Dok se stručnjaci za upravljanje ljudskim potencijalima bave zadržavanjem zaposlenika, znanstvenici su se već odavno počeli zanimati sa „zadržavanjem“ studenata. Oni su svoju pažnju usmjerili na metakognitivne sposobnosti studenata. Ne moramo ići previše daleko, samo do Sveučilišta Josipa Juraja Strossmayera u Osijeku. Tamo su Gabrijela Vrdoljak i Tena Velki potvrdile važnost metakognicije kao značajnog prediktora akademskog uspjeha. U jednom od istraživanja, Vrdoljak i Velki (2012) istražili su utjecaj metakognicije i inteligencije na školski uspjeh kod učenika sedmih i osmih razreda osnovne škole. Rezultati su pokazali da metakognicija, pored inteligencije, predstavlja značajan prediktor školskog uspjeha. Učenici s višim rezultatima u dijelu metakognicije imali su bolje ocjene, što je ukazalo na to da je potrebno podučavati učenike metakognitivnim strategijama kako bi se poboljšao njihov akademski uspjeh.
Što nam omogućava naša metakognicija? Metakognitivno svjesni bolje planiraju svoje vrijeme i strategije učenja, postavljaju ciljeve, prate svoj napredak i prilagođavaju svoje metode učenja prema potrebi. Razumijevanje vlastitih misaonih procesa pomaže studentima da pristupe problemima na strukturiran način, primjenjujući različite strategije i prilagodbe kako bi našli rješenje. Također, metakognicija potiče duboko razumijevanje gradiva umjesto površnog pamćenja, što dovodi do boljeg zadržavanja informacija i sposobnosti njihove primjene u novim situacijama. Dalje, studenti koji aktivno razmišljaju o tome kako uče mogu identificirati koje strategije učenja su im najučinkovitije i prilagoditi ih prema potrebi. I najbitnije danas, metakognicija potiče refleksiju o vlastitom razmišljanju i argumentima, što je ključno za razvoj kritičkog mišljenja i analitičkih vještina, što su vještine 21.-og stoljeća.
Kada metakogniciji dodamo i kognitivnu motivaciju i kognitivne sposobnosti imamo priliku dobiti puno šira znanja o pojedinom zaposleniku te u konačnici predvidjeti njegov uspjeh.
No, postavlja se pitanje kakve veze metakognicija, kognitivna motivacija i kognitivne sposobnosti imaju sa zadržavanjem zaposlenika? Odgovor je: velike i direktne. U stvari riječ „student“ samo možemo zamijeniti s riječju „zaposlenik“!
Prema Harvard Business Reviewu iz 2022. godine, Gartner je predviđao da će fluktuacija zaposlenika biti 50-75% veća nego ranije, a problem će postati složeniji samim time što će potrebno vrijeme za popunjavanje novog radnog mjesta porasti za 18%. HBR već tada ukazuje na to da se napori trebaju usmjeravati na zadržavanje. Dodatan problem čini i nedostatak radne snage općenito, a pogotovo onih seniorskog profila.
Zadnji Gallupov State of the Global Workplace 2023 Report otkrio je također puno toga. Izvještaj prikazuje rezultate najvećeg svjetskog istraživanja zadovoljstva zaposlenika s poslom što je u konačnici bitan prediktor otpornosti tvrtke i samog učinka. Izvještaj je rađen „pod pritiskom“ usporavanja ekonomskog rasta, a glavna poruka je: Mijenjajte načine upravljanja zaposlenicima.
Prije nego vidimo koje su smjernice za promijeniti načine upravljanja zaposlenicima, zadržat ćemo se na definicijama i njihovim korelacijama.
Metakognicija je vrlo zanimljiv koncept koji uključuje sposobnost našeg mozga da promišlja i procjenjuje naše znanje i (korigira) ponašanje. To je, otprilike, kao da imamo mozak izvan mozga – kritičku svijest o našem procesu razmišljanja i učenja.
Možemo reći da naš mozak prati samog sebe i procjenjuje koliko mu dobro ide 🙂
Zašto je metakognicija važna?
Kada smo sigurni u svoje odluke, djelujemo odlučno. Kada sumnjamo, postajemo oprezni. U svemu se može pojaviti i neizvjesnost. Ova rečenica izravno se odnosi na koncept neizvjesnosti i način na koji reagiramo na nju. Neizvjesnost se odnosi na stanje ili situaciju u kojoj postoji nedostatak sigurnosti ili preciznih informacija o budućim ishodima. To može utjecati na proces donošenja naših odluka, potičući različite reakcije, uključujući sumnju, oprez, ili čak bijeg od odlučivanja ili određene situacije. U ekstremnim slučajevima, visoka razina neizvjesnosti može dovesti do toga da izbjegavamo donošenje odluke ili se povlačimo iz situacije koja zahtijeva odluku. To može biti rezultat tzv. paralize zbog analize. Radi se o stanju u kojem nas pretjerana analiza ili prevelik broj opcija onemogućava da donesemo bilo kakvu odluku. Bijeg može biti obrambeni mehanizam protiv straha od neuspjeha, straha od pogreške, ili straha od negativnih posljedica, pa i „od posla“.
Utjecaj metakognicije imamo kroz:
Problem je u tome da nismo uvijek dobri u metakogniciji. Neki od nas imaju previše samopouzdanja dok drugi premalo.
Mozak, u principu, učinkovito prati i procjenjuje sve svoje procese, što dovodi do metakognicije. Isto tako naš mozak neprestano procjenjuje vlastitu izvedbu, omogućujući nam da budemo svjesni svog razmišljanja i prilagodimo se u skladu s time. Razumijevanje metakognicije vodi ka boljoj samosvijesti i učinkovitijem učenju. To uključuje razumijevanje kako učimo, kako pristupamo rješavanju problema, te kako možemo nadgledati, procijeniti i prilagoditi naše strategije učenja i mišljenja.
Procesi koje mozak učinkovito prati i procjenjuje su i oni koji se odnose na kogniciju. Kogniciju čine mentalni procesi uključene u stjecanje znanja i razumijevanja. Obuhvaćaju širok raspon funkcija što svjesnih što nesvjesnih, kao što su:
U osnovi, kognicija uključuje razmišljanje, znanje, pamćenje i rješavanje problema – sve funkcije mozga na višoj razini, a koje pridonose našem razumijevanju svijeta i našoj sposobnosti snalaženja u njemu. Na manje ili više dobar način.
Prije nego nastavimo dalje, rezimirat ćemo naučeno o kogniciji pri čemu možemo zaključiti da su kognitivni procesi temeljni aspekti kognicije. Kognicija se odnosi na sve mentalne procese povezane s razmišljanjem, učenjem, percepcijom, prepoznavanjem, pamćenjem, donošenjem odluka, rješavanjem problema i jezikom. Dakle, kada govorimo o kogniciji, mislimo na širok spektar kognitivnih procesa koji nam omogućavaju da obrađujemo i koristimo informacije iz okoline.
Da bismo, u konačnici mogli „iskorištavati“ naše kognitivne procese odnosno našu kogniciju, potrebne su nam, naravno, određene sposobnosti. Te sposobnosti nazivamo kognitivnim sposobnostima. One su integralni dio kognicije i omogućavaju izvođenje kognitivnih procesa. Ovisno o tim našim sposobnostima, netko od nas to radi bolje, a netko malo manje dobro.
Drugim riječima, (pojednostavljeno jer smo preskočili kompleksne kognitivne funkcije) kognitivne sposobnosti su specifični mentalni kapaciteti unutar jedne šire kategorije koju nazivamo kognicija. Čine ih brzina obrade informacija, radna memorija, verbalna sposobnost, prostorna vizualizacija, logičko zaključivanje… i mogu se smatrati gradivnim blokovima ili alatima koji nam omogućavaju izvršavanje kompleksnih kognitivnih funkcija.
Neke od kognitivnih sposobnosti su:
te mnoge druge.
Kada govorimo o kognitivnim sposobnostima, možemo povući određenu korelaciju između njih i kvocijenta inteligencije (IQ) s obzirom da tzv. IQ testovi mjere različite aspekte kognitivnih sposobnosti memoriju, brzinu obrade, verbalne sposobnosti, prostornu vizualizaciju i logičko zaključivanje. Rezultati ovih testova smatraju se pokazateljem opće inteligencije pojedinca, koja je zbroj njegovih kognitivnih sposobnosti.
Razumijevanje kognitivnih sposobnosti zaposlenika, metakognicije i njenog razvoja kao i kognitivne motivacije ključno je za uspjeh kako u akademskom tako i u poslovnom svijetu. Istraživanja koja su se fokusirala na metakogniciju pokazala su njezinu važnost kao značajnog prediktora akademskog, ali i profesionalnog uspjeha. Metakognicija nam omogućava da razumijemo i nadgledamo vlastite procese učenja i mišljenja, što dovodi do boljeg planiranja, postavljanja ciljeva, praćenja napretka i prilagodbe učenja, a to je upravo ono što zaposlenici žele. Imati jasan razvojni odnosno karijerni put kao jedan od načina ostvarivanja svojih (životnih) ciljeva.
Da bismo bolje shvatili važnost takvog pristupa, zadržat ćemo se na najvećoj online bazi s opisima i definicijom poslova čija je namjena pomoć studentima, zaposlenicima, i rekruterima kako bi bolje razumjeli najveće tržište rada, ono američko. S obzirom da, možda i pre lako, prihvaćamo sve trendove koji od tamo dolaze, pitanje je zašto se nismo oslonili odnosno prihvatili i taj.
Nije potrebno ponovno napominjati da u suvremenom poslovnom svijetu, zadržavanje talentiranih zaposlenika postaje sve izazovniji zadatak za tvrtke.
U tom kontekstu, ONET Online baza, kao bogat resurs informacija o različitim profesijama, ključna je u procesu razvoja karijere i planiranja profesionalnog puta. Omogućavajući pristup detaljnim opisima poslova, vještinama potrebnim za svaku profesiju, te očekivanim trendovima na tržištu rada, ONET baza postaje nezamjenjiv alat u osmišljavanju strategija za razvoj zaposlenika. Integriranjem metakognitivnih strategija u profesionalni razvoj, tvrtke mogu bolje planirati obrazovanje i usavršavanje svojih zaposlenika, što ne samo da doprinosi njihovom osobnom rastu i zadovoljstvu poslom, već i povećava njihovu efikasnost i produktivnost na radnom mjestu. Dodatno, uz sve navedeno kao jedan od parametara kod zadržavanja, potrebno je uključiti i kognitivnu motivaciju.
U nastavku je dan pregled kognitivnih sposobnosti za Osobnog bankara pronađen na ONET-u, a koji se može koristiti pri zapošljavanju odnosno odabiru zaposlenika.
Ovakav način procjene kandidata odnosno procjenom njegovih kognitivnih sposobnosti dobivamo priliku razumjeti hoće li taj zaposlenik moći brzo shvatiti zahtjeve posla te posljedično brzo učiti i rješavati različite probleme odnosno zadatke. Ovakvi uvidi olakšavaju odabir pravog kandidata postavljanjem objektivnih filtera na njegove sposobnosti bez obzira na njegov IQ, kvalifikacije ili prethodna iskustva. U slučaju nemogućnosti pronalaska savršenog zaposlenika imamo priliku kreiranja njegovog razvojnog plana i mentoriranja, a u svrhu brže prilagodbe te lakšeg snalaženja na novom radnom mjestu (American Psychology Association, Schmidt, Hunter, 1998).
Kognitivna motivacija se odnosi na unutarnje procese razmišljanja i percepcije koji potiču pojedinca na djelovanje ili ponašanje. U suštini, to je motivacija koja proizlazi iz želje za razumijevanjem, učenjem, istraživanjem i intelektualnim rastom. Razlikuje se od emocionalne ili biološke motivacije jer je usmjerena na mentalne procese i zadovoljstvo koje dolazi s rješavanjem problema, stjecanjem novih znanja, ostvarivanjem intelektualnih ciljeva i primjenom logičkog razmišljanja.
Kognitivna motivacija može biti pokretačka snaga iza znatiželje, istraživačkog ponašanja i potrebe za razumijevanjem svijeta oko nas. Ovaj tip motivacije temelji se na teoriji samoodređenja (Self-Determination Theory – SDT), koja sugerira da ljudi imaju inherentne psihološke potrebe za autonomijom, kompetentnošću i povezanošću. Kognitivna motivacija je usko povezana s potrebom za kompetentnošću, gdje pojedinci teže stjecanju vještina i znanja kako bi se osjećali sposobnima i učinkovitima u svom okruženju.
Elementi kognitivne motivacije uključuju:
Kognitivna motivacija igra ključnu ulogu u obrazovanju, radnom okruženju i osobnom razvoju, potičući pojedince na stjecanje dubljeg razumijevanja onoga što rade, inovativno razmišljanje i neprestani intelektualni razvoj. U kontekstu zadržavanja zaposlenika, poticanje kognitivne motivacije može dovesti do veće angažiranosti, zadovoljstva poslom i produktivnosti, jer zaposlenici koji vide prilike za intelektualni rast i učenje na poslu vjerojatnije će ostati u toj tvrtki.
Slika: Distribucija kognitivne motivacije kod zaposlenika
Između kognitivne motivacije i metakognicije postoji određena veza koju možemo promatrati kroz nekoliko ključnih aspekata:
Poticanje kognitivne motivacije može se ostvariti kroz različite strategije koje ciljaju na unapređenje intrinzične motivacije, razvoj kompetencija, i poticanje angažmana i znatiželje. To možemo učiniti na sljedeći način:
Razvijanje metakognicije treba nadopuniti sa sljedećim:
Kroz primjenu ovih strategija, pojedinci mogu razviti svoje metakognitivne vještine, što im omogućava da postanu efikasniji i samostalniji zaposlenici. Razvoj metakognicije nije samo o poboljšanju učenja, već i o osnaživanju pojedinaca da preuzmu kontrolu nad svojim učenjem i razvojem. To bi trebalo rezultirati i općenitim preuzimanjem odgovornosti.
Davanje povratne informacije kao i rekognicije, usko je povezano i s Maslowljevom hijerarhijom radnih potreba te konačnom samoaktualizacijom, kao jednim od prediktora odlaska ili ostanka zaposlenika.
Koliko je važno raditi na samopouzdanju zaposlenika pokazuje i sljedeći grafikon sa samoučinkovitošću naših zaposlenika.
Slika: Distribucija samoučinkovitosti kod zaposlenika
***Samoučinkovitost se odnosi na vjerovanje zaposlenika koliko je sposoban odraditi povjereni mu zadatak.
Trendovi kojima su izložene današnje mlađe generacije idu u prilog “nestanku” metakognitivnih sposobnosti.
Naime, npr. generacija X (ja 🙂 ) imala je veći fokus na usvajanje znanja kroz predavanja i čitanje. Pripadnici “starijih” generacija morali su se osloniti na tradicionalne metode učenja, što je poticalo razvoj snažnih metakognitivnih vještina u smislu planiranja, praćenja i evaluacije učenja.
Današnje generacije su vješte u pronalaženju informacija online, ali se postavlja pitanje koliko duboko razumiju i procesuiraju te informacije, te koliko ih u konačnici primjenjuju, lako donose informirane odluke i sl.
Količina podataka u svijetu doživjela je eksplozivan rast tijekom prošlog stoljeća i evolucijski je čovjeku ostalo premalo vremena da se tome u konačnici prilagodi. Iako za ovo nemam konkretna znanstvena istraživanja, smanjene vrijednosti procijenjene metakognicije možemo tražiti i u tome.
Naime, brzi razvoj tehnologije, posebice uvođenje interneta i pametnih telefona, dramatično je promijenio način na koji ljudi pristupaju informacijama i uče. Generacija Z odrasla je u digitalnom okruženju s gotovo neograničenim pristupom informacijama. Ova promjena može umanjiti potrebu za razvijanjem dubokih metakognitivnih strategija za učenje i pamćenje informacija jer su odgovori često “na dohvat ruke”.
Također, moguće razloge možemo tražiti i u:
Razvoj metakognitivnih vještina i poticanje kognitivne motivacije ključni su faktori u zadržavanju talentiranih zaposlenika i poticanju dugoročnog uspjeha tvrtke. Metakognicija, proces razmišljanja o vlastitom razmišljanju, omogućuje pojedincima da postanu svjesni svojih kognitivnih procesa, uključujući planiranje, praćenje i procjenu vlastitog učenja i rada. Ovo samosvjesno pristupanje vlastitim mentalnim procesima može povećati efikasnost učenja, sposobnosti rješavanja problema i prilagodljivost promjenjivim radnim uvjetima, što je sve važnije u današnjem brzom i nepredvidivom poslovnom okruženju.
S druge strane, kognitivna motivacija, koja se odnosi na unutarnju želju pojedinca za angažmanom u misaonim procesima i rješavanjem problema ključna je za poticanje inovativnosti i kreativnosti. Zaposlenici koji pokazuju visoku razinu kognitivne motivacije skloni su traženju izazova, postavljanju i ostvarivanju visokih ciljeva te kontinuiranom profesionalnom razvoju.
Tvrtke koje prepoznaju i podržavaju razvoj metakognitivnih vještina i kognitivne motivacije kod svojih zaposlenika ne samo da povećavaju zadovoljstvo i angažman svojih timova, već i stvaraju okruženje u kojem je kontinuirano učenje i inovacija dio korporativne kulture. Implementacija programa obuke koji se fokusiraju na razvoj ovih vještina, kao i stvaranje poticajnog radnog okruženja koje promiče samorefleksiju, kritičko razmišljanje i otvorenu komunikaciju, može znatno doprinijeti zadržavanju ključnih zaposlenika. Kroz ovakav pristup, tvrtke ne samo da zadržavaju svoje najbolje talente, već i potiču rast i razvoj, osiguravajući svoju konkurentnost i uspjeh na tržištu.
Na ovaj način, metakognicija i kognitivna motivacija predstavljaju temeljne stupove na kojima se može graditi strategija zadržavanja zaposlenika, što je ključno za postizanje dugoročne održivosti i uspjeha tvrtke u suvremenom poslovnom svijetu.
I naravno, ne smijemo zaboraviti na higijenske faktore!