Angažiranost zaposlenika odnosi se na emocionalnu i psihološku predanost zaposlenika prema svom radu, prvenstveno timu, a onda i tvrtki u kojoj rade. Angažirani zaposlenici su entuzijastični, motivirani i posvećeni svom poslu. Oni su emocionalno vezani za tvrtku, osjećaju se zadovoljni i ispunjeni svojim radom te su spremni uložiti dodatni napor kako bi postigli uspjeh i doprinijeli zajedničkim ciljevima.

Angažiranost zaposlenika obuhvaća nekoliko ključnih elemenata. To uključuje osjećaj pripadnosti i identifikacije s timom te posljedično S tvrtkom, osjećaj da je njihov rad važan i da ima smisla, mogućnost razvoja i napredovanja, podršku i priznanje za postignuća, te dobre odnose s kolegama odnosno ostalim zaposlenicima i svojim liderima.

Krajem prošle godine u nekom od članaka sam napisao da je 2022. godina bila godina recruitinga i da će 2023. biti godina staffinga. Nakon „otvaranja tržišta“ krenulo je obnavljanje poslova i posljedično zapošljavanje ljudi, zapošljavalo se na sve strane i nitko nije mogao naći dovoljno ljudi, a danas imamo dovoljno ljudi, ali…s ljudima treba raditi.

Najveći dio posla (bio) je na liderima i HR-u da im pruži svu potrebnu pomoć u uspostavi funkcionalnog i povezanog tima. Tima koji će dati pripadnost i rekogniciju.

Međutim, sve više tvrtki ima problema s angažiranošću zaposlenika.

Što se dogodilo? Higijenske faktore su svi zadovoljili (plaća, uvjeti rada, …). Posla ima dovoljno, nije čak niti kraj godine da su ljudi burnoutani i nije kraj svijeta.

Što se onda desilo s angažiranošću zaposlenika?  Ništa, plaćamo danak remote worku.

Svi smo barem jednom u životu vidjeli ovih 12 izjava:

1. Imam jasno definirane ciljeve na poslu.
2. Osjećam se kao da moj rad ima značajnu svrhu.
3. Na poslu imam priliku raditi ono što najbolje znam.
4. Redovito dobivam povratne informacije o svom radu.
5. Moj nadređeni me podržava i potiče na uspjeh.
6. U mom timu postoje ljudi koji se međusobno brinu i pomažu.
7. Imam priliku razvijati se i rasti na radnom mjestu.
8. Moji mi kolege pružaju podršku i surađujemo kao tim.
9. Osjećam se dobrodošlo i cijenjeno na radnom mjestu.
10. Moj rad me inspirira i motivira.
11. Imam sredstva i resurse potrebne za obavljanje mog posla.
12. Osjećam se ponosno zbog onoga što radim.

Naravno, radi se o Gallupovoj anketi o angažiranosti (Gallup Q12) koja se sastoji od 12 pitanja. Ova pitanja su osmišljena kako bi se procijenila razina angažiranosti zaposlenika na radnom mjestu. Ocjene i odgovori zaposlenika na ova pitanja pružaju prije svega HR-ovcima, a onda i tvrtkama, uvid u razinu angažiranosti zaposlenika te mogu poslužiti kao osnova za identifikaciju područja koja zahtijevaju poboljšanje.

Koji su sljedeći koraci? Kod analize rezultata ankete o angažiranosti, nemamo baš previše opcija. Sve što nam preostaje je tražiti nekoliko ključnih pokazatelja koji će nam pomoći u definiranju područja za poboljšanje. Možemo tražiti sljedeće:

• Niska ocjena ili postotak zadovoljstva
• Usporediti s benchmarkom industrije
• Potražiti negativne komentare
• Potražiti vezu s poslovnim rezultatima

Međutim, anketu smo vjerojatno i proveli zato jer je netko ukazao da nešto ne valja (štogod u ovom trenutku „nešto ne valja“ značilo).

Kao i svi, krenuli smo od Gallupa i potvrdili ono što su već svi osjetili. No, dosta pitanja ostaje neodgovoreno. Anketa je anonimna. Gdje? Koji odjel? Koji zaposlenici? Svi? Koji lider?

„Problem“ anketa je da uglavnom dolaze iz zemalja gdje prevladavaju korporacije. Što je i logično, za napraviti neko istraživanje, postaviti hipotezu, dokazati je ili opovrgnuti… potreban je neki veći uzorak, u ovom slučaju, zaposlenika.

Mi nemamo ni korporacije niti korporativne zaposlenike (ili nešto vrlo malo).

Korporativni vs zaposlenici u tvrtkama

U ovom članku sam već naveo razlike između zaposlenika korporacija i tvrtki, a za Netokraciju sam napisao poprilično opsežan članak o načinima rada i što nose i odnose.

Sažetak razlika korporativni vs zaposlenici u tvrtkama bio bi: korporativni zaposlenici teže napredovanju u hijerarhiji i cijene sigurnost, strukturu i organizaciju, dok zaposlenici u manjim tvrtkama preferiraju veću autonomiju, fleksibilnost, raznolikost zadataka te im je važno razvijanje osobnih odnosa i osjećaj utjecaja na rezultate tvrtke. Naravno, ovi su opisi generalizirani i mogu postojati varijacije unutar svake kategorije zaposlenika, ali vjerujem da se svi možemo složiti s ovime dijelom: „fleksibilnost, raznolikost zadataka te im je važno razvijanje osobnih odnosa“.

No, krenimo redom.

Čovjek je društveno biće

Sama izjava da je čovjek društveno biće je duboko ukorijenjena u ljudskoj prirodi. Ljudi su evolucijski programirani za interakciju s drugim ljudima i formiranje društvenih veza. Naša sposobnost komunikacije, suradnje i zajedničkog djelovanja temelji se na našem društvenom instinktu. Društvena interakcija pruža nam podršku, sigurnost, smisao i zadovoljstvo, a nedostatak interakcije može negativno utjecati na naše emocionalno i mentalno blagostanje. U suštini, naša priroda kao društvenih bića određuje naše potrebe, identitet i način na koji se oblikuje naša percepcija svijeta.

Logično se postavlja pitanje, a gdje je kod ljudi nestala ta društvena komponenta za vrijeme lockdowna odnosno COVID-a? Odgovor je jednostavan, bavili su se „prizemnijim“ stvarima ili bolje rečeno, strahovima. Društvenost u tom periodu nije bila bitna jer, dapače, bili smo uvjetovani da nije uopće poželjna.

Dakle, ljudi su evolucijski programirani za interakciju s drugima i formiranje društvenih veza. Društvena interakcija pruža podršku, sigurnost, smisao i zadovoljstvo. Međutim, za vrijeme lockdowna i pandemije COVID-19, mnogi su ljudi bili ograničeni u svojim društvenim interakcijama zbog mjera fizičkog distanciranja i izolacije. To je dovelo do povećanja straha, brige i fokusa na “prizemnije” stvari vezane uz vlastitu sigurnost i opstanak. Društvenost nije bila toliko naglašena i često je bila potisnuta zbog uvjeta nametnutih pandemijom. No, iako je društvena komponenta bila manje izražena, to ne znači da je izgubljena ili nestala. Ljudi su i dalje osjetili nedostatak društvenih veza i interakcije, što je utjecalo na njihovo emocionalno i mentalno blagostanje.

Pripadanje

Osim činjenice da je čovjek društveno biće, dio te „komponente“ je i potreba za pripadanjem. Prema Abrahamu Maslowu, potreba za pripadanjem je jedna od hijerarhijskih potreba u njegovoj teoriji motivacije. On je predstavio hijerarhiju potreba koja se naziva Maslowljeva piramida potreba ili Maslowljeva hijerarhija potreba.

Potreba za pripadanjem smještena je na trećem nivou hijerarhije, iznad osnovnih fizioloških potreba (poput hrane, vode i skloništa) i potreba za sigurnošću (kao što su sigurnost, stabilnost i zaštita). Maslow je smatrao da nakon zadovoljenja osnovnih potreba, ljudi teže ostvarivanju pripadnosti i povezanosti s drugim ljudima.

Potreba za pripadanjem odnosi se na želju pojedinca da se osjeća prihvaćeno, voljeno i uključeno u društvo, obitelj, grupu ili zajednicu. To uključuje formiranje bliskih odnosa, društvenu interakciju, podršku, suradnju i osjećaj pripadnosti. Osjećaj pripadnosti može se ostvariti kroz emocionalnu vezu, prijateljstva, ljubavne odnose, timski rad ili članstvo u grupi sličnih interesa.

Maslow je smatrao da nezadovoljene potrebe za pripadanjem mogu rezultirati osjećajem usamljenosti, odbačenosti i isključenosti. Stoga, kako bi se postiglo osobno zadovoljstvo i samoostvarenje, potrebno je zadovoljiti potrebu za pripadanjem i razviti kvalitetne društvene veze.

Bitno mi je reći da Maslowljeva teorija potreba nije bez kritika i da su potrebe i njihov redoslijed individualni i varijabilni, ali definitivno postoje. Također, potreba za pripadanjem ostaje bitan aspekt ljudske motivacije i zadovoljstva, te je važna za formiranje zdravih interpersonalnih odnosa i društvenu integraciju.

Od kuda ta potreba za pripadanjem???

Potreba za pripadanjem ima dublje psihološke i evolucijske korijene. Čovjek je društveno biće i tijekom evolucije je razvio potrebu za pripadanjem kao način preživljavanja.

Društvena interakcija i pripadnost grupi pružaju mnoge prednosti. Grupa pruža zaštitu, podršku, sigurnost i resurse potrebne za preživljavanje. U drevnim vremenima, ljudi su bili ovisni o grupama za lov, obranu od opasnosti i udruživanje resursa. Osjećaj pripadnosti grupi bio je važan za opstanak.

Psihološki gledano, potreba za pripadanjem proizlazi iz želje za prihvaćanjem, ljubavlju, intimnošću i društvenim vezama. Osjećaj pripadnosti pruža emocionalno zadovoljstvo, podršku, identitet i smisao. Pripadnost grupi pruža osjećaj zajedništva, mjesto gdje se može dijeliti iskustva, vrijednosti i ciljeve s drugima. To može osnažiti pojedinca, poboljšati samopoštovanje i zadovoljstvo životom.

Nedostatak pripadnosti ili isključenost iz društvenih grupa može rezultirati osjećajem usamljenosti, odbačenosti i manjka podrške.

Naravno,  pojedinci mogu postaviti veći naglasak na pripadnost i društvene veze, dok drugima mogu biti važnije druge potrebe poput samostalnosti ili postignuća. Individualne razlike, kultura, osobne vrijednosti i iskustva mogu utjecati na prioritete u zadovoljavanju potreba.

Lojalnost

Iako se lojalnost zaposlenika može povezivati s lojalnošću prema tvrtki, danas je to u naravi puno rjeđe. Danas je, pogotovo kod mlađih zaposlenika lojalnost prvenstveno usmjerena ka svome timu i svome lideru.

Dalje, ako stvari malo pojednostavnimo, pripadanje i lojalnost su međusobno povezani pojmovi, ali se razlikuju u svom značenju i kontekstu.

Pripadanje se odnosi na osjećaj identifikacije, vezanosti i povezanosti pojedinca s timom (ili tvrtkom odnosno zajednicom). Kada se zaposlenik osjeća kao dio tima, dijeli vrijednosti i ciljeve te se percipira kao važan i uključen u aktivnosti tima, a posljedično i tvrtke. Osjećaj pripadanja može se razviti kroz različite faktore, prvenstveno je tu timski rad, zajednički ciljevi i podrška suradnika, a onda je tu i organizacijska kultura.

S druge strane, lojalnost se odnosi na osjećaj predanosti, vjernosti i privrženosti timu ili poslodavcu. Lojalnost zaposlenika podrazumijeva da će zaposlenik ostati u timu, podržavati ciljeve i interese te uložiti dodatni napor kako bi tim postigao uspjeh. Lojalnost može biti rezultat zadovoljstva, povjerenja, prepoznavanja i nagrađivanja zaposlenika te osjećaja da su njihove potrebe i interesi uzeti u obzir. SVE NAVEDENO, PRVENSTVENO DOLAZI OD LIDERA.

Psihometrijska procjena

Ako slučajno pri ruci imate Maslowljevu hijerarhiju potreba prevedenu na radne potrebe kao instrument u psihometrijskoj procjeni, prvo što će upadati u oči je ispod prosječna vrijednost na skali pripadanja.

Maslowljevu hijerarhiju radnih potreba koristimo u predikciji turnovera. Studija objavljena u International Journal of Human Resource Studies 2013. godine,  otkrila je da je Maslowljeva hijerarhija radnih potreba snažan prediktor turnovera zaposlenika. Studija je otkrila da zaposlenici, koji smatraju da njihove radne potrebe nisu zadovoljene, će vjerojatnije napustiti tu tvrtku i posao.

Isto tako, postoji puno istraživanja koja su proučavala povezanost između Maslowljeve hijerarhije potreba i angažiranosti zaposlenika.

Istraživanja su pokazala da postoji veza između zadovoljavanja potreba prema Maslowljevoj hijerarhiji potreba i angažiranosti zaposlenika na radnom mjestu.

• Potrebe za pripadanjem i društvenim vezama: Kada zaposlenici imaju zadovoljene potrebe za pripadanjem, osjećaju se prihvaćeno, podržano i uključeno u tim ili organizaciju što će rezultirati većom angažiranošću i suradnjom s kolegama.
• Potrebe za priznanjem i samoostvarenjem: Zadovoljstvo potrebom za priznanjem i postizanjem rezultata motivirati će zaposlenike da budu angažirani na radnom mjestu. Osjećaj postignuća, mogućnosti rasta i razvoja te mogućnosti izražavanja vlastitih talenata i vještina povezani su s većom angažiranošću.

No, bitno je reći da je angažiranost zaposlenika multidimenzionalni konstrukt koji ovisi o različitim stvarima, uključujući radne uvjete, liderstvo, prilike za razvoj i napredak te odnose s ostalim zaposlenicima.

Maslowljeva hijerarhija potreba: PRIPADANJE

Poslovna primjena: Stvaranje osjećaja zajedništva te mogućnost timskog rada. Zaposlenici su dio nečega većeg od njih samih. Imaju jasno razumijevanje misije i vizije. Znaju i prepoznaju koja je njihova uloga.

Koji su onda uzorci neangažiranosti zaposlenika?

Uvjerenje da psiholozi čitaju misli jedna je od glavnih zabluda kada je ovo zanimanje u pitanju. Psiholozi ne čitaju misli, ali imamo vještine razumijevanja ljudskog ponašanja i stvaranja zaključaka o motivacijama, vrijednostima i namjerama na temelju promatranog ponašanja. Također, oslanjamo se na svoje stručnosti u analizi i tumačenju ponašanja, neverbalne komunikacije, poput govora tijela i drugih neverbalnih znakova, kako bi stekli uvid u perspektive i namjere pojedinaca. I volimo koristiti psihometrijske procjene. Neki od nas, iako ne znaju pročitati ljude, znaju „pročitati“ ono što se „događa“ u nekoj prostoriji, sobi za sastanke, uredu i sl. Ukratko, „čitanje“ prostorije odnosi se na sposobnost točne procjene dinamike, namjera i perspektiva pojedinaca u nekoj situaciji. Ova vještina nam je vrijedna u upravljanju sudionicima, utjecanju na druge te izgradnji boljih odnosa. Na ovaj način možemo steći veću svijest o nekoj situaciji, učinkovito prilagoditi komunikaciju te lakše donijeti informirane odluke na temelju dubljeg razumijevanja ponašanja i namjera drugih. Dodatno, bihevioristi puno više pažnje poklanjaju važnosti promatranja i interpretacije ponašanja kako bi se dobili uvid u unutarnje procese i motive zaposlenika.

I zato, kada sve zbrojimo, više povremeni nego stalni rad u uredu doveo je do svojevrsnog otuđenja među ljudima. Da, naravno da suradnja i dalje postoji. Da, naravno da se projekti odrađuju. Ali, izostao je osjećaj pripadnosti. S osjećajem pripadnosti, smanjuje se lojalnost, pa vrlo uopćeno mišljenje može biti „ionako mogu sve sam(a).” Bez navedenog nema ni extra mile-a. Odnosno pada angažiranost.

I zato. Zašto je danas teško biti lider?

Kada bi nas danas netko pitao koje vještine mora imati dobar voditelj, lako bi smo ih popisali nekolicinu, od mogućnosti organizacije, upravljanja vremenom… No koje vještine mora imati lider?

Današnje strukturirano društvo, strukturirano obrazovanje, život baziran na Google i Outlook kalendarima ubio je u nama emocionalnu inteligenciju. Isto kao i kreativnost. U konačnici, zaključili smo da nam je lakše i jednostavnije živjeti ako smo manje emocionalno inteligentni.

Emocionalna inteligencija je ono što bi svaki lider, prije svega, trebao posjedovati. Samosvijest. Osobna motiviranost. Empatija. Društvene vještine… To je ono što rađa homogene timove, to je ono što rađa povjerenje, lojalnost. To je ono što povećava angažiranost.

I da, naravno, pomoć HR-a.