Neke su stvari očite…

Već površno praćenje različitih portala dat će nam jasan uvid u činjenicu da je job hoping uzeo maha. Bilo koji voditelj u bilo kojoj tvrtki se susreo s manjim ili većim turnoverom zaposlenika. Bilo kome tko se barem malo potrudio saznati kako mu funkcioniraju njegovi zaposlenici, svjestan je činjenice da su skloni vanjskoj validaciji. O tome smo pisali, pa ćemo samo ukratko ponoviti. Da, vrlo nam je bitno da se s nekime usporedimo, vrlo nam je bitno da nam netko kaže da smo na dobrom putu ili da taj „dobar put“ pokušamo potvrditi s nečime – pa makar i promjenom posla. Uz potrebu za vanjskom validacijom, na to nas potiče i još nešto. Monitoring. Ili, hrvatski, možda nespretno prevedeno: nadzor. Što je nadzor? Želja da procjenjujemo učinkovitost samog sebe ili drugih osoba kako bi smo napravili neka poboljšanja, uveli neke promjene ili napravili korektivne radnje.

Nadzor je vještina. Jedna od vještina.

Što su vještine?

Da bi smo opisali odnosno objasnili vještine, dovoljna nam je i Wikipedija koja kaže da: „Vještina označava općenito naučen ili stečen dio ponašanja. Pojam vještine se time razlikuje od pojma sposobnosti, koja se smatra preduvjetom za ostvarivanje vještina. Vještina je mogućnost pojedinca za brzo i točno izvođenje niza sustavno organiziranih operacija ili sklopova operacija za lakše i uspješnije obavljanje nekog zadatka.“

Ako se želimo malo ozbiljnije pozabaviti vještinama onda ćemo reći da, htjeli mi to ili ne, ljudi su u stalnoj interakciji s drugim ljudima. Kako bi smo se bolje snašli (ili prilagodili) u životu moramo imati neke vještine te ih u konačnici znati i koristiti. Upravo zbog te stalne međuljudske interakcije, vještine su jako važne.

Postoje razne vrste ljudskih vještina koje se mogu razviti. Na primjer, postoje socijalne vještine koje uključuju stvari poput sposobnosti učinkovite komunikacije i odnosa s drugima. Tu su i praktične vještine, koje nam omogućuju da se brinemo o sebi te u konačnici nešto napravimo odnosno stvorimo. Imamo i kognitivne vještine ili, možda bolje rečeno, sposobnosti poput pamćenja, deduktivnog, induktivnog rasuđivanja, vizualizacije, mentalne fleksibilnosti…  Neki će to nazvati i inteligencijom iako je to jedna šira priča pa neka ostane za neki drugi put.

Kognitivne vještine odnosno sposobnosti su nam, kako je već rečeno, preduvjet za ostvarivanje vještina.

No, kognitivne sposobnosti i vještine bitne su nam i kod rekrutinga (regrutacije).

Occupational Information Network

Što je O*NET? U slobodnom prijevodu, baza sa svim informacijama o određenim zanimanjima. Dakle, to je besplatna online baza podataka koja sadrži nebrojeno definicija poslova kako bi pomogla, između ostalih i nama u DeeP Projectu, studentima, posloprimcima, tvrtkama i HR konzultantima zaduženim za učenje i razvoj zaposlenika, a kako bi se bolje razumjelo tržište rada. Primarno u USA, a u konačnici zašto ne i kod nas.

Razvijena je, primarno, pod pokroviteljstvom Ministarstva rada USA-a tijekom 90.-tih godina.

Nama primarno pomaže u tome da za određeno zanimanje, npr. danas vrlo popularne software developere, saznamo što im je potrebno od vještina i mogućnosti, a da bi bili dobri programeri. Međutim, pomaže nam i kod razvoja zaposlenika. Kako? Da se usredotočimo na one vještine koje su potrebne određenom zanimanju.

Naravno, danas je sve teže i teže pronaći „gotovog“ developera. Morate ukrasti tuđeg, nadati se da vam ga ponovno netko ne ukrade ili… razviti vašeg developera te ga zadržati neko duže vrijeme. I ponekog ukrasti 😊

Kako izgledaju potrebne vještine i mogućnosti za jednog developera?

Vratimo se na stvari koje su očite (i motivaciju)

Kada sam se ja zapošljavao nisam imao pojam što je to račun dobiti i gubitka, što je to dobit firme i sl. Krajnji domet je bio čekati kod asistentice izvod koji je dolazio telefaksom kako bi smo znali da li na dan isplate plaća na računu stvarno i ima novaca. Međutim vremena se mijenjaju.

Danas smo svi svjesni da se zaposlenici koriste tuđim korisničkim računom na Poslovnoj Hrvatskoj i gledaju kolika je dobit firme bila prošle godine, koji joj je bonitet. I naravno da visinu svoje plaće uspoređuju s dobiti i ostalim parametrima za koje oni smatraju da su bitni.

Danas smo svi svjesni da postoji Tabu.hr, Adorio.hr … I opet vanjska validacija i parametri koje vaši zaposlenici smatraju bitnima.

Da li je ispravno izražavanje plaće u netu? I nije. Ali njima je u redu da je tako izražena jer je lakše usporediva. Uostalom ti portali su primarno zbog njih, ne zbog poslodavaca. Ne zanima ih tko ima koliko djece, gdje mu je prebivalište, koliki je prirez, da li je uključen neki neoporezivi dio…

Dalje, higijenski i motivacijski faktori. Pisali smo o Herzbergovoj dvofaktorskoj teoriji i o tome da higijenski faktori, u obliku plaće, moraju biti zadovoljeni. No što je s motivacijom kao drugim „faktorom“ Herzbergove dvofaktorske teorije. Naravno, možemo naše zaposlenike motivirati nagrađivanjem, pa i konstantnim nagrađivanjem. Međutim, to nije moguće u nedogled. I mi, odrasli, sebe stalno materijalno nagrađujemo pa se sjetite kada ste se zadnji put nečemu (materijalnom) istinski razveselili i koliko vas je najskuplji bicikl motivirao da obilazite „bespuća zemlje“ (umjesto Interneta). Naravno da vas nije natjerao najskuplji bicikl, nego nešto intrinzično. Možda želja za zdravljem?

Vještine i Generacija Z

I sada se vraćamo na vještine. Da, potrebne su za kvalitetno obavljanje posla. Međutim, potrebne su i za donošenje odluka, npr. o tome da li dati otkaz, da li se usmjeriti ka razvoju znanja jednog ili drugog programskog jezika, da li je dobit striktno povezana s mojom većom ili manjom plaćom… Mogli bi nabrajati još dugo. Za sve je potrebna jedna vještina, jedna riječ – prosudba. I donošenje odluka.

Shvaćanje i primjena novo naučenih informacija za rješavanje nekog problema je vještina aktivnog učenja. Fokusiranje na ono što drugi govore te shvaćanje poruke koju nam sugovornik šalje je vještina aktivnog slušanja. Ako imate poteškoća u pregovaranju ili pomirivanju različitih socijalnih razlika možda vam nedostaje vještina pregovaranja. Uzimanje u obzir svih dobrih i loših strana neke odluke je vještina prosudbe i odlučivanja.

Prije nekog vremena svi su portali bili preplavljeni viješću o torziji testisa kod nekolicine učenika. Riječ je o hitnom stanju koje je posljedica rotiranja testisa s prekidom dotoka krvi. Simptomi su akutna bolnost u mošnjama s otokom, mučninom i povraćanjem. Dijagnoza počiva na fizikalnom pregledu, a potvrđuje ju kolor Doppler. Liječi se hitno manualnom repozicijom na koju se nadovezuje kirurški zahvat.

„Uzrok“ toj vijesti je bio TikTok izazov desetogodišnjaka. Ali u skladu s njihovim vještinama (i znanju i potrebi za vanjskom validacijom). To je tako, kako god mi to postavili.

S vremenom mi gradimo naše vještine i rast vještina bi trebao biti proporcionalan dobi. U većini tvrtki, poglavito u ICT sektoru prevalentna je Generacija Z. Znamo li koje su njihove, gore spomenute, vještine. Jesu ispod prosjeka? U prosjeku? Iznad prosjeka?

Učenje i razvoj zaposlenika

Većina će tvrtki, ili se barem mi nadamo, poslati svoje zaposlenike na stručne edukacije.

Općenito, važnost obrazovanja u razvoju zaposlenika često se podcjenjuje. Međutim, ulaganje u edukaciju zaposlenika može imati brojne prednosti za poslodavce. Do educirani zaposlenici obično su djelotvorniji na svojim poslovima, a vjerojatnije je da će ostati u tvrtki dulje vrijeme. Osim toga, vjerojatnije je da će zaposlenici čiju je edukaciju platio njihov poslodavac osjećati lojalnost i zahvalnost prema tvrtki. U ostalom, trendovi u upravljanju ljudima ukazuju za potrebama stvaranja generalista i specijalista.

Međutim, što je s razvojem vještina? Kritičkog razmišljanja, na primjer.

Svi ćemo se složiti da su Z-eovci vrlo kritični. Ali što je s kritičkim razmišljanje.

U našim ranijim člancima spomenuli smo se činjenice „da je nestao čovjek“ i da oni, na neki način plaćaju danak digitalizaciji.

No, kada je kritičko razmišljanje u pitanju, nismo ni mi tu nevini. Imamo aplikaciju za vrijeme, imamo aplikaciju za navigaciju. Kada nam „navigacijska gospođa“ kaže „Turn on East“, lagano se češkamo po glavi (ako smo pristojni😊). Aplikacija nam pomaže u parkiranju. Iphone nam broji korake. Shazam nam otkriva o kojoj se grupi/pjevaču/pjesmi radi.

Vratimo se na navigaciju. Istraživači sa Sveučilišta McGill u Montrealu su ustvrdili da nam uređaji za potpomognutu navigaciju uzrokuju gubitak sive tvari u hipokampusu 😊 😊 😊

Također, u članku objavljenom na National Library of Medicine – National Center for Biotechnology Information možemo naći članak o tome da su nastavnici zabrinuti zbog neiskustva Generacije Z s kritičkim mišljenjem višeg reda i sklonosti da odustanu ili krenu dalje kada su suočeni s izazovima. Priznajući da ova generacija donosi tehnološke vještine i inkluzivan način razmišljanja koji će unaprijediti njihovu profesiju, predavači su pred izazovom prilagodbe strategija poučavanja za promicanje kritičkog mišljenja i poticanje ustrajnosti.

Generacija Z na radnom mjestu

Generacija Z koja danas ulazi na tržište rada je obrazovana, pametna, kognitivno dobra, željna znanja i sposobna, ali… Zamislite da ste vi „rođeni“ s aplikacijom za ovo ili ono…

Generacija Z je kritična naspram mnogočega, međutim, ne radi se o tome da je generacija Z izgubila vještine kritičkog razmišljanja, radi se o tome da se one možda nikad nisu u potpunosti razvile.

I zato, za vještine poput aktivnog slušanja ili učenja, rasuđivanja, nadzora, kritičkog razmišljanja… nije pitanje da li ih trebamo razvijati nego zašto ih već nismo razvili kod naših zaposlenika.

Pa u konačnici, ako nam i daju otkaz, barem ćemo biti sigurni da je odluka bila donesena s pravim razlozima.

A na nama, kao poslodavcima i HR stručnjacima, je da napravimo sve da ne odu. I da odluka o ostanku bude donesena s pravim razlozima.