Izborne ankete pokazuju određeni postotak koji će neka stranka ili kandidat dobiti na izborima. Na izborima neke stranke dobivaju više glasova i ankete su samo dobro ili loše predvidjele rezultate. Međutim, ankete nam nisu precizno dale odgovor zašto se je neki glasač odlučio za određenu stranku/kandidata. Ne znamo kojim se motivima vode oni koji izlaze, ali isto tako ne znamo kojim se motivima vode oni koji ne izlaze. Jesu li digli ruke od svega ili za nešto? Apatija? Što? Drugim riječima iz anketa nismo ništa saznali. Osim potencijalnog pobjednika.

Ako smo dovoljno uporni s anketama, vidjet ćemo trendove. A trendovi prema gore ili dolje će se desiti na osnovu „eksperimentiranja“ stranaka/kandidata. Kada naprave ovo ili ono, trendovi će biti silazni ili uzlazni.

Često će stranke/političari igrati na egzistencijalne faktore i emocije. S time u našim tvrtkama ne smijemo eksperimentirati.

Simptomi i znakovi

Rad u bolnici, na mene je ostavio traga. U pozitivnom smislu. Naučio sam vrlo dobro razlikovati simptome i znakove. Simptomi i znakovi su važni elementi u medicini koji pomažu liječnicima u postavljanju dijagnoza i razumijevanju zdravstvenog stanja pacijenata.

U medicini, simptom se odnosi na subjektivno iskustvo ili osjećaj koji pacijent opisuje ili doživljava. Simptom je nešto što pacijent osjeća i može ga verbalno izraziti liječniku. Na primjer, pacijent može reći da osjeća bol u trbuhu, mučninu ili umor. Simptomi su individualni i mogu varirati od osobe do osobe. Na primjer, tolerancija na bol je vrlo različita od osobe do osobe. S druge strane, znakovi su objektivni dokazi o prisutnosti bolesti ili nekoj abnormalnosti. Znakovi su promjene koje liječnik može primijetiti tijekom fizičkog pregleda, dijagnostičkih testova ili drugih medicinskih postupaka. Na primjer, liječnik može primijetiti upaljene mandule, osip na koži, povišenu tjelesnu temperaturu ili aritmiju, tahikardiju, bradikardiju – abnormalan puls. Znakovi su mjerljivi i mogu se identificirati bez izravnog subjektivnog dojma pacijenta.

U organizacijskoj psihologiji da bi smo došli do znakova, koristimo validirane procjene. Tamo gdje su pitanja samoprocjena, koreliraju se s drugim odgovorima, npr. inteligencijom i sl.

Tvrtke

Tvrtke često provode različite ankete. Jedna od njih je o korporativnoj klimi. Uglavnom se na provođenje anketa odluče kada odjeli ljudskih potencijala/uprave shvate da nešto ne valja. Obično je visoka fluktuacija potaknula anketu o korporativnoj klimi, iako je prije toga bilo dosta znakova da nešto ne valja. Samo ih iz nekog razloga nismo dijagnosticirali.

I onda umjesto dijagnostike i utvrđivanja znakova, oslanjamo se na simptome. KROZ ANKETE.

Možemo li s te strane povući paralelu da je anketa o korporativnoj klimi isto što i predizborna anketa?

Anketa o korporativnoj klimi

Da, točno je da ankete o korporativnoj klimi mogu pružiti informacije o tome da li nešto ne valja u organizaciji, ali može biti teško donijeti zaključke na temelju samih anketa, posebno na razini pojedinačnih zaposlenika. A baš tamo gdje smo imali problem kod pojedinačnih zaposlenika, možda smo imali influensera, neformalnog lidera, …

Odgovori u anketama o korporativnoj klimi temelje se na subjektivnim dojmovima zaposlenika. Svaki zaposlenik ima vlastite perspektive, iskustva i stavove, pa se može dogoditi da se mišljenja razlikuju. Ne postoji objektivni standard za procjenu korporativne klime, pa je važno uzeti u obzir različite perspektive.

Ankete obično pružaju kvantitativne podatke i odgovore na specifična pitanja, ali mogu nedostajati dublje informacije koje bi mogle biti potrebne za razumijevanje problema ili identifikaciju uzroka. Pitanja u anketi mogu biti ograničena i ne obuhvaćaju sve aspekte korporativne klime.

Ankete se često provode anonimno kako bi osigurale iskrenost odgovora zaposlenika. Međutim, to također znači da se gubi kontekst i informacije o interakcijama među zaposlenicima, timovima ili odnosima s nadređenima. Ove interakcije mogu biti važne za razumijevanje problema u korporativnoj klimi.

Ankete o korporativnoj klimi mogu biti ili:

• početna točka (u korporacijama) ili
• kontrolna/završna točka u tvrtkama, nakon što smo na temelju pravovaljanih informacija poduzeli određene korake.

 Ako se utvrdi da nešto ne valja, daljnje istraživanje je obavezno kako bi se dublje istražili problemi i identificirali potrebni koraci za poboljšanje.

Trendovi, korporativni vs nekorporativni zaposlenici

Donald Trump je rekao: „America is the greatest place on Earth“. I nema razloga da mu ne vjerujemo 🙂 Amerika je i najveće tržište rada. I u redu je da se neki trendovi prelijevaju na ostatak svijeta.

Jedan od trendova su i Levi’s – ice. Levi’s je američki brand traperica koji je postao globalno prepoznatljiv i popularan. Počevši od njihovog lansiranja u 19. stoljeću, traperice Levi’s su postale simbol američke kulture i stilizirane su u različitim varijacijama širom svijeta. Društveni trendovi poput Cancel kulture se prelili.

Pa zašto se onda ne bi prelile i ankete o korporativnoj klimi.

Prve ankete o korporativnoj klimi/kulturi potekle su iz područja organizacijske psihologije i upravljanja ljudskim resursima. Ankete o korporativnoj klimi razvijene su i primjenjivane u raznim zemljama diljem svijeta. Međutim, valja napomenuti da su neke zemlje i regije možda imale veći utjecaj ili su bile naprednije u proučavanju korporativne klime i primjeni anketa. Na primjer, Amerika, kao jedna od najvećih svjetskih gospodarskih sila, ima dugotrajnu povijest proučavanja korporativne klime i razvoja alata za ispitivanje. Tu se ubrajaju i Velika Britanija, Njemačka, Japan i Australija.

Koja je osnovna razlika između tih „najvećih zemalja na zemlji“? Oni imaju korporacije. Mi ih uglavnom nemamo, odnosno mogu se nabrojiti na prste jedne ruke. I oni neka nastave koristiti ankete o korporativnoj klimi.

U čemu je problem? U psihološkom profilu zaposlenika koji vole i žele raditi u korporaciji i onih koji to ne vole i ne žele.

Generalizirani profil zaposlenika u korporaciji:

Psihološki profil radnika koji vole i žele raditi u korporacijama može uključivati sljedeće karakteristike:

• Ambicija i motivacija: Osobe koje preferiraju rad u korporacijama često su više ambiciozne i motivirane za postizanje uspjeha. Oni teže napredovanju u hijerarhiji organizacije i žele imati priliku za razvoj karijere. Ili, ako su slabije motivirani i manje ambiciozni, žele se „utopiti“ u masi.
• Struktura i organizacija: Zaposlenici koji se osjećaju privučeni korporacijama često preferiraju radno okruženje koje je dobro strukturirano i organizirano. Oni se osjećaju ugodno u okruženjima s jasno definiranim pravilima, procedurama i hijerarhijskom strukturom.
• Stabilnost: Korporacije obično nude veću sigurnost zaposlenja nego manje tvrtke. Stoga, zaposlenici koji preferiraju korporativno okruženje često cijene stabilnost i osjećaj sigurnosti koji dolazi s radom u velikim organizacijama.

Generalizirani profil zaposlenika u tvrtki:

• Poduzetnički duh: Osobe kojima su privlačne tvrtke često imaju poduzetnički duh. Oni su skloni inovacijama, preuzimanju rizika i žele biti dio dinamičnog okruženja u kojem mogu aktivno sudjelovati u rastu i razvoju organizacije.
• Autonomija i fleksibilnost: Zaposlenici koji preferiraju manje tvrtke često cijene veću autonomiju u svom radu. Oni vole fleksibilnost u donošenju odluka i manje birokracije. Preferiraju radna okruženja u kojima mogu iskoristiti svoje vještine i ideje na kreativan način.
• Osobni odnosi: Mnogi zaposlenici u tvrtkama cijene mogućnost razvijanja bliskih odnosa s kolegama (pa) i upravom. Oni preferiraju radna mjesta gdje su ljudi međusobno povezani i osjećaju podršku unutar tima.
• Raznolikost zadataka: Rad u tvrtkama često podrazumijeva raznolike zadatke i višenamjensko djelovanje. Osobe koje preferiraju ovakvo okruženje često su radoznale i vole stalno učiti nove stvari.
• Utjecaj i vidljivost: Radnici u tvrtkama često osjećaju veći osjećaj utjecaja i vidljivosti u organizaciji. Oni imaju priliku vidjeti kako njihov rad izravno utječe na rezultate tvrtke i osjećaju se važnima za postizanje zajedničkog uspjeha.

Prije kraja

Kao dugogodišnji IT-ijevci i psiholozi-podatkovni znanstvenici, možda smo na teži način naučili da su podaci sve. Od tuda i one, danas izlizane izjave da su podaci novo crno zlato. Iz toga razloga smo odlučili da smo data driven tvrtka s ljudima u prvom planu.

Ono s čime smo se davno susreli je i DIKW model.

DIKW model je konceptualni model koji opisuje različite razine obrade i interpretacije podataka kako bi se stvorilo znanje i donijele informirane odluke. DIKW je akronim za sljedeće razine:

• Podaci (Data): Podaci su sirovi, neobrađeni činjenični elementi. Mogu biti brojevi, tekst, slike ili bilo koji drugi oblik sirovih informacija. Podaci sami po sebi nemaju značenje.
• Informacije (Information): Informacije su podaci koji su organizirani, obrađeni i interpretirani na način koji im daje značenje i kontekst. Informacije pružaju odgovore na “tko”, “što”, “kada” i “gdje” pitanja.
• Znanje (Knowledge): Znanje je dublje razumijevanje informacija i sposobnost povezivanja tih informacija s drugim znanjima. To uključuje identifikaciju uzročno-posljedičnih veza, zakonitosti, obrazaca i konteksta. Znanje odgovara na “kako” i “zašto” pitanja.
• Mudrost (Wisdom): Mudrost je najviša razina DIKW modela i predstavlja primjenu znanja u praktičnom kontekstu. Mudrost uključuje sposobnost donošenja informiranih odluka, predviđanja budućih događaja i razumijevanja implikacija tih odluka. Mudrost se stječe iskustvom, intuicijom i refleksijom.

U kontekstu DIKW modela, ankete pružaju sirove podatke (Data) koji se pretvaraju u informacije (Information) kada se analiziraju i organiziraju. Međutim, same ankete ne pružaju dublje razumijevanje ili znanje (Knowledge) o motivima ili uzrocima koji se kriju iza podataka.

I zato, najprije psihometrijske procjene, onda postupci bazirani na znanju i mudrosti (K+W) te na posljetku anketa o korporativnoj klimi

Psihometrijske procjene, općenito, nisu popularne u Hrvatskoj. Vjerojatno je problem predrasuda iz doba testiranja za vozački ispit ili povlačenja paralela sa „starim“ testovima inteligencije.

Međutim, danas su psihometrijske procjene sve, a najmanje test inteligencije. Također, psihometrijske procjene imaju vrlo važnu ulogu u industrijsko-organizacijskoj psihologiji.

Psihometrija je znanstveno područje koje se bavi razvojem i evaluacijom psiholoških testova odnosno mjerenjem psiholoških osobina i sposobnosti pojedinca.

Industrijsko-organizacijska psihologija je grana psihologije koja primjenjuje psihološka načela na određeno radno mjesto. Psihometrija igra važnu ulogu u industrijsko-organizacijskoj psihologiji, jer se može koristiti za procjenu individualnih razlika u sposobnostima, interesima i osobinama ličnosti, međutim, te se informacije zatim mogu koristiti za optimizaciju radnih uvjeta zaposlenika!

Za instrument se može koristiti i Maslowljeva hijerarhija potreba kao jedan od prediktora odlaska zaposlenika odnosno davanja otkaza. Kako se danas prediktorima uspješnosti pojedinca smatraju inteligencija, emocionalna inteligencija te kreativnost, isto tako (lošije) rezultate na Maslowljevoj hijerarhiji potreba možemo smatrati prediktorom otkaza.

Studija objavljena u International Journal of Human Resource Studies 2013. godine,  otkrila je da je Maslowljeva hijerarhija radnih potreba snažan prediktor turnovera zaposlenika. Studija je otkrila da su zaposlenici koji smatraju da njihove radne potrebe nisu zadovoljene vjerojatnije da će napustiti posao.

Maslowljeva hijerarhija radnih potreba popularan je okvir za razumijevanje ljudske motivacije za rad. Kako izgleda primjena Maslowljeve hijerarhije potreba primijenjene na radno okruženje možemo vidjeti u nastavku.

Maslowljeva hijerarhija potreba: FIZIOLOŠKA

Poslovna primjena: Sigurno radno okruženje. Odgovarajući financijski uvjeti…

Maslowljeva hijerarhija potreba: SIGURNOST

Poslovna primjena: Davanje pravovremene povratne informacije (feedback). Sloboda preuzimanja rizika. Samostalnost u odlučivanju. Prepoznavanje uspjeha. Stabilnost tvrtke. Dugoročnost posla.

Maslowljeva hijerarhija potreba: PRIPADANJE

Poslovna primjena: Stvaranje osjećaja zajedništva te mogućnost timskog rada. Zaposlenici su dio nečega većeg od njih samih. Imaju jasno razumijevanje misije i vizije. Znaju i prepoznaju koja je njihova uloga.

Maslowljeva hijerarhija potreba: SAMO(POŠTOVANJE)

Poslovna primjena: Osnaživanje. Javna pohvala. Programi prepoznavanja zaposlenika. Razumijevanje da posao sve osobe doprinose konačnom uspjehu tvrtke.

Maslowljeva hijerarhija potreba: SAMOAKTUALIZACIJA

Poslovna primjena: Dajte zaposlenicima priliku da vide širu sliku, da budu kreativni, da imaju viziju budućnost, da prakticiraju svoju kreativnost, da stvaraju nove vrijednosti. Neka budu dio uspjeha tvrtke.

Danas imamo na raspolaganju puno načina kako ispitati kakva je „klima“ u našoj tvrtki i što naši zaposlenici misle, međutim ako želimo saznati što stvarno i iskreno osjećaju, možda je, Maslowljeva hijerarhija radnih potreba jedan od načina.

NAPOMENA: Ankete o korporativnoj kulturi koje se sastoje od osobnih vrijednosti, kompanijskih i željenih mogu imati smisla, ali o tome u nekom drugom članku.