihopatija nije dijagnoza. Moj osobni stav (i ovdje irelevantan) je da teško da bi se netko odlučio otići liječniku opće medicine i onda psihijatru s izjavom: Mislim da sam psihopat i molim vas pomoć 🙂

Psihopati su jako dobro svjesni toga da su psihopati i njime je tako super 🙂

Mimo mog (irelevantnog mišljenja) psihopatija nije dijagnoza iz sljedećih razloga:

• Povijest i dijagnostičke promjene: Psihopatija je prvotno bila uključena u prve dvije verzije Dijagnostičkog i statističkog priručnika mentalnih poremećaja (DSM-I i DSM-II). Međutim, kroz razvoj DSM-a, došlo je do promjena u konceptualizaciji i dijagnosticiranju poremećaja ličnosti. U DSM-III, psihopatija je zamijenjena s poremećajem ličnosti s naglaskom na antisocijalnom ponašanju.
• Konceptualna nedorečenost: Terminologija vezana uz psihopatiju često je bila nejasna i nije bilo konsenzusa unutar znanstvene zajednice o tome kako precizno definirati ovu pojavu. Nedostatak jasnog definiranja otežavao je klasifikaciju i dijagnosticiranje.
• Preklapanje s drugim poremećajima: Psihopatija ima preklapanja s drugim poremećajima ličnosti, posebice s antisocijalnim poremećajem ličnosti. Unutar DSM-5, antisocijalni poremećaj ličnosti obuhvaća neke od karakteristika koje su ranije pripisivane psihopatiji, uključujući nedostatak empatije, nepoštivanje normi društva i impulzivno ponašanje.
• Društvene i etičke brige: Postojala su društvena i etička pitanja vezana uz stigmatizaciju pojedinaca označenih kao psihopati. Neki stručnjaci smatraju da bi upotreba termina psihopatija mogla dovesti do nepotrebnog stigmatiziranja, s obzirom na negativne konotacije koje taj pojam nosi.

Procjena psihopatije

Činjenica da, barem za sada, psihopatija nije dijagnoza, u stvari olakšava život HR-ovcima. Naime, prema Zakonu o liječništvu (NN 121/03 i 117/08), jasno je propisano tko je ovlašten baviti se medicinskim dijagnozama. Također, što se tiče medicinskih dijagnoza tu je vrlo određen i GDPR. Jer, što se tiče prikupljanja podataka, prema GDPR-u (35) osobni podaci koji se odnose na zdravlje, obuhvaćaju sve podatke koji se odnose na zdravstveno stanje ispitanika, a koji otkrivaju informacije u vezi s prijašnjim, trenutačnim ili budućim fizičkim ili mentalnim zdravstvenim stanjem ispitanika, takva prikupljanja nisu dozvoljena.

Iz tog razloga, psihopatiju sasvim ugodno možemo promatrati kroz „ponašajne obrasce“ te ih kao takve psihometrijski mjeriti. Dodatno se može korelirati s već validiranim i važećim odnosno normiranim psihometrijskim instrumentima.

Današnji međunarodni standard za procjenu psihopatije je PCL-R. No, iako nalazi široku primjenu u kliničkim i forenzičkim okruženjima, u kontekstu organizacijske psihologije, njegova je primjena vrlo ograničena (vidi Babiak, 1995. i Babiak et al.).

Kada pogledamo pitanja u nastavku teksta, bit će jasno i zašto je tomu tako.

Primjeri pitanja:

1. Laž prije istine

0 – Neprimjenjivo 1 – Djelomično primjenjivo 2 – Potpuno primjenjivo

2. Spremnost iskorištavanja drugih

0 – Neprimjenjivo 1 – Djelomično primjenjivo 2 – Potpuno primjenjivo

3. Promiskuitetan seksualni život

0 – Neprimjenjivo 1 – Djelomično primjenjivo 2 – Potpuno primjenjivo

4. Nepoštivanje zakona i normi društva

0 – Neprimjenjivo 1 – Djelomično primjenjivo 2 – Potpuno primjenjivo

Budući da većina mjera psihopatije unutar PCL-R uključuju stavke povezane sa seksualnim ponašanjem, antisocijalnim i kriminalnim aktivnostima i uporabom droga, malo je vjerojatno da takva pitanja mogu biti korištena u organizacijskim okruženjima. Dodatno, pitanja o osobnom životu kandidata, nezakonita su u mnogim državama.

Dodatno, Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) koji je kod nas došao na naslovnice svih novina prilikom pokušaja dijagnosticiranja/provjere PTSP-a kod branitelja, također kao dobar način procjene psihopatije ne dolazi u obzir jer bi se mogao protumačiti kao liječnički pregled prije zapošljavanja.

I na kraju, zajednički problem svih pitanja/mjera/instrumenata kod procjene psihopatologije je konstrukt pitanja u obliku samoprocjene.

I zato psihometrijski testovi koji se koriste prilikom zapošljavanja moraju biti prikladni za takvo okruženje te dizajnirani odnosno napravljeni za poslovne kontekste.

Primjer procjene psihopatije u poslovnom okruženju je Business-Scan 360 (Babiak & Hare, 2013.) koji procjenjuje psihopatske značajke na radnom mjestu. B-Scan ima dvije verzije: verziju samoprovjere (B-Scan Self) i mjeru koja ocjenjuje osobine psihopatije drugih (B-Scan 360). Dosadašnje validacijske studije o B-Scanu pokazuju da se on sastoji od četiri faktora koji odgovaraju Hareovom modelu psihopatije s četiri faktora (Mathieu et al., 2013; Mathieu & Babiak, 2016; Mathieu, Neumann, Babiak, & Hare, 2015) .

Strukturirani bihevioralni intervju

Korištenje strukturiranih intervjua povećava valjanost procesa odabira (McDaniel, Whetzel, Schmidt i Maurer, 1994.). Ipak, Buckley et al. (2000.) izvijestili su da je najčešće korišteni alat za odabir zaposlenika nestrukturirani intervju, odnosno ležeran razgovor o kandidatovim iskustvima i budućim ciljevima. Jedan od prijavljenih razloga zašto rekruteri ne koriste strukturirane intervjue ili psihometrijsko testiranje je njihova vjera u vlastitu “stručnost” u donošenju intuitivnih prosudbi o znanju, vještinama, sposobnostima i osobnosti potencijalnih kandidata relevantnih za posao (Highhouse, 2008.). Nažalost, kako Highhouse (2008.) izvještava, puno iskustva u provođenju nestrukturiranih razgovora za zapošljavanje ne poboljšava odluke o odabiru zaposlenika.

Strukturirani intervjui, za razliku od nestrukturiranih intervjua, sastoje se od skupa kompetencija identificiranih kao bitni zahtjevi za određeni posao. Rekruter procjenjuje svaku kompetenciju bilježeći kandidatove odgovore na pitanje o ponašanju. Na kraju intervjua, ispitivač koristi standardizirane ljestvice za bodovanje kandidata za svaku kompetenciju. Korištenje bihevioralno strukturiranih intervjua može pomoći u ublažavanju predrasuda spomenutih na početku ovog teksta, uključujući utjecaj ekstraverzije i karizme na procjenu ostalih elemenata kao što su kreativnost, inovativnost i naravno, vodstvo. Iako ekstravertiranost i društvenost mogu biti važni za određeni posao, oni ne bi trebali utjecati na rezultate koje je kandidat dobio na drugim kompetencijama. Nadalje, intervju bi svakako trebao sadržavati i situacijske procjene empatičnosti kandidata.

Bihevioralno univerzalna ljepota

Sada stvari postaju još više zanimljive, naime istraživanja o selekciji zaposlenika pokazuju da na procjenu kandidata od strane rekrutera tijekom procesa selekcije pozitivno utječe kandidatov izgled i  upotreba taktike upravljanja dojmom (Ellis, West, Ryan i DeShon, 2002; Higgins i Judge, 2004; Judge, Piccolo i Ilies , 2004; Peeters i Lievens, 2006). O čemu je riječ?

Bihevioristički pristup univerzalnoj ljepoti obično se temelji na opaženi obrascima ponašanja i reakcija ljudi na određene vizualne stimulanse. Univerzalna ljepota bihevioristički se odnosi na ideju da postoje određeni vizualni elementi ili karakteristike koje su privlačne većini ljudi, neovisno o kulturnim ili društvenim razlikama. U prijevodu, neki su ljudi, jednostavno „univerzalno lijepi“.

Meta-analiza više studija koje je testirale pristrani učinak fizičke privlačnosti na rezultate posla otkrila je da su privlačni pojedinci bolje prolazili od manje privlačnih pojedinaca s obzirom na ishode vezane uz posao kao što su zapošljavanje, napredovanje i predviđanja budućeg uspjeha (Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003).

Zanimljivo je da se pristranost privlačnosti pojavila bez obzira na prisutnost informacija relevantnih za posao. Autori su također otkrili da su HR stručnjaci podjednako kao i studenti podložni pristranosti u pogledu privlačnosti pri donošenju odluke o zapošljavanju (Hosoda et al., 2003.).

Holtzman i Strube (2013.), u studiji o privlačnosti, otkrili su da sve osobe iz mračne trijade imaju tendenciju manipulirati svojim izgledom kako bi izgledale privlačnije

Zapravo, pronašli su pozitivan odnos između sve tri osobnosti u mračnoj trijadi (psihopatija, narcizam, makijavelizam) i uljepšavanja (strateško manipuliranje vlastitim izgledom kako bi se postalo fizički privlačniji).

Pristranost fizičke privlačnosti u okruženju odabira zaposlenika leži u percipiranoj povezanosti između privlačnosti i pozitivnih ishoda, odnosno potencijala za uspjeh. Na primjer, dvije meta-analize pokazale su da je fizička privlačnost povezana s pozitivnim percepcijama socijalne kompetencije, društvenih vještina i intelektualne kompetencije (Eagly, Ashmore, Makhijani i Longo, 1991.; Feingold, 1992.), a svaka je važna u identificiranju i odabiru kandidata za zapošljavanje i napredovanje.

I na kraju, u studiji o percepciji inteligencije, Borkenau i Liebler (1995.) otkrili su da su privlačnost, profinjeni izgled, moderna odjeća, samouvjeren izraz lica i čest kontakt očima povezani s percepcijom visoke inteligencije od strane rekrutera.

Drugim riječima, ako želite biti ocijenjeni kao pametni, gledajte ljude u oči 🙂

Korporativna psihopatija i procjena učinka ili kadija te tuži kadija ti sudi

Nekoliko je znanstvenika primijetilo da je teško procijeniti “loše ponašanje” rukovoditelja jer su njihovi opisi poslova vrlo složeni i vrlo ih je teško kvantificirati (Babiak & Hare, 2006., 2019.; Shapiro & Von Glinow, 2007.). Što je posao složeniji, to je manje jasno je li rukovoditelj kriv za neuspjehe u radu. Nadalje, budući da nadređeni i menadžeri (ljudi na vlasti) mogu donositi, i često donose, odluke o zapošljavanju, otpuštanju, plaćama i nagradama, podređeni često oklijevaju višem menadžmentu prijaviti loše ponašanje njihovog nadređenog.

Zapravo, Shapiro i Von Glinow (2007.) sugeriraju da “prisilna moć“ od strane rukovoditelja povećava vjerojatnost šutnje kada je u pitanju njihovo prijavljivanje da su postupili pogrešno (namjerno ili ne).

Jedna uobičajena predrasuda koja često utječe na ocjenu učinka je halo efekt, gdje jedna pozitivna (ili negativna) osobina pojedinca zasjenjuje i utječe na procjenu drugih, negativnijih (ili pozitivnijih) osobina, navodeći tako „ocjenjivača“ da napravi globalnu, holističku ocjenu o zaposleniku umjesto da analiziraju i uspoređuju/suprotstavljaju specifične osobine neovisno.

Babiak (1995) je  primijetio da psihopatske osobe na radnom mjestu započinju svoju manipulaciju organizacijama, izgradnjom mreže odnosa jedan-na-jedan s moćnim i korisnim pojedincima, te na kraju koriste te pojedince s velikom moći unutar organizacije kao “pokrovitelje” koji će ih štititi  i braniti u slučajevima kada ulete u problem. Manipulacijom stvaraju pozitivnu sliku i uspijevaju zadobiti povjerenje i podršku ključnih igrača u tvrtkama dok šire dezinformacije (tipične omalovažavajuće informacije) o drugima kako bi ubrzali i/ili unaprijedili svoju karijeru (Babiak, 1995, 2016; Babiak & Hare, 2006, 2019).

Park, Westphal i Stern (2011.) testirali su utjecaj laskanja na donošenje odluka izvršnih direktora i otkrili da visoke razine laskanja i usklađenosti mišljenja mogu povećati preveliko povjerenje izvršnih direktora u njihovu stratešku prosudbu i sposobnost vodstva, što rezultira pristranim strateškim odlučivanjem.

Dok se pojedinci s mračnim osobnostima u početku mogu smatrati liderima te posljedično biti unaprijeđeni na vodeće pozicije, njihova stvarna učinkovitost kao lidera često ne odgovara ranim obećanjima i može dovesti do razočaravajućih ishoda.

Meta-analiza BIG5 modela i radnog učinka otkrila je da je najbolji prediktor radnog učinka visoka razina savjesnosti zaposlenika (Salgado, 2003).

Culture fit i psihopatija

Ovo nije članak o korporativnoj kulturi, pa ukratko.

Korporativna kultura odnosi se na skup zajedničkih vrijednosti, normi, uvjerenja i praksi unutar neke tvrtke. To je nevidljivi, ali snažan, okvir koji oblikuje kako zaposlenici razumiju i ponašaju se unutar tvrtke. Korporativna kultura može utjecati na sve, od radne etike do međuljudskih odnosa te igra ključnu ulogu u oblikovanju identiteta i uspjeha organizacije.

Uz korporativnu kulturu se veže i pojam corporate culture fit. Corporate culture fit odnosi se na sposobnost pojedinca da se uklopi ili prilagodi korporativnoj kulturi određene tvrtke. To znači da osoba dijeli vrijednosti, norme i ciljeve organizacije te se ponaša u skladu s očekivanjima i tonom postavljenim unutar te kulture. Poslodavci često traže “fit” kako bi osigurali da zaposlenici doprinose pozitivnom radnom okruženju i podržavaju zajedničke ciljeve tvrtke.

U oglasima za zapošljavanje često će se naći „dinamično i izazovno okruženje“ i naravno da će kod  budućih zaposlenika izazvati podsmijeh jer se iza toga može (ili obično) skrivati neorganiziranost. Međutim, neke tvrtke stvarno i jesu dinamična i izazovna okruženja. Na žalost, takva im može biti i korporativna kultura. Upravo takve tvrtke lako mogu zadovoljiti parazitsko-predatorske motive psihopata.

Neke tvrtke mogu promicati vrijednosti kao što su visoka profitabilnost i okruženja s brzim tempom i konkurencijom te žele zaposliti pojedince koji dijele iste vrijednosti, one orijentirane na profit. Međutim, možda nisu spremni (ili čak svjesni) drugih osobina i karakteristika koje su dio „paketa“ dinamičnih osoba, kao što je agresivnost prema drugima, mogućnost prijevare tvrtke i neetične poslovne prakse. Mnoge tvrtke, koje se bore da održe svoju konkurentnost, žele zaposliti zaposlenike i lidere tipa “morskog psa” koji će biti agresivni prema konkurenciji i koji su dovoljno duhovit i šarmantan/karizmatičan da privuku klijente. One žele nekoga tko bi bio spreman i voljan “zaokružiti pravila” ako to znači preuzimanje/donošenje/zaključivanje više ugovora odnosno posla.

Nadalje, ista će tvrtka od takvih zaposlenika očekivati da budu uljudni prema svojim suradnicima i da pokazuju visoko etičko ponašanje prema samoj tvrtki. Ovo je slučaj “sindroma organizacijskog zločestog dečka”, no nemoguće je imati oboje; ponekad su loši dečki samo loši.

S ovakvim problemima se nose tvrtke tijekom i nakon preuzimanja, kod udruživanja više tvrtki, promjena vlasničke strukture, reorganizacije, internacionalizacije…

Kada govorimo o zločestim dečkima, tijekom istraživanja se nametnulo jedno zanimljivo pitanje: privlače li poslovne škole ljude s mračnim osobnostima.

Ovo je pitanje istraženo u studijama koje su pronašle da studenti na poslovnim smjerovima ostvaruju više rezultate u pogledu narcizma od studenata na drugim sveučilišnim odjelima (Robak, Chiffriller i Zappone, 2007.; Westerman et al., 2011.).

Ovi rezultati sugeriraju da poslovne škole možda privlače mračne osobnosti, vjerojatno pojedince koji poslovni svijet vide kao savršeno okruženje za dobivanje moći, novca i slave.

To ne znači da su poslovne škole krive, jer su one te koje uče buduće zaposlenike vještinama potrebnim da budu učinkoviti lideri i budu uspješni u svojim budućim karijerama.

Zaključak

Na kraju, istraživanje korporativnih psihopata i psihopatije u poslovnim okruženjima predstavlja izazovnu i kompleksnu temu koja zahtijeva multidisciplinarni pristup. Iako popularna kultura često povezuje psihopate s stereotipnim likovima poput Hannibala Lectera ili Patricka Batemana, stvarnost je suptilnija, s mnogim psihopatima uspješno djelujućima u svim poslovnim sferama.

Rasprostranjenost psihopatskih osobina u populaciji ukazuje na važnost prepoznavanja ovih karakteristika, posebice u kontekstu zapošljavanja. Međutim, prepoznavanje psihopatskih crta može biti izazovno jer psihopate često pokazuju površinski šarm, ekstrovertiranost i druge osobine koje mogu prikriti njihove destruktivne karakteristike.

Želja je bila ukazati na  važnost korištenja strukturiranih intervjua i psihometrijskih testova u procesu selekcije kako bi se suzbile subjektivne prosudbe i povećala objektivnost u identifikaciji psihopatskih crta i općenito kvalitetnijeg odabira zaposlenika. Međutim, izazovi u procjeni psihopatije u poslovnim okruženjima i dalje postoje, a upotreba takvih alata treba biti pažljivo vođena etičkim smjernicama i pravnim regulativama.

Proučavanje fenomena univerzalne ljepote u kontekstu zapošljavanja dodatno komplicira procjenu kandidata, jer privlačnost može utjecati na subjektivne odluke rekrutera. Razumijevanje kako privlačnost utječe na procjenu inteligencije ili sposobnosti može pridonijeti razvoju pravednijih i objektivnijih procesa selekcije.

U konačnici, razumijevanje kompleksnosti psihopatije u poslovnim okruženjima zahtijeva stalno istraživanje, praćenje etičkih smjernica i prilagodbu metoda procjene kako bi se osiguralo pravedno i učinkovito zapošljavanje te stvaranje zdravih radnih okolina.