Kada nešto ne valja u organizaciji, tražimo li uvijek problem na pravom mjestu? Možda nije popularno o tome govoriti, ali može li problem nekada biti i u samim zaposlenicima?
Danas, kada se organizacijska kultura, employer branding i ankete o zadovoljstvu zaposlenika nalaze u središtu HR strategija, često se zaboravlja dublji uvid u bihevioralne aspekte zaposlenika.
Iako ovi elementi mogu biti važni za uspjeh organizacije, pitanje je zašto se malo pažnje posvećuje korekciji modela ponašanja zaposlenika i implementaciji bihevioralnih intervencija koje mogu bitno poboljšati performanse.
Jedan od ključnih razloga zbog kojih HR-ovci rijetko koriste bihevioralne uvide leži u jednostavnosti mjerenja “mekih” faktora poput zadovoljstva i angažmana. Anketa o zadovoljstvu zaposlenika može se brzo provesti i donijeti instant povratne informacije, ali bez saznanja o pravom uzorku dok bihevioralni uvidi zahtijevaju dublju analizu – nešto što zahtijeva vrijeme, resurse i specifičnu stručnost.
No, što ako zadovoljstvo zaposlenika ne predstavlja pravi problem? Što ako je ono simptom dubljeg problema koji se krije u načinu na koji zaposlenici donose odluke, komuniciraju ili se prilagođavaju promjenama? Ignorirajući ove aspekte, organizacije riskiraju da nikada ne otkriju stvarne uzroke niske produktivnosti, visoke fluktuacije ili loše dinamike u timu.
Bihevioralni uvidi omogućuju HR-ovcima da se fokusiraju na stvarno ponašanje zaposlenika umjesto na njihova mišljenja ili percepcije što nam daje npr. anketiranje. Kroz metode poput bihevioralnih eksperimenata, bihevioralnih testova i opažanja, organizacije mogu bolje razumjeti što (n)pokreće zaposlenike. Na primjer, zašto neki zaposlenici kontinuirano propuštaju rokove ili zašto timovi ne surađuju efikasno.
Kroz takvu analizu moguće je identificirati ključne uzroke problema, poput disfunkcionalnih obrazaca ponašanja, loših odnosa unutar tima ili neodgovarajuće motivacije. No, kada su problemi identificirani, pitanje je kako intervenirati bez narušavanja ravnoteže u organizaciji.
Jedan od najmoćnijih alata za poticanje promjene ponašanja u organizaciji je nudging – koncept koji dolazi iz bihevioralne ekonomije. Nudging podrazumijeva suptilne poticaje koji usmjeravaju zaposlenike prema željenim ponašanjima, bez potrebe za direktnim naređivanjem ili kažnjavanjem. Umjesto da se zaposlenicima kaže “promijenite se”, nudging mijenja okolinu i strukturu odlučivanja kako bi poticao promjene.
Primjerice, jednostavno preoblikovanje opcija u procesu donošenja odluka može utjecati na ponašanje zaposlenika. Ako timovi imaju problema s rokovima, umjesto tradicionalnog podsjećanja, nudging bi mogao uključivati promjenu načina na koji se definiraju prioriteti ili uvođenje vizualnih indikatora napretka kako bi se zaposlenici podsvjesno potaknuli na akciju.
U praksi, nudging bi se mogao koristiti za poboljšanje timske dinamike i donošenja odluka unutar organizacije. Na primjer:
Dok organizacijska kultura ima svoje mjesto u HR praksi, istinski napredak dolazi kada se organizacija fokusira na promjenu ponašanja zaposlenika. Kroz bihevioralne uvide i nudging, HR-ovci mogu dublje razumjeti svoje zaposlenike i stvoriti uvjete za dugoročne promjene.
Ovo je način kako HR može postati strateški partner organizaciji, a ne samo operativna funkcija. Koristeći bihevioralne intervencije, HR-ovci mogu pomoći organizacijama da ne samo reagiraju na trenutne probleme, već da proaktivno oblikuju buduće ponašanje svojih zaposlenika.
U konačnici, pravi napredak dolazi kada se fokus preusmjeri sa simptoma na uzroke, a bihevioralni uvidi i nudging mogu biti ključni alati u tom procesu. Suptilni, ali učinkoviti, ovi pristupi omogućuju dugoročne promjene u organizacijama, stvarajući dinamične, produktivne i angažirane timove.
HR koji razumije bihevioralne aspekte može postati pokretač promjene – ne samo kroz ispunjavanje osnovnih potreba organizacije, već kroz stvaranje održive kulture ponašanja i angažmana koja podržava rast i uspjeh na svakom koraku.