Sustav ocjenjivanja ključni je element u tvrtkama koji omogućuje mjerenje i procjenu uspješnosti zaposlenika. Dva, danas, popularna okvira za postavljanje i praćenje ciljeva su OKR (Objectives and Key Results) i KPI (Key Performance Indicators). Unatoč njihovoj širokoj upotrebi, a posebno nakon pojave OKR-ova, često se u radu može naići na osjećaj zbunjenosti povezan s ova dva sustava.

Što su OKR i KPI?

OKR je okvir za postavljanje ciljeva koji se temelji na definiranju ciljeva (Objectives) i ključnih rezultata (Key Results) koji će dovesti do ostvarenja ciljeva. S druge strane, KPI je mjerna vrijednost koja se koristi za praćenje uspjeha u postizanju specifičnog cilja.

Postavljanje ciljeva u OKR sustavu zahtijeva jasno definiranje željenih rezultata koji su mjerljivi i dostižni. Ciljevi bi trebali biti ambiciozni, ali istovremeno i realistični kako bi se osigurala motivacija zaposlenika. Ključno je osigurati da su ciljevi usklađeni s vizijom i strategijom tvrtke.

KPI-jevi su mjerne vrijednosti koje omogućuju praćenje napretka u postizanju ciljeva. Oni pružaju objektivne podatke o učinkovitosti i uspješnosti zaposlenika te tvrtke u cjelini. KPI-jevi se često koriste za donošenje odluka o nagrađivanju, promociji zaposlenika ili preusmjeravanju resursa sa ili na neki projekt, na primjer.

Koja je korelacija između KPI i OKR?

Postoji snažna poveznica između KPI-jeva (Key Performance Indicators) i OKR-a (Objectives and Key Results) u sustavu ocjenjivanja. Iako su ovi pojmovi različiti, oni su međusobno povezani i obično se koriste zajedno kako bi se postigli ciljevi tvrtke.

KPI-jevi su mjerni pokazatelji koji se koriste za praćenje uspješnosti u postizanju specifičnih ciljeva. Oni se obično temelje na kvantitativnim podacima i omogućuju objektivno mjerenje napretka ili uspjeha. KPI-jevi su usko povezani s konkretnim rezultatima koje neka tvrtka želi postići.

OKR, s druge strane, je okvir za postavljanje ciljeva koji se temelji na definiranju ciljeva (Objectives) i ključnih rezultata (Key Results) koji će dovesti do ostvarenja tih ciljeva. Ciljevi su općenitiji i širi, dok ključni rezultati predstavljaju mjerljive i konkretne korake prema ostvarenju tih ciljeva.

KPI-jevi i OKR-ovi su međusobno povezani jer se ključni rezultati u OKR sustavu obično definiraju na temelju relevantnih KPI-jeva. KPI-jevi pružaju konkretne podatke o performansama i rezultatima, dok OKR-ovi postavljaju smjer i viziju neke tvrtke. Ključni rezultati u OKR-ovima su često postavljeni tako da budu mjerljivi pomoću određenih KPI-ja kako bi se pratilo ostvarenje ciljeva.

Kombinacija OKR-a i KPI-ja omogućuje tvrtki da postavi jasne ciljeve, definira mjere uspjeha i prati napredak. KPI-jevi pružaju konkretna mjerila za praćenje, dok OKR-ovi pružaju kontekst i usmjeravanje za postizanje tih mjerila. Ova kombinacija omogućuje tvrtkama da budu usredotočene na ostvarenje rezultata i uspjeha na temelju definiranih ciljeva.

Od kuda uopće OKR kao način ocjenjivanja?

OKR (Objectives and Key Results) kao način ocjenjivanja potječe iz tehnološke industrije, odnosno iz Intela odnosno njegovog bivšeg izvršnog direktora Andrewa Grovea.

OKR je prvi put implementiran u Intelu tijekom 1970-ih godina i od tada se proširio na druge tehnološke tvrtke poput Googlea, LinkedIna i Twittera. OKR je postao popularan u tim tvrtkama zbog svoje jednostavnosti, fokusiranosti na postizanje ciljeva i transparentnosti.

OKR se temelji na ideji postavljanja jasnih ciljeva (Objectives) koje treba postići, zajedno s mjerljivim ključnim rezultatima (Key Results) koji pokazuju napredak prema tim ciljevima. Ciljevi su općenite i ambiciozne izjave o onome što tvrtka želi postići, dok ključni rezultati predstavljaju konkretna mjerila koja se koriste za praćenje napretka prema tim ciljevima.

Prednost OKR-a je što postavlja jasne smjernice za postizanje ciljeva i pruža metrike koje se mogu pratiti kako bi se evaluirao napredak. OKR također potiče fokus na rezultate i agilnost u prilagođavanju ciljeva promjenama u okolini.

Zbog svoje uspješnosti u tehnološkoj industriji, OKR je postao popularan i izvan te industrije te se primjenjuje u različitim tvrtkama kao učinkovit alat za postizanje ciljeva i praćenje uspješnosti.

Zašto su se do jučer spominjali samo KPI, a sada imamo OKR?

Iako je OKR kao koncept postoji već duže vrijeme, nedavno je postao popularniji i češće se spominje u kontekstu sustava ocjenjivanja i upravljanja performansama. Razloge za to možemo potražiti u:

• Promocija agilnosti i fleksibilnosti: OKR pristup naglašava postavljanje ambicioznih ciljeva i fokusiranje na postizanje rezultata. U današnjem brzo mijenjajućem poslovnom okruženju, tvrtke sve više prepoznaju potrebu za agilnim i fleksibilnim pristupom upravljanju performansama. OKR pruža okvir koji se može brzo prilagoditi promjenama i prioritetima.
• Tvrtke influenseri: Tvrtke poput Googlea i Twittera javno su istaknule svoju upotrebu OKR-a i postigle značajan uspjeh koristeći ovaj pristup što je privuklo pažnju drugih tvrtki koje su željele iskoristiti sličnu metodologiju za postizanje ciljeva i poboljšanje performansi.
• Potreba za fokusom na rezultate: KPI (Key Performance Indicators) je dugotrajni koncept koji se koristi za mjerenje performansi i rezultata. Međutim, neki su prepoznali da KPI sam po sebi može biti nedovoljan jer se može fokusirati samo na mjerenje rezultata bez jasnog usmjerenja na ciljeve i postizanje rezultata. OKR pristup nadopunjuje KPI fokusiranjem na postavljanje ciljeva (Objectives) i ključnih rezultata (Key Results) koji će dovesti do ostvarenja tih ciljeva.

Praktična usporedba

1. OKR (Objectives and Key Results):
   • Cilj (Objective): Povećati broj korisnika za 20% u sljedećem polugodištu.
   • Ključni rezultati (Key Results):
     • Povećati broj registriranih korisnika za 15%.
     • Povećati prosječno vrijeme provedeno na platformi za 10%.
     • Povećati stopu konverzije korisnika u kupce za 5%.

U ovom primjeru, cilj je jasno definiran i ambiciozan – povećanje broja korisnika. Ključni rezultati su mjerljivi i usmjereni na postizanje tog cilja, poput povećanja broja registriranih korisnika, produljenja vremena provedenog na platformi i poboljšanja stope konverzije korisnika u kupce.

2. KPI (Key Performance Indicators):
   • KPI 1: Stopa konverzije korisnika u kupce.
   • KPI 2: Prosječna vrijednost transakcija.
   • KPI 3: Stopa zadržavanja korisnika.

U ovom primjeru, fokus je na mjerenju ključnih performansi i rezultata. KPI-jevi su definirani kao indikatori koji se koriste za praćenje performansi tvrtke u određenim područjima, poput stope konverzije korisnika u kupce, prosječne vrijednosti transakcija i stope zadržavanja korisnika.

U usporedbi:

• OKR se usredotočuje na postizanje ciljeva (Objectives) putem konkretnih ključnih rezultata (Key Results), koji su često specifični i mjerljivi.
• KPI se fokusira na praćenje ključnih performansi i rezultata putem specifičnih mjernih indikatora (NE POSTOJI ŠIRA SLIKA O TOME ŠTO ZAPOSLENIK U STVARI RADI).

Glavna razlika je u tome što OKR postavlja ciljeve i ključne rezultate koji su usmjereni na postizanje tih ciljeva, dok se KPI fokusira na praćenje performansi u određenim područjima. Međutim, OKR i KPI nisu, kako je rečeno, međusobno isključivi i često se koriste zajedno kako bi se osiguralo sveobuhvatno praćenje performansi i postizanje ciljeva tvrtke.

Primjer zajedničkog korištenja KPI i OKR

Cilj (Objective): Povećati prihod od prodaje za 15% u sljedećoj godini.

Ključni rezultati (Key Results):

1. KPI: Stopa konverzije posjetitelja u kupce.
   • Povećati stopu konverzije s trenutnih 2% na 3% do kraja godine.
2. KPI: Prosječna vrijednost transakcija.
   • Povećati prosječnu vrijednost transakcija s 100 dolara na 120 dolara do kraja godine.
3. KPI: Broj novih korisnika.
   • Povećati broj novih korisnika za 20% u odnosu na prethodnu godinu.

U ovom primjeru, cilj je postavljen kao povećanje prihoda od prodaje, a ključni rezultati su mjerljivi KPI-jevi koji su usmjereni na ostvarenje tog cilja. Stopa konverzije posjetitelja u kupce, prosječna vrijednost transakcija i broj novih korisnika su KPI-jevi koji će se pratiti kako bi se evaluirao napredak prema cilju povećanja prihoda.

Zašto su OKR-ovi još bolji?

OKR-ovi su vrlo bitni u kontekstu angažiranosti zaposlenika. O problemima angažiranosti zaposlenika sam se dotakao u ovom članku te u kontekstu toga, za OKR-ove se može reći da imaju poveznicu s angažiranošću zaposlenika.

Angažiranost zaposlenika korištenjem OKR-ova može se potaknuti iz sljedećih razloga:

• Jasno definirani ciljevi: OKR naglašava postavljanje jasnih i inspirativnih ciljeva koje zaposlenici mogu razumjeti i s njima se povezati. Kada zaposlenici jasno znaju što trebaju postići i kako će njihov rad doprinijeti tim ciljevima, to može povećati njihovu motivaciju i angažiranost (ODGOVOR NA VJEČITO PITANJE SVIH PITANJA: A gdje sam tu ja?).
• Osjećaj svrhe i doprinosa: OKR pomaže stvaranju veze između individualnih ciljeva zaposlenika i šireg cilja tvrtke. Kada zaposlenici vide da njihov rad ima smisla i da doprinose postizanju važnih ciljeva, to može rezultirati većom angažiranošću i osjećajem zadovoljstva.
• Transparentnost i praćenje napretka: OKR sustav obično uključuje transparentnost i redovito praćenje napretka prema postavljenim ciljevima. Kada zaposlenici jasno vide svoj napredak i dobiju povratne informacije o svojim rezultatima, to može potaknuti osjećaj postignuća i motivaciju za daljnji rad.

S druge strane, KPI-jevi sami po sebi neće  povećati angažiranost zaposlenika. KPI-jevi su uglavnom usmjereni na praćenje performansi i rezultata, ali ne nužno na stvaranje svrhe i veze s ciljevima tvrtke (NEMA OSJEĆAJA PRIPADNOSTI – ČLANAK O ANGAŽIRANOSTI ZAPOSLENIKA). KPI-jevi mogu biti korisni u praćenju performansi, ali ako nisu povezani s jasnim ciljevima i nisu transparentno komunicirani, mogu ostati samo brojevi bez (posebnog) značaja za zaposlenike. Osim onog financijskog, a benefiti ne mogu biti jedina motivacija, ili ne barem zadugo).

Važno je napomenuti da angažiranost zaposlenika ovisi o puno ostalih stvari i da OKR ili KPI nisu jedini faktori koji utječu na to. Organizacijska kultura, liderstvo, radno okruženje i drugi faktori također igraju važnu ulogu u poticanju angažiranosti zaposlenika.

Mogu li se OKR-ovi koristiti i za offboarding?

Iako OKR sustav može biti koristan alat za postavljanje ciljeva i upravljanje performansama, njegova primjena i učinak na zaposlenike ovise o mnogim faktorima, uključujući organizacijsku kulturu, liderstvo i komunikaciju. U nekim situacijama, ako zaposlenik nije u mogućnosti poistovjetiti se s misijom i vizijom tvrtke, OKR-ovi mogu dodatno naglasiti nesklad i potencijalno pridonijeti udaljavanju zaposlenika iz tvrtke 🙂

Ima li smisla OKR podijeliti u tri dijela, korporativni, timski, pojedinačni?

Da, OKR se često dijeli na tri razine i to može biti u svrhu homogenizacije tima i pravilne raspodjele znanja prava i odgovornosti: korporativni, timski i pojedinačni. Svaka razina ima svoju svrhu i doprinosi usklađivanju ciljeva na svim razinama tvrtke.

• Korporativni OKR: Korporativni OKR odnosi se na ciljeve i ključne rezultate postavljene na razini cijele tvrtke. To su visoko razinski ciljevi koji odražavaju misiju, viziju i dugoročne ciljeve tvrtke. Primjer korporativnog OKR-a može biti povećanje tržišnog udjela za određeni proizvod ili uslugu.

• Timski OKR: Timski OKR usredotočuje se na postizanje ciljeva timova unutar tvrtke. Ovi ciljevi su usklađeni s korporativnim OKR-ima i trebaju podržavati njihovo postizanje. Primjer timskog OKR-a može biti poboljšanje zadovoljstva korisnika za određeni tim ili povećanje produktivnosti tima.
• Pojedinačni OKR: Pojedinačni OKR fokusira se na ciljeve i ključne rezultate koje postavljaju pojedinci unutar timova kako bi doprinijeli postizanju timskih i korporativnih OKR-a. Ovi ciljevi trebaju biti usklađeni s timskim i korporativnim ciljevima. Primjer pojedinačnog OKR-a može biti uspješno dovršavanje određenog projekta ili razvoj specifičnih vještina i kompetencija.

Podjela OKR-a na ove tri razine omogućuje usklađivanje ciljeva na svim razinama tvrtke i najbitnije homogenost timova. Korporativni OKR postavlja smjer i viziju za tvrtku, timski OKR usredotočuje se na postizanje tih ciljeva na razini tima, dok pojedinačni OKR povezuje rad pojedinaca s timskim i korporativnim ciljevima. Ova hijerarhijska struktura omogućuje jasnoću, fokus i povezanost između različitih razina unutar tvrtke što je danas posebno važno.

Bitno je napomenuti da je važno uskladiti OKR-ove na svim razinama i osigurati da postoji kaskadno propagiranje ciljeva s vrha prema dolje, kako bi se osigurala usklađenost i povezanost ciljeva na svim razinama tvrtke.

KPI-jevi  se tradicionalno koristi za mjerenje performansi na različitim razinama tvrtke, ali takav sustav ocjenjivanja ne omogućava kaskadno postavljanje ciljeva. KPI se često koristi kao način praćenja rezultata ili postignuća, ali uglavnom bez jasne hijerarhije između različitih razina tvrtke.

OKR, s druge strane, može pružiti strukturirani okvir koji omogućuje kaskadno propagiranje ciljeva. Postavljanje ciljeva na svim razinama (korporativna, tim i pojedinačna) povezano je s misijom i vizijom tvrtke, omogućujući jasnu usklađenost i povezanost ciljeva. OKR pruža fleksibilnost da se ciljevi kaskadiraju s vrha prema dolje, kako bi se osigurala dosljednost i povezanost ciljeva na svim razinama.

Ova „mogućnost“ kaskadnog spuštanja može olakšati razumijevanje i usklađivanje ciljeva na svim razinama tvrtke te stvaranje jasne smjera od ciljeva tvrtke do svakog pojedinca. Da, zaposlenik opet dobiva odgovor na pitanje „a gdje sam tu ja“, ima osjećaj pripadnosti te lakše pronalazi smisao i svrhu onoga što radi što neminovno povećava angažiranost.

Maslow i OKR

Maslowljeva hijerarhija radnih potreba je teorija koja opisuje hijerarhijsku strukturu ljudskih potreba u kontekstu rada i motivacije. Prema Maslowljevoj teoriji, ljudi imaju različite razine potreba koje se kreću od osnovnih fizioloških potreba do viših psiholoških potreba.

Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu pomoći će zaposleniku da se lakše „penje“ odnosno prolazi nivoe Maslowljeve hijerarhije potreba ka svojoj samoaktualizaciji (Što čovjek može biti, on mora biti).

• Potrebe za pripadanjem i društvena potreba: Ova razina potreba odnosi se na potrebu za pripadanjem, društvenom povezanošću i međuljudskim odnosima na radnom mjestu. Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu može uključivati postavljanje ciljeva koji potiču suradnju, timski rad i izgradnju povezanosti među zaposlenicima.
• Potrebe za (samo)poštovanjem i rekognicijom: Ova razina potreba odnosi se na potrebu za priznanjem, poštovanjem i postizanjem osobnih dostignuća na radnom mjestu. Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu može uključivati postavljanje ciljeva koji omogućuju zaposlenicima da postignu svoje ciljeve, osjećaju se priznatima i postižu osobni napredak.
• Potrebe za samoaktualizacijom: Ova najviša razina potreba odnosi se na potrebu za ostvarenjem vlastitog potencijala, osobnim rastom i postizanjem vrhunskih rezultata. Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu može uključivati postavljanje ciljeva koji potiču zaposlenike da rade na razvoju svojih vještina, postižu izvrsnost u radu i ostvaruju svoj puni potencijal.

Gdje se najviše griješi?

• Postavljanje nejasnih ili nedostižnih ciljeva: Jedan od najčešćih problema je nedostatak jasnoće u postavljanju ciljeva. Ciljevi trebaju biti precizno definirani, mjerljivi i realistični. Ako su ciljevi preopćeniti ili nedostižni, to može dovesti do frustracije i nedostatka motivacije.
• Nedostatak povezanosti s vizijom tvrtke: Ciljevi u sustavu ocjenjivanja trebaju biti usklađeni s vizijom i strategijom tvrtke. Nedostatak povezanosti s višim ciljevima tvrtke može dovesti do manje angažiranosti i osjećaja nedostatka svrhe kod zaposlenika.
• Fokusiranje samo na kratkoročne rezultate: Neki ljudi griješe u tome što se previše usredotočuju samo na kratkoročne rezultate i zanemaruju dugoročne ciljeve. To može dovesti do kratkotrajnih poboljšanja, ali dugoročno može ograničiti rast i razvoj tvrtke.
• Nedovoljno praćenje napretka: Praćenje napretka ključno je za uspješan sustav ocjenjivanja. Nedovoljno praćenje ili nedostatak povratnih informacija može otežati razumijevanje gdje su postignuti rezultati i što treba poboljšati.
• Neprikladna raspodjela nagrada i priznanja: Pravedna raspodjela nagrada i priznanja ključna je za održavanje motivacije i zadovoljstva zaposlenika. Nedovoljna pravednost ili nedosljednost u nagrađivanju može rezultirati nezadovoljstvom i nedostatkom motivacije.

Kako bi se izbjegli ovi greške, važno je imati jasan i transparentan sustav ocjenjivanja, osigurati jasnoću u postavljanju ciljeva, pružiti pravovremene povratne informacije, povezati ciljeve s vizijom tvrtke te pravedno i dosljedno nagrađivati postignuća.

Pogled bihevioralca i potencijalni problemi

Sustav ocjenjivanja (OKR i KPI) može imati nekoliko problema i izazova.

• Prekomjerna fokusiranost na vanjsko motiviranje: Bihevioristička perspektiva ističe važnost vanjskih poticaja za motivaciju, poput nagrada i priznanja. Međutim, sustav ocjenjivanja koji se previše oslanja na vanjsko motiviranje može dovesti do problema jer zaposlenici mogu postati ovisni o vanjskim nagradama umjesto da razvijaju unutarnju motivaciju i zadovoljstvo.
• Rizik od iskrivljenog ponašanja: Sustav ocjenjivanja koji je usmjeren isključivo na postizanje ciljeva može dovesti do iskrivljenja ponašanja. Zaposlenici se mogu usredotočiti samo na one aspekte posla koji su izravno povezani s postavljenim ciljevima, zanemarujući druge važne aspekte rada. To može dovesti do manje kreativnosti, suradnje i inovacija.
• Konkurencija umjesto suradnje: Ako se sustav ocjenjivanja previše temelji na usporedbi i rangiranju zaposlenika, to može stvoriti atmosferu konkurencije umjesto suradnje. Umjesto da se potiče timski rad i dijeljenje znanja, zaposlenici se mogu natjecati jedni protiv drugih kako bi ostvarili bolje rezultate. To može negativno utjecati na radnu kulturu i atmosferu u tvrtki.
• Nedostatak konteksta i fleksibilnosti: Sustav ocjenjivanja koji je previše čvrsto strukturiran i koji se ne prilagođava promjenama može imati ograničenu vrijednost. Svaka situacija može imati specifične okolnosti koje je potrebno uzeti u obzir. Nedostatak konteksta i fleksibilnosti u ocjenjivanju može dovesti do nepoštenog vrednovanja ili nesrazmjera u fokusiranju na određene aspekte rada.
• Nedostatak kontinuirane povratne informacije: Bihevioristički pristup naglašava važnost kontinuirane povratne informacije kako bi se podržalo učenje i razvoj zaposlenika. Ako sustav ocjenjivanja ne pruža redovitu i konstruktivnu povratnu informaciju, zaposlenici mogu imati teškoća u razumijevanju svojih snaga i područja za poboljšanje.

Bihevioristička perspektiva ukazuje na važnost uravnoteženog pristupa sustavu ocjenjivanja, koji uključuje pružanje unutarnjih motivatora, podršku timskom radu, prilagodbu kontekstu, kontinuiranu povratnu informaciju i razvoj zaposlenika. Ova perspektiva može pomoći u izbjegavanju potencijalnih problema i osigurati da sustav ocjenjivanja bude efikasan i poticajan za sve zaposlenike.

OKR i industrijsko-organizacijski psiholozi

Uvođenje OKR sustava može biti složen proces koji utječe na ljude u tvrtki na različite načine. U tom kontekstu, i-o psiholozi mogu pružiti značajan doprinos pružanjem stručnih savjeta i podrške.

• Edukacija: Psiholozi mogu pružiti edukaciju zaposlenicima o konceptu OKR-a, njegovoj svrsi, prednostima i načinu primjene. Ovo će pomoći u razumijevanju OKR-a i stvaranju zajedničkog jezika unutar tvrtke.

• Promjena kulture: Uvođenje OKR-ova često zahtijeva promjenu kulture i načina razmišljanja unutar tvrtke. Psiholozi mogu pomoći u identifikaciji prepreka i otpora te razvoju strategija za prevladavanje tih izazova. Oni mogu pružiti podršku u promicanju pozitivne radne klime, suradnje i otvorene komunikacije.
• Uključivanje zaposlenika: Psiholozi mogu sudjelovati u procesu uključivanja zaposlenika u postavljanje ciljeva i identifikaciju ključnih rezultata. Kroz radionice, individualne konzultacije ili radionice, mogu pružiti podršku zaposlenicima u postavljanju ciljeva koji su povezani s njihovim interesima, motivacijom i osobnim razvojem.
• Praćenje performansi i povratna informacija: Psiholozi mogu pružiti smjernice za praćenje performansi, davanje povratnih informacija i evaluaciju postignuća u okviru OKR sustava. Oni mogu pomoći u razvoju strukturiranih i objektivnih metoda praćenja napretka te u pružanju konstruktivne povratne informacije koja će potaknuti rast i razvoj zaposlenika.
• Upravljanje motivacijom: Psiholozi mogu pružiti uvid u motivacijske faktore i teorije koje mogu biti primijenjene u kontekstu OKR-ova. Oni mogu pomoći u identifikaciji ključnih motivatora, postavljanju izazovnih ciljeva i poticanju intrinzične motivacije među zaposlenicima.

Također mogu pružiti stručno znanje i razumijevanje ljudskog ponašanja, motivacije i interakcije, što je ključno za uspješno uvođenje OKR-ova i postizanje pozitivnih rezultata. Njihova podrška može doprinijeti boljoj prilagodbi, sudjelovanju i usvajanju OKR sustava unutar tvrtke.

Kraj

OKR (Objectives and Key Results) i KPI (Key Performance Indicators) su dva popularna okvira za postavljanje i praćenje ciljeva u organizacijama. OKR se fokusira na postavljanje ambicioznih ciljeva (Objectives) i definiranje mjerljivih ključnih rezultata (Key Results) koji će dovesti do ostvarenja tih ciljeva. S druge strane, KPI-jevi su mjerne vrijednosti koje se koriste za praćenje uspjeha u postizanju specifičnih ciljeva.

Postavljanje ciljeva u OKR sustavu zahtijeva jasno definiranje mjerljivih i dostižnih ciljeva koji su usklađeni s vizijom i strategijom organizacije. KPI-jevi pružaju objektivne podatke o performansama i uspješnosti te se često koriste za donošenje odluka o nagrađivanju, promociji ili preusmjeravanju resursa.

Postoji snažna poveznica između KPI-jeva i OKR-a u sustavu ocjenjivanja, budući da se ključni rezultati u OKR sustavu često definiraju na temelju relevantnih KPI-jeva. Kombinacija OKR-a i KPI-ajeva omogućuje organizacijama da postave jasne ciljeve, definiraju mjere uspjeha i prate napredak prema ostvarenju tih ciljeva.

OKR kao način ocjenjivanja potječe iz tehnološke industrije, ali je postao popularan i u drugim industrijama zbog svoje jednostavnosti, fokusiranosti na rezultate i agilnosti u prilagođavanju promjenama. Nedavno je OKR postao popularniji u usporedbi s KPI-ajevima zbog svoje sposobnosti postavljanja jasnih ciljeva i pružanja konteksta za postizanje tih ciljeva.

Uz OKR, organizacije mogu postaviti ambiciozne ciljeve, definirati mjerila uspjeha i pratiti napredak prema tim ciljevima. Kombinacija OKR-a i KPI-ja pruža sveobuhvatno praćenje performansi i postizanje ciljeva organizacije. U konačnici, OKR pruža okvir za motivaciju zaposlenika, usklađivanje s vizijom tvrtke i postizanje uspjeha na temelju definiranih ciljeva.

Disklejmer

OKR-ovi mogu biti korisni za većinu organizacija, ali postoje situacije u kojima možda nisu najprikladniji ili učinkoviti. Tamo gdje možda nisu najprikladniji, kod implementacije treba pristupiti s malo opreza.

• Male organizacije s jednostavnim strukturama (ispod 30-tak ljudi): U vrlo malim organizacijama s malim brojem zaposlenika i jednostavnim strukturama, OKR sustav može biti pre opsežan i prekompliciran. U takvim situacijama, jednostavnije metode postavljanja ciljeva i praćenja rezultata mogu biti učinkovitije.
• Organizacije s vrlo kratkoročnim ciljevima: Ako organizacija ima uglavnom kratkoročne ciljeve koji se brzo mijenjaju, možda je bolje koristiti agilne metode ili alate koji omogućuju brzu prilagodljivost i promjene prioriteta.
• Industrije s vrlo strogim regulativama: U nekim industrijama, kao što su farmacija ili financije, postoji potreba za detaljnim upravljanjem i strogim regulatornim zahtjevima. U takvim okruženjima, tradicionalnije metode postavljanja ciljeva i praćenja performansi mogu biti možda bolje.
• Organizacije s niskim stupnjem zrelosti i suradnje: OKR sustav zahtijeva visok stupanj suradnje, otvorenu komunikaciju i zajedničko razumijevanje ciljeva. Ako organizacija ima nizak stupanj zrelosti u tim područjima, može biti izazovno uvesti OKR.