Sustav ocjenjivanja ključni je element u tvrtkama koji omogućuje mjerenje i procjenu uspješnosti zaposlenika. Dva, danas, popularna okvira za postavljanje i praćenje ciljeva su OKR (Objectives and Key Results) i KPI (Key Performance Indicators). Unatoč njihovoj širokoj upotrebi, a posebno nakon pojave OKR-ova, često se u radu može naići na osjećaj zbunjenosti povezan s ova dva sustava.
OKR je okvir za postavljanje ciljeva koji se temelji na definiranju ciljeva (Objectives) i ključnih rezultata (Key Results) koji će dovesti do ostvarenja ciljeva. S druge strane, KPI je mjerna vrijednost koja se koristi za praćenje uspjeha u postizanju specifičnog cilja.
Postavljanje ciljeva u OKR sustavu zahtijeva jasno definiranje željenih rezultata koji su mjerljivi i dostižni. Ciljevi bi trebali biti ambiciozni, ali istovremeno i realistični kako bi se osigurala motivacija zaposlenika. Ključno je osigurati da su ciljevi usklađeni s vizijom i strategijom tvrtke.
KPI-jevi su mjerne vrijednosti koje omogućuju praćenje napretka u postizanju ciljeva. Oni pružaju objektivne podatke o učinkovitosti i uspješnosti zaposlenika te tvrtke u cjelini. KPI-jevi se često koriste za donošenje odluka o nagrađivanju, promociji zaposlenika ili preusmjeravanju resursa sa ili na neki projekt, na primjer.
Postoji snažna poveznica između KPI-jeva (Key Performance Indicators) i OKR-a (Objectives and Key Results) u sustavu ocjenjivanja. Iako su ovi pojmovi različiti, oni su međusobno povezani i obično se koriste zajedno kako bi se postigli ciljevi tvrtke.
KPI-jevi su mjerni pokazatelji koji se koriste za praćenje uspješnosti u postizanju specifičnih ciljeva. Oni se obično temelje na kvantitativnim podacima i omogućuju objektivno mjerenje napretka ili uspjeha. KPI-jevi su usko povezani s konkretnim rezultatima koje neka tvrtka želi postići.
OKR, s druge strane, je okvir za postavljanje ciljeva koji se temelji na definiranju ciljeva (Objectives) i ključnih rezultata (Key Results) koji će dovesti do ostvarenja tih ciljeva. Ciljevi su općenitiji i širi, dok ključni rezultati predstavljaju mjerljive i konkretne korake prema ostvarenju tih ciljeva.
KPI-jevi i OKR-ovi su međusobno povezani jer se ključni rezultati u OKR sustavu obično definiraju na temelju relevantnih KPI-jeva. KPI-jevi pružaju konkretne podatke o performansama i rezultatima, dok OKR-ovi postavljaju smjer i viziju neke tvrtke. Ključni rezultati u OKR-ovima su često postavljeni tako da budu mjerljivi pomoću određenih KPI-ja kako bi se pratilo ostvarenje ciljeva.
Kombinacija OKR-a i KPI-ja omogućuje tvrtki da postavi jasne ciljeve, definira mjere uspjeha i prati napredak. KPI-jevi pružaju konkretna mjerila za praćenje, dok OKR-ovi pružaju kontekst i usmjeravanje za postizanje tih mjerila. Ova kombinacija omogućuje tvrtkama da budu usredotočene na ostvarenje rezultata i uspjeha na temelju definiranih ciljeva.
OKR (Objectives and Key Results) kao način ocjenjivanja potječe iz tehnološke industrije, odnosno iz Intela odnosno njegovog bivšeg izvršnog direktora Andrewa Grovea.
OKR je prvi put implementiran u Intelu tijekom 1970-ih godina i od tada se proširio na druge tehnološke tvrtke poput Googlea, LinkedIna i Twittera. OKR je postao popularan u tim tvrtkama zbog svoje jednostavnosti, fokusiranosti na postizanje ciljeva i transparentnosti.
OKR se temelji na ideji postavljanja jasnih ciljeva (Objectives) koje treba postići, zajedno s mjerljivim ključnim rezultatima (Key Results) koji pokazuju napredak prema tim ciljevima. Ciljevi su općenite i ambiciozne izjave o onome što tvrtka želi postići, dok ključni rezultati predstavljaju konkretna mjerila koja se koriste za praćenje napretka prema tim ciljevima.
Prednost OKR-a je što postavlja jasne smjernice za postizanje ciljeva i pruža metrike koje se mogu pratiti kako bi se evaluirao napredak. OKR također potiče fokus na rezultate i agilnost u prilagođavanju ciljeva promjenama u okolini.
Zbog svoje uspješnosti u tehnološkoj industriji, OKR je postao popularan i izvan te industrije te se primjenjuje u različitim tvrtkama kao učinkovit alat za postizanje ciljeva i praćenje uspješnosti.
Iako je OKR kao koncept postoji već duže vrijeme, nedavno je postao popularniji i češće se spominje u kontekstu sustava ocjenjivanja i upravljanja performansama. Razloge za to možemo potražiti u:
U ovom primjeru, cilj je jasno definiran i ambiciozan – povećanje broja korisnika. Ključni rezultati su mjerljivi i usmjereni na postizanje tog cilja, poput povećanja broja registriranih korisnika, produljenja vremena provedenog na platformi i poboljšanja stope konverzije korisnika u kupce.
U ovom primjeru, fokus je na mjerenju ključnih performansi i rezultata. KPI-jevi su definirani kao indikatori koji se koriste za praćenje performansi tvrtke u određenim područjima, poput stope konverzije korisnika u kupce, prosječne vrijednosti transakcija i stope zadržavanja korisnika.
U usporedbi:
Glavna razlika je u tome što OKR postavlja ciljeve i ključne rezultate koji su usmjereni na postizanje tih ciljeva, dok se KPI fokusira na praćenje performansi u određenim područjima. Međutim, OKR i KPI nisu, kako je rečeno, međusobno isključivi i često se koriste zajedno kako bi se osiguralo sveobuhvatno praćenje performansi i postizanje ciljeva tvrtke.
Cilj (Objective): Povećati prihod od prodaje za 15% u sljedećoj godini.
Ključni rezultati (Key Results):
U ovom primjeru, cilj je postavljen kao povećanje prihoda od prodaje, a ključni rezultati su mjerljivi KPI-jevi koji su usmjereni na ostvarenje tog cilja. Stopa konverzije posjetitelja u kupce, prosječna vrijednost transakcija i broj novih korisnika su KPI-jevi koji će se pratiti kako bi se evaluirao napredak prema cilju povećanja prihoda.
OKR-ovi su vrlo bitni u kontekstu angažiranosti zaposlenika. O problemima angažiranosti zaposlenika sam se dotakao u ovom članku te u kontekstu toga, za OKR-ove se može reći da imaju poveznicu s angažiranošću zaposlenika.
Angažiranost zaposlenika korištenjem OKR-ova može se potaknuti iz sljedećih razloga:
S druge strane, KPI-jevi sami po sebi neće povećati angažiranost zaposlenika. KPI-jevi su uglavnom usmjereni na praćenje performansi i rezultata, ali ne nužno na stvaranje svrhe i veze s ciljevima tvrtke (NEMA OSJEĆAJA PRIPADNOSTI – ČLANAK O ANGAŽIRANOSTI ZAPOSLENIKA). KPI-jevi mogu biti korisni u praćenju performansi, ali ako nisu povezani s jasnim ciljevima i nisu transparentno komunicirani, mogu ostati samo brojevi bez (posebnog) značaja za zaposlenike. Osim onog financijskog, a benefiti ne mogu biti jedina motivacija, ili ne barem zadugo).
Važno je napomenuti da angažiranost zaposlenika ovisi o puno ostalih stvari i da OKR ili KPI nisu jedini faktori koji utječu na to. Organizacijska kultura, liderstvo, radno okruženje i drugi faktori također igraju važnu ulogu u poticanju angažiranosti zaposlenika.
Iako OKR sustav može biti koristan alat za postavljanje ciljeva i upravljanje performansama, njegova primjena i učinak na zaposlenike ovise o mnogim faktorima, uključujući organizacijsku kulturu, liderstvo i komunikaciju. U nekim situacijama, ako zaposlenik nije u mogućnosti poistovjetiti se s misijom i vizijom tvrtke, OKR-ovi mogu dodatno naglasiti nesklad i potencijalno pridonijeti udaljavanju zaposlenika iz tvrtke 🙂
Da, OKR se često dijeli na tri razine i to može biti u svrhu homogenizacije tima i pravilne raspodjele znanja prava i odgovornosti: korporativni, timski i pojedinačni. Svaka razina ima svoju svrhu i doprinosi usklađivanju ciljeva na svim razinama tvrtke.
Podjela OKR-a na ove tri razine omogućuje usklađivanje ciljeva na svim razinama tvrtke i najbitnije homogenost timova. Korporativni OKR postavlja smjer i viziju za tvrtku, timski OKR usredotočuje se na postizanje tih ciljeva na razini tima, dok pojedinačni OKR povezuje rad pojedinaca s timskim i korporativnim ciljevima. Ova hijerarhijska struktura omogućuje jasnoću, fokus i povezanost između različitih razina unutar tvrtke što je danas posebno važno.
Bitno je napomenuti da je važno uskladiti OKR-ove na svim razinama i osigurati da postoji kaskadno propagiranje ciljeva s vrha prema dolje, kako bi se osigurala usklađenost i povezanost ciljeva na svim razinama tvrtke.
KPI-jevi se tradicionalno koristi za mjerenje performansi na različitim razinama tvrtke, ali takav sustav ocjenjivanja ne omogućava kaskadno postavljanje ciljeva. KPI se često koristi kao način praćenja rezultata ili postignuća, ali uglavnom bez jasne hijerarhije između različitih razina tvrtke.
OKR, s druge strane, može pružiti strukturirani okvir koji omogućuje kaskadno propagiranje ciljeva. Postavljanje ciljeva na svim razinama (korporativna, tim i pojedinačna) povezano je s misijom i vizijom tvrtke, omogućujući jasnu usklađenost i povezanost ciljeva. OKR pruža fleksibilnost da se ciljevi kaskadiraju s vrha prema dolje, kako bi se osigurala dosljednost i povezanost ciljeva na svim razinama.
Ova „mogućnost“ kaskadnog spuštanja može olakšati razumijevanje i usklađivanje ciljeva na svim razinama tvrtke te stvaranje jasne smjera od ciljeva tvrtke do svakog pojedinca. Da, zaposlenik opet dobiva odgovor na pitanje „a gdje sam tu ja“, ima osjećaj pripadnosti te lakše pronalazi smisao i svrhu onoga što radi što neminovno povećava angažiranost.
Maslowljeva hijerarhija radnih potreba je teorija koja opisuje hijerarhijsku strukturu ljudskih potreba u kontekstu rada i motivacije. Prema Maslowljevoj teoriji, ljudi imaju različite razine potreba koje se kreću od osnovnih fizioloških potreba do viših psiholoških potreba.
Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu pomoći će zaposleniku da se lakše „penje“ odnosno prolazi nivoe Maslowljeve hijerarhije potreba ka svojoj samoaktualizaciji (Što čovjek može biti, on mora biti).
Kako bi se izbjegli ovi greške, važno je imati jasan i transparentan sustav ocjenjivanja, osigurati jasnoću u postavljanju ciljeva, pružiti pravovremene povratne informacije, povezati ciljeve s vizijom tvrtke te pravedno i dosljedno nagrađivati postignuća.
Sustav ocjenjivanja (OKR i KPI) može imati nekoliko problema i izazova.
Bihevioristička perspektiva ukazuje na važnost uravnoteženog pristupa sustavu ocjenjivanja, koji uključuje pružanje unutarnjih motivatora, podršku timskom radu, prilagodbu kontekstu, kontinuiranu povratnu informaciju i razvoj zaposlenika. Ova perspektiva može pomoći u izbjegavanju potencijalnih problema i osigurati da sustav ocjenjivanja bude efikasan i poticajan za sve zaposlenike.
Uvođenje OKR sustava može biti složen proces koji utječe na ljude u tvrtki na različite načine. U tom kontekstu, i-o psiholozi mogu pružiti značajan doprinos pružanjem stručnih savjeta i podrške.
Također mogu pružiti stručno znanje i razumijevanje ljudskog ponašanja, motivacije i interakcije, što je ključno za uspješno uvođenje OKR-ova i postizanje pozitivnih rezultata. Njihova podrška može doprinijeti boljoj prilagodbi, sudjelovanju i usvajanju OKR sustava unutar tvrtke.
OKR (Objectives and Key Results) i KPI (Key Performance Indicators) su dva popularna okvira za postavljanje i praćenje ciljeva u organizacijama. OKR se fokusira na postavljanje ambicioznih ciljeva (Objectives) i definiranje mjerljivih ključnih rezultata (Key Results) koji će dovesti do ostvarenja tih ciljeva. S druge strane, KPI-jevi su mjerne vrijednosti koje se koriste za praćenje uspjeha u postizanju specifičnih ciljeva.
Postavljanje ciljeva u OKR sustavu zahtijeva jasno definiranje mjerljivih i dostižnih ciljeva koji su usklađeni s vizijom i strategijom organizacije. KPI-jevi pružaju objektivne podatke o performansama i uspješnosti te se često koriste za donošenje odluka o nagrađivanju, promociji ili preusmjeravanju resursa.
Postoji snažna poveznica između KPI-jeva i OKR-a u sustavu ocjenjivanja, budući da se ključni rezultati u OKR sustavu često definiraju na temelju relevantnih KPI-jeva. Kombinacija OKR-a i KPI-ajeva omogućuje organizacijama da postave jasne ciljeve, definiraju mjere uspjeha i prate napredak prema ostvarenju tih ciljeva.
OKR kao način ocjenjivanja potječe iz tehnološke industrije, ali je postao popularan i u drugim industrijama zbog svoje jednostavnosti, fokusiranosti na rezultate i agilnosti u prilagođavanju promjenama. Nedavno je OKR postao popularniji u usporedbi s KPI-ajevima zbog svoje sposobnosti postavljanja jasnih ciljeva i pružanja konteksta za postizanje tih ciljeva.
Uz OKR, organizacije mogu postaviti ambiciozne ciljeve, definirati mjerila uspjeha i pratiti napredak prema tim ciljevima. Kombinacija OKR-a i KPI-ja pruža sveobuhvatno praćenje performansi i postizanje ciljeva organizacije. U konačnici, OKR pruža okvir za motivaciju zaposlenika, usklađivanje s vizijom tvrtke i postizanje uspjeha na temelju definiranih ciljeva.
OKR-ovi mogu biti korisni za većinu organizacija, ali postoje situacije u kojima možda nisu najprikladniji ili učinkoviti. Tamo gdje možda nisu najprikladniji, kod implementacije treba pristupiti s malo opreza.