Povijest

Kada govorimo o mentoriranju, svima je jasno da je to odnos u kojem iskusniji zaposlenik daje savjete, smjernice, podršku i možda najbitnije feedback, uglavnom, manje iskusnom suradniku/zaposleniku.
Koncept mentorstva postoji stoljećima i ima korijene u staroj Grčkoj, gdje su majstori prenosili svoje vještine i znanje učenicima.

S druge strane, mikro menadžment je svojevrstan stil upravljanja koji karakterizira poprilično strogi nadzor i kontrolu nad radom suradnika/zaposlenika. Takav način upravljanja često uključuje pažljivo praćenje njihovog rada, davanje manje ili više detaljnih uputa te čestu provjeru kako bi se osiguralo da su zadaci obavljeni kako je zamišljeno. Koncept mikro menadžmenta često se povezuje s tradicionalnim, hijerarhijskim stilovima rukovođenja.

No, prije nego krenemo dalje, bitno je napomenuti da je mentoriranje dugoročniji proces gdje su benefiti očigledni i dobri za sve strane. Mikro menadžment je puno brži proces, prividno se problemi puno brže i sistematičnije otklanjaju, ali istinski uzroci problema koji su se pojavili – ostaju. Mikro menadžment ne rješava root cause problema.

Iako mentoriranje ima i svoju povijest, u nekim situacijama/tvrtkama mikro menadžment postaje dominantan način rada. Zašto je tomu tako?

–  Želja za kontrolom.

Želja za kontrolom

Želja za kontrolom temeljni je aspekt ljudske prirode i usko je povezana s različitim kognitivnim procesima i funkcijama u mozgu. Pokreću ju brojni čimbenici, uključujući potrebu za sigurnošću, željom za predvidljivošću i stabilnošću te potrebu za regulacijom emocija i upravljanjem stresom. Iz kognitivne perspektive, želja za kontrolom povezana je s „izvršnom funkcijom“ mozga, koja je odgovorna za donošenje odluka te planiranje i ponašanje koje je usmjereno ka cilju. Tzv. Goal oriented pojedinci.

Pojedinci koji imaju visoku želju za kontrolom često mogu nailaziti na probleme u prilagodbi na nove situacije te osjetiti anksioznost kada osjete da je njihova moć kontrole smanjena i/ili ugrožena.

Želja za kontrolom i je li sve tako crno?

S neurobiološke perspektive, želja za kontrolom povezana je s aktivacijom specifičnih regija mozga, uključujući prefrontalni korteks i amigdalu. Prefrontalni korteks odgovoran je za „izvršnu funkciju“ i donošenje odluka, dok je amigdala uključena u regulaciju emocija i odgovor na stres.
Međutim, činjenica je da osobe koje imaju jaku želju za osjećajem kontrole obično imaju povećanu aktivnost u prefrontalnom korteksu i smanjenu aktivnost u amigdali. Iz toga se može zaključiti da želja za kontrolom može pozitivno utjecati na donošenje odluka, planiranje i regulaciju emocija.

Ako ćemo gledati sa strane „kontrolora“, onda je želja za kontrolom dobra. Međutim…

Što mikro menadžment čini našim kognitivnim funkcijama?

Mikro menadžment može imati negativan utjecaj na kognitivne funkcije suradnika uzrokujući stres i smanjujući kreativnost i motivaciju.
Također, može dovesti do smanjenog fokusa, povećane anksioznosti i smanjenog zadovoljstva poslom.
Nadalje, pretjerana kontrola i nadzor mogu dovesti do nestanka autonomije naših suradnika.
U poprilično strukturiranom društvu gdje su ljudski životi „pospremljeni“ u Outlook ili Google kalendare, kada je sve manje i manje kreativnosti, „maknuti“ još autonomiju suradnika/zaposlenika kao jednu od bitnih faktora za kreativnost i inovativnost, može biti poprilično nezgodno.
Osim toga, osjećaj stalnog nadzora i možebitnog propitkivanja naših odluka može dovesti do manjka samopouzdanja. Posljedično, manjak samopouzdanja usko možemo vezati sa sposobnošću rješavanja problema i donošenja odluka kod suradnika/zaposlenika.

Kod suradnika koji su mikro menadžirani, kao što smo rekli, dovest će do povećanog stresa i anksioznosti što će vjerojatno završiti s tzv. Fight or flight odgovorom organizma, odnosno aktivacijom „bori se ili bježi mehanizma“ koji će pak pokrenuti oslobađanje hormona stresa kao što su kortizol i adrenalin. Ovakav odgovor organizma vodi ka kognitivnim deficitima poput nemogućnosti multitaskinga, lošijeg pamćenja te smanjene motivacije.

Iako su isti dijelovi mozga „uključeni“ i kod jednih i kod drugih, onih koji upravljaju i onih kojima se upravlja, reakcije mozga su očekivano, posve različite. I nestaju sve prednosti „aktiviranja“ tih dijelova mozga.

Dodatno, uz prefrontalni korteks i amigdalu, kod mikro menadžiranih zaposlenika aktivira se i hipokampus, dio mozga koji je odgovoran je za pamćenje i učenje.

Dugotrajni stres i anksioznost imati će negativan učinak na hipokampus, što će dovesti do problema s pamćenjem i učenja novih stvari.

Prednosti mentoriranja

Naravno da je mentoriranje daleko bolja opcija u odnosu s našim suradnicima odnosno zaposlenicima. Na stranu da mlađe generacije, možemo reći, i zahtijevaju mentorski odnos, samo mentorstvo pruža brojne prednosti kako mentoru tako i mentee-ju (mentoriranom).

Neke od prednosti su:

• Možda najbitnija prednost je razvoj vještina (i onih vezanih na posao i ljudskih vještina odnosno soft skillova). Ovakvim načinom rada mentorirani dobivaju nove perspektive te razvijaju svoja znanja i stručnost,
• Profesionalni razvoj zaposlenika,
• Povećana samosvijest gdje mentorirani imaju priliku razmisliti o svojim jakim i slabim stranama te osobnim i profesionalnim ciljevima,
• Veće samopouzdanje,
• …

I na kraju, ništa manje bitno, mentorski odnos rađa sigurnost kod mentoriranog suradnika/zaposlenika, a iz sigurnosti će se razviti vjerovanje odnosno povjerenje, pa samim time i lojalnost.

Mentoriranje je jedan od bitnijih koraka kod zadržavanja zaposlenika, odnosno smanjenja fluktuacije u našim tvrtkama.