Dok se stručnjaci za upravljanje ljudskim potencijalima bave zadržavanjem zaposlenika, znanstvenici su se već odavno počeli zanimati sa „zadržavanjem“ studenata. Oni su svoju pažnju usmjerili na metakognitivne sposobnosti studenata. Ne moramo ići previše daleko, samo do Sveučilišta Josipa Juraja Strossmayera u Osijeku. Tamo su Gabrijela Vrdoljak i Tena Velki potvrdile važnost metakognicije kao značajnog prediktora akademskog uspjeha. U jednom od istraživanja, Vrdoljak i Velki (2012) istražili su utjecaj metakognicije i inteligencije na školski uspjeh kod učenika sedmih i osmih razreda osnovne škole. Rezultati su pokazali da metakognicija, pored inteligencije, predstavlja značajan prediktor školskog uspjeha. Učenici s višim rezultatima u dijelu metakognicije imali su bolje ocjene, što je ukazalo na to da je potrebno podučavati učenike metakognitivnim strategijama kako bi se poboljšao njihov akademski uspjeh​​​​.

Što nam omogućava naša metakognicija? Metakognitivno svjesni bolje planiraju svoje vrijeme i strategije učenja, postavljaju ciljeve, prate svoj napredak i prilagođavaju svoje metode učenja prema potrebi. Razumijevanje vlastitih misaonih procesa pomaže studentima da pristupe problemima na strukturiran način, primjenjujući različite strategije i prilagodbe kako bi našli rješenje. Također, metakognicija potiče duboko razumijevanje gradiva umjesto površnog pamćenja, što dovodi do boljeg zadržavanja informacija i sposobnosti njihove primjene u novim situacijama. Dalje, studenti koji aktivno razmišljaju o tome kako uče mogu identificirati koje strategije učenja su im najučinkovitije i prilagoditi ih prema potrebi. I najbitnije danas, metakognicija potiče refleksiju o vlastitom razmišljanju i argumentima, što je ključno za razvoj kritičkog mišljenja i analitičkih vještina, što su vještine 21.-og stoljeća.

Kada metakogniciji dodamo i kognitivnu motivaciju i kognitivne sposobnosti imamo priliku dobiti puno šira znanja o pojedinom zaposleniku te u konačnici predvidjeti njegov uspjeh.

No, postavlja se pitanje kakve veze metakognicija, kognitivna motivacija i kognitivne sposobnosti imaju sa zadržavanjem zaposlenika? Odgovor je: velike i direktne. U stvari riječ „student“ samo možemo zamijeniti s riječju „zaposlenik“!

Prema Harvard Business Reviewu iz 2022. godine, Gartner je predviđao da će fluktuacija zaposlenika biti 50-75% veća nego ranije, a problem će postati složeniji samim time što će potrebno  vrijeme za popunjavanje novog radnog mjesta porasti za 18%. HBR već tada ukazuje na to da se napori trebaju usmjeravati na zadržavanje. Dodatan problem čini i nedostatak radne snage općenito, a pogotovo onih seniorskog profila.

Zadnji Gallupov State of the Global Workplace 2023 Report otkrio je također puno toga. Izvještaj prikazuje rezultate najvećeg svjetskog istraživanja zadovoljstva zaposlenika s poslom što je u konačnici bitan prediktor otpornosti tvrtke i samog učinka. Izvještaj je rađen „pod pritiskom“ usporavanja ekonomskog rasta, a glavna poruka je: Mijenjajte načine upravljanja zaposlenicima.

Prije nego vidimo koje su smjernice za promijeniti načine upravljanja zaposlenicima, zadržat ćemo se na definicijama i njihovim korelacijama.

Što je metakognicija?

Metakognicija je vrlo zanimljiv koncept koji uključuje sposobnost našeg mozga da promišlja i procjenjuje naše znanje i (korigira) ponašanje. To je, otprilike, kao da imamo mozak izvan mozga – kritičku svijest o našem procesu razmišljanja i učenja.

• Metakognicija je sposobnost razmišljanja o vlastitim razmišljanjima.
• Omogućuje nam da:
  • Razmislimo o našim kognitivnim procesima
  • Procijenimo naše ponašanje i
  • Pratimo našu mentalnu aktivnost.

Možemo reći da naš mozak prati samog sebe i procjenjuje koliko mu dobro ide 🙂

Zašto je metakognicija važna?

• Metakognicija utječe na svaki aspekt našeg ponašanja, od definiranja životnih ciljeva i kako do njih doći do procjenjivanja vlastitih osjetila.

Kada smo sigurni u svoje odluke, djelujemo odlučno. Kada sumnjamo, postajemo oprezni. U svemu se može pojaviti i neizvjesnost. Ova rečenica izravno se odnosi na koncept neizvjesnosti i način na koji reagiramo na nju. Neizvjesnost se odnosi na stanje ili situaciju u kojoj postoji nedostatak sigurnosti ili preciznih informacija o budućim ishodima. To može utjecati na proces donošenja naših odluka, potičući različite reakcije, uključujući sumnju, oprez, ili čak bijeg od odlučivanja ili određene situacije. U ekstremnim slučajevima, visoka razina neizvjesnosti može dovesti do toga da izbjegavamo donošenje odluke ili se povlačimo iz situacije koja zahtijeva odluku. To može biti rezultat tzv. paralize zbog analize. Radi se o stanju u kojem nas pretjerana analiza ili prevelik broj opcija onemogućava da donesemo bilo kakvu odluku. Bijeg može biti obrambeni mehanizam protiv straha od neuspjeha, straha od pogreške, ili straha od negativnih posljedica, pa i „od posla“.

Utjecaj metakognicije imamo kroz:

• Dugoročni utjecaj: definiranje životnih ciljeva
• Osnovni utjecaj: procjenjivanje naših osjetilnih iskustava (ono što vidimo, čujemo, mirišemo, okusimo i dodirujemo).

Problem je u tome da nismo uvijek dobri u metakogniciji. Neki od nas imaju previše samopouzdanja dok drugi premalo.

Mozak, u principu, učinkovito prati i procjenjuje sve svoje procese, što dovodi do metakognicije. Isto tako naš mozak neprestano procjenjuje vlastitu izvedbu, omogućujući nam da budemo svjesni svog razmišljanja i prilagodimo se u skladu s time. Razumijevanje metakognicije vodi ka boljoj samosvijesti i učinkovitijem učenju. To uključuje razumijevanje kako učimo, kako pristupamo rješavanju problema, te kako možemo nadgledati, procijeniti i prilagoditi naše strategije učenja i mišljenja.

Što je kognicija?

Procesi koje mozak učinkovito prati i procjenjuje su i oni koji se odnose na kogniciju. Kogniciju čine mentalni procesi uključene u stjecanje znanja i razumijevanja. Obuhvaćaju širok raspon funkcija što svjesnih što nesvjesnih, kao što su:

• Percepcija: Kako tumačimo senzorne informacije iz okoline.
• Pažnja: Naša sposobnost da se usredotočimo na specifične podražaje ili zadatke.
• Memorija: Proces pohranjivanja i dohvaćanja informacija.
• Jezik: Razumijevanje i stvaranje govorne ili pisane komunikacije.
• Rješavanje problema
• Prosudba i evaluacija: Procjena situacija i donošenje odluka.
• Logičko razmišljanje i matematički procesi.
• Kreativnost i mentalne slike.

U osnovi, kognicija uključuje razmišljanje, znanje, pamćenje i rješavanje problema – sve funkcije mozga na višoj razini, a koje pridonose našem razumijevanju svijeta i našoj sposobnosti snalaženja u njemu. Na manje ili više dobar način.

Što su to kognitivne sposobnosti?

Prije nego nastavimo dalje, rezimirat ćemo naučeno o kogniciji pri čemu možemo zaključiti da su kognitivni procesi temeljni aspekti kognicije. Kognicija se odnosi na sve mentalne procese povezane s razmišljanjem, učenjem, percepcijom, prepoznavanjem, pamćenjem, donošenjem odluka, rješavanjem problema i jezikom. Dakle, kada govorimo o kogniciji, mislimo na širok spektar kognitivnih procesa koji nam omogućavaju da obrađujemo i koristimo informacije iz okoline.

Da bismo, u konačnici mogli „iskorištavati“ naše kognitivne procese odnosno našu kogniciju, potrebne su nam, naravno, određene sposobnosti. Te sposobnosti nazivamo kognitivnim sposobnostima. One su integralni dio kognicije i omogućavaju izvođenje kognitivnih procesa. Ovisno o tim našim sposobnostima, netko od nas to radi bolje, a netko malo manje dobro.

Drugim riječima, (pojednostavljeno jer smo preskočili kompleksne kognitivne funkcije) kognitivne sposobnosti su specifični mentalni kapaciteti unutar jedne šire kategorije koju nazivamo kognicija. Čine ih brzina obrade informacija, radna memorija, verbalna sposobnost, prostorna vizualizacija, logičko zaključivanje… i mogu se smatrati gradivnim blokovima ili alatima koji nam omogućavaju izvršavanje kompleksnih kognitivnih funkcija.

Neke od kognitivnih sposobnosti su:

• Induktivno razmišljanje – Razmišljanje „od gore prema dolje“. Počinjemo s općenitim tvrdnjama (pretpostavkama) i iz njih izvodimo specifične zaključke. Npr. Svi ljudi si smrtni. Pisac ovog članka je čovjek. Dakle, on je smrtan.
• Deduktivno razmišljanje – Razmišljanje „od dolje prema gore“. Počinjemo s određenim činjenicama i iz njih izvodimo općenite zaključke.  Moj kolega je loš kolega, svi kolege su loši je primjer deduktivnog razmišljanja.
• Selektivna pažnja – Sposobnost koncentriranja na zadatak bez gubitka pažnje.
• Podjela pažnje – Sposobnost rada na jednoj ili više aktivnosti i/ili izvora informacija
• Razumijevanje teksta – sposobnost čitanja i razumijevanja informacija ili ideja prikazanih u pisanom obliku,

te mnoge druge.

Kada govorimo o kognitivnim sposobnostima, možemo povući određenu korelaciju između njih i kvocijenta inteligencije (IQ) s obzirom da tzv. IQ testovi mjere različite aspekte kognitivnih sposobnosti memoriju, brzinu obrade, verbalne sposobnosti, prostornu vizualizaciju i logičko zaključivanje. Rezultati ovih testova smatraju se pokazateljem opće inteligencije pojedinca, koja je zbroj njegovih kognitivnih sposobnosti.

Mini zaključak

Razumijevanje kognitivnih sposobnosti zaposlenika, metakognicije i njenog razvoja kao i kognitivne motivacije ključno je za uspjeh kako u akademskom tako i u poslovnom svijetu. Istraživanja koja su se fokusirala na metakogniciju pokazala su njezinu važnost kao značajnog prediktora akademskog, ali i profesionalnog uspjeha. Metakognicija nam omogućava da razumijemo i nadgledamo vlastite procese učenja i mišljenja, što dovodi do boljeg planiranja, postavljanja ciljeva, praćenja napretka i prilagodbe učenja, a to je upravo ono što zaposlenici žele. Imati jasan razvojni odnosno karijerni put kao jedan od načina ostvarivanja svojih (životnih) ciljeva.

Da bismo bolje shvatili važnost takvog pristupa, zadržat ćemo se na najvećoj online bazi s opisima i definicijom poslova čija je namjena pomoć studentima, zaposlenicima, i rekruterima kako bi bolje razumjeli najveće tržište rada, ono američko. S obzirom da, možda i pre lako, prihvaćamo sve trendove koji od tamo dolaze, pitanje je zašto se nismo oslonili odnosno prihvatili i taj.

Occupational Information Network (O*NET) 

Nije potrebno ponovno napominjati da u suvremenom poslovnom svijetu, zadržavanje talentiranih zaposlenika postaje sve izazovniji zadatak za tvrtke.

U tom kontekstu, ONET Online baza, kao bogat resurs informacija o različitim profesijama, ključna je u procesu razvoja karijere i planiranja profesionalnog puta. Omogućavajući pristup detaljnim opisima poslova, vještinama potrebnim za svaku profesiju, te očekivanim trendovima na tržištu rada, ONET baza postaje nezamjenjiv alat u osmišljavanju strategija za razvoj zaposlenika. Integriranjem metakognitivnih strategija u profesionalni razvoj, tvrtke mogu bolje planirati obrazovanje i usavršavanje svojih zaposlenika, što ne samo da doprinosi njihovom osobnom rastu i zadovoljstvu poslom, već i povećava njihovu efikasnost i produktivnost na radnom mjestu. Dodatno, uz sve navedeno kao jedan od parametara kod zadržavanja, potrebno je uključiti i kognitivnu motivaciju.

U nastavku je dan pregled kognitivnih sposobnosti za Osobnog bankara pronađen na ONET-u, a koji se može koristiti pri zapošljavanju odnosno odabiru zaposlenika.

Ovakav način procjene kandidata odnosno procjenom njegovih kognitivnih sposobnosti dobivamo priliku razumjeti hoće li taj zaposlenik moći brzo shvatiti zahtjeve posla te posljedično brzo učiti i rješavati različite probleme odnosno zadatke. Ovakvi uvidi olakšavaju odabir pravog kandidata postavljanjem objektivnih filtera na njegove sposobnosti bez obzira na njegov IQ, kvalifikacije ili prethodna iskustva. U slučaju nemogućnosti pronalaska savršenog zaposlenika imamo priliku kreiranja njegovog razvojnog plana i mentoriranja, a u svrhu brže prilagodbe te lakšeg snalaženja na novom radnom mjestu (American Psychology Association, Schmidt, Hunter, 1998).

Kognitivna motivacija

Kognitivna motivacija se odnosi na unutarnje procese razmišljanja i percepcije koji potiču pojedinca na djelovanje ili ponašanje. U suštini, to je motivacija koja proizlazi iz želje za razumijevanjem, učenjem, istraživanjem i intelektualnim rastom. Razlikuje se od emocionalne ili biološke motivacije jer je usmjerena na mentalne procese i zadovoljstvo koje dolazi s rješavanjem problema, stjecanjem novih znanja, ostvarivanjem intelektualnih ciljeva i primjenom logičkog razmišljanja.

Kognitivna motivacija može biti pokretačka snaga iza znatiželje, istraživačkog ponašanja i potrebe za razumijevanjem svijeta oko nas. Ovaj tip motivacije temelji se na teoriji samoodređenja (Self-Determination Theory – SDT), koja sugerira da ljudi imaju inherentne psihološke potrebe za autonomijom, kompetentnošću i povezanošću. Kognitivna motivacija je usko povezana s potrebom za kompetentnošću, gdje pojedinci teže stjecanju vještina i znanja kako bi se osjećali sposobnima i učinkovitima u svom okruženju.

Elementi kognitivne motivacije uključuju:

• Potreba za razumijevanjem: Želja da se razumiju mehanizmi, uzroci i principi koji stoje iza određenih pojava ili događaja.
• Potreba za postignućem: Težnja ka postizanju ciljeva koji zahtijevaju primjenu intelektualnih sposobnosti, rješavanje kompleksnih problema ili stvaranje nečeg novog i originalnog.
• Istraživačka znatiželja: Motivacija koja proizlazi iz želje za istraživanjem nepoznatog, postavljanjem pitanja i traženjem odgovora kroz sistematično promišljanje i eksperimentiranje.
• Učenje i rast: Motivacija usmjerena na kontinuirani osobni razvoj, stjecanje novih vještina, znanja i iskustava.
• Samo evaluacija i refleksija: Procesi kroz koje pojedinci ocjenjuju svoje vlastite misaone procese, strategije učenja i razumijevanje, te se prilagođavaju kako bi poboljšali svoje intelektualne sposobnosti i učinkovitost.

Kognitivna motivacija igra ključnu ulogu u obrazovanju, radnom okruženju i osobnom razvoju, potičući pojedince na stjecanje dubljeg razumijevanja onoga što rade, inovativno razmišljanje i neprestani intelektualni razvoj. U kontekstu zadržavanja zaposlenika, poticanje kognitivne motivacije može dovesti do veće angažiranosti, zadovoljstva poslom i produktivnosti, jer zaposlenici koji vide prilike za intelektualni rast i učenje na poslu vjerojatnije će ostati u toj tvrtki.

Slika: Distribucija kognitivne motivacije kod zaposlenika

Između kognitivne motivacije i metakognicije postoji određena veza koju možemo promatrati kroz nekoliko ključnih aspekata:

• Samosvijest i samoregulacija: Metakognicija uključuje razumijevanje i nadgledanje vlastitih misaonih procesa, što je temelj za samosvijest i samoregulaciju učenja i ponašanja. Kognitivna motivacija podupire ovaj proces tako što potiče želju za razumijevanjem i unapređenjem vlastitih sposobnosti, što dovodi do bolje samoregulacije i upravljanja vlastitim učenjem.
• Postavljanje ciljeva i planiranje: Kognitivna motivacija potiče postavljanje obrazovnih i profesionalnih ciljeva. Metakognicija igra ključnu ulogu u planiranju i procjeni strategija za postizanje tih ciljeva, omogućavajući zaposlenicima da razmisle o svojim strategijama učenja i prilagode ih prema potrebi.
• Praćenje napretka: Metakognicija omogućuje zaposlenicima da prate svoj napredak prema postavljenim ciljevima. Kognitivna motivacija jača ovu sposobnost tako što pruža unutarnju poticajnost za kontinuirano učenje i poboljšanje, potičući pojedince da redovito procjenjuju svoje napredovanje i učinkovitost učenja.
• Evaluacija i prilagodba strategija: Metakognitivne vještine uključuju sposobnost evaluacije učinkovitosti vlastitih strategija učenja i razmišljanja te prilagodbe tih strategija temeljem povratnih informacija i rezultata. Kognitivna motivacija igra važnu ulogu u ovom procesu jer potiče želju za poboljšanjem i optimizacijom pristupa učenju.
• Razvoj kritičkog mišljenja i rješavanje problema: Kognitivna motivacija podupire težnju za razumijevanjem kompleksnih ideja i rješavanjem problema, što su ključni elementi kritičkog mišljenja. Metakognicija omogućuje pojedincima da razmišljaju o svojem razmišljanju tijekom procesa rješavanja problema, što dovodi do dubljeg razumijevanja i boljih rješenja.

Poticanje kognitivne motivacije može se ostvariti kroz različite strategije koje ciljaju na unapređenje intrinzične motivacije, razvoj kompetencija, i poticanje angažmana i znatiželje. To možemo učiniti na sljedeći način:

• Postavljanje ciljeva: Pomaganje zaposlenicima u postavljanju realnih, ali izazovnih ciljeva može povećati njihovu motivaciju za učenje. Ciljevi bi trebali biti specifični, mjerljivi, dostižni, relevantni i vremenski ograničeni (SMART).
• Davanje smisla učenju: Povezivanje sadržaja učenja s realnim situacijama i primjenama može poboljšati percepciju njegove važnosti i korisnosti, potičući tako kognitivnu motivaciju.
• Poticanje samostalnog učenja: Omogućavanje zaposlenicima da sami istražuju teme od interesa i da imaju određeni stupanj kontrole nad svojim učenjem može povećati njihovu intrinzičnu motivaciju.
• Razvoj metakognitivnih vještina: Učenje kako učiti, razumijevanje vlastitih procesa razmišljanja i učenje strategija za efikasnije učenje mogu poboljšati kognitivnu motivaciju. To uključuje strategije poput planiranja, praćenja i evaluacije vlastitog učenja.
• Povratna informacija i priznanje: Redovita, konstruktivna povratna informacija i priznavanje napretka i postignuća mogu znatno poticati motivaciju. Važno je naglasiti napore i napredak, a ne samo konačne rezultate.
• Raznovrsne metode poučavanja: Primjena različitih metoda poučavanja, uključujući projektni rad, rasprave, praktične aktivnosti i tehnologiju, može učiniti učenje zanimljivijim i relevantnijim za učenike.
• Poticanje znatiželje: Postavljanje pitanja koja potiču razmišljanje, istraživačke aktivnosti i otvorene rasprave mogu potaknuti znatiželju i želju za istraživanjem.
• Osnaživanje vjerovanja u vlastite sposobnosti: Rad na razvoju samopouzdanja i vjere u vlastite sposobnosti zaposlenika kroz pozitivno jačanje i podršku može povećati njihovu motivaciju za učenjem.

Razvijanje metakognicije treba nadopuniti sa sljedećim:

• Samoprocjena i refleksija: Potrebno je zaposlenike poticati da redovito razmišljaju o tome što su naučili, kako su učili, i identificiraju što bi mogli poboljšati. Zgodno bi bilo imati timske sastanke gdje će se razmatrati strategije učenja, razumijevanje sadržaja, i postavljeni ciljevi.
• Planiranje učenja: Uz poticanje samostalnog učenja potrebno je poticati izradu planova učenja koji će uključivati odabir strategija i resursa potrebnih za postizanje ciljeva učenja. Planiranje također uključuje određivanje vremenskih okvira i prioriteta.
• Praćenje vlastitog napretka: KPI ili OKR nikako ne bi trebali biti jedini način praćenja učenja i razvoja zaposlenika. Uz to ih je potrebno poticati na samo procjene koje će uključivati razumijevanje vlastiti sposobnosti te identifikaciju područja koja zahtijevaju dodatni razvoj.
• Evaluacija strategija učenja: Postoji puno strategija učenja, niti jedna nije jedinstvena za sve naše zaposlenike te ih je iz tog razloga potrebno poticati na evaluaciju koje strategije učenja su bile efikasne, a koje ne, i zašto.
• Razvoj sposobnosti rješavanja problema: Uključite aktivnosti koje potiču kritičko razmišljanje i rješavanje problema, kao što su studije slučaja, projektni rad i simulacije. Ove aktivnosti potiču primjenu znanja u novim situacijama, što će poticati dublje razumijevanje i refleksiju.
• Poučavanje o metakogniciji: Direktno poučavanje o metakognitivnim strategijama, uključujući kako planirati, pratiti, i evaluirati učenje može pomoći pojedincima da postanu svjesniji svojih procesa učenja.

Kroz primjenu ovih strategija, pojedinci mogu razviti svoje metakognitivne vještine, što im omogućava da postanu efikasniji i samostalniji zaposlenici. Razvoj metakognicije nije samo o poboljšanju učenja, već i o osnaživanju pojedinaca da preuzmu kontrolu nad svojim učenjem i razvojem. To bi trebalo rezultirati i općenitim preuzimanjem odgovornosti.

Davanje povratne informacije kao i rekognicije, usko je povezano i s Maslowljevom hijerarhijom radnih potreba te konačnom samoaktualizacijom, kao jednim od prediktora odlaska ili ostanka zaposlenika.

Koliko je važno raditi na samopouzdanju zaposlenika pokazuje i sljedeći grafikon sa samoučinkovitošću naših zaposlenika.

Slika: Distribucija samoučinkovitosti kod zaposlenika

***Samoučinkovitost se odnosi na vjerovanje zaposlenika koliko je sposoban odraditi povjereni mu zadatak.

Na kraju

Trendovi kojima su izložene današnje mlađe generacije idu u prilog “nestanku” metakognitivnih sposobnosti.

Naime, npr. generacija X (ja 🙂 ) imala je veći fokus na usvajanje znanja kroz predavanja i čitanje.  Pripadnici “starijih” generacija morali su se osloniti na tradicionalne metode učenja, što je poticalo razvoj snažnih metakognitivnih vještina u smislu planiranja, praćenja i evaluacije učenja.

Današnje generacije su vješte u pronalaženju informacija online, ali se postavlja pitanje koliko duboko razumiju i procesuiraju te informacije, te koliko ih u konačnici primjenjuju, lako donose informirane odluke i sl.

Količina podataka u svijetu doživjela je eksplozivan rast tijekom prošlog stoljeća i evolucijski je čovjeku ostalo premalo vremena da se tome u konačnici prilagodi. Iako za ovo nemam konkretna znanstvena istraživanja, smanjene vrijednosti procijenjene metakognicije možemo tražiti i u tome.

Naime, brzi razvoj tehnologije, posebice uvođenje interneta i pametnih telefona, dramatično je promijenio način na koji ljudi pristupaju informacijama i uče. Generacija Z odrasla je u digitalnom okruženju s gotovo neograničenim pristupom informacijama. Ova promjena može umanjiti potrebu za razvijanjem dubokih metakognitivnih strategija za učenje i pamćenje informacija jer su odgovori često “na dohvat ruke”.

Također, moguće razloge možemo tražiti i u:

• Promjenama u društvenom okruženju: Društvena interakcija igra ključnu ulogu u razvoju metakognitivnih sposobnosti. Smanjenje direktnih društvenih interakcija zbog povećane upotrebe društvenih mreža i digitalnih medija može ograničiti prilike za razvoj metakognitivnih vještina.
• Preopterećenje informacijama: Generacija Z suočava se s preopterećenjem informacijama, što može biti prepreka za razvoj metakognitivnih sposobnosti. Previše informacija može otežati filtriranje, organizaciju i duboko razumijevanje informacija, što je ključno za metakogniciju.
• Manjak vremena za duboko razmišljanje: Suvremeni životni stilovi često su brzi i fokusirani na multitasking, ostavljajući manje vremena za duboko razmišljanje i refleksiju, koji su ključni za razvoj metakognitivnih sposobnosti.

Zaključak

Razvoj metakognitivnih vještina i poticanje kognitivne motivacije ključni su faktori u zadržavanju talentiranih zaposlenika i poticanju dugoročnog uspjeha tvrtke. Metakognicija, proces razmišljanja o vlastitom razmišljanju, omogućuje pojedincima da postanu svjesni svojih kognitivnih procesa, uključujući planiranje, praćenje i procjenu vlastitog učenja i rada. Ovo samosvjesno pristupanje vlastitim mentalnim procesima može povećati efikasnost učenja, sposobnosti rješavanja problema i prilagodljivost promjenjivim radnim uvjetima, što je sve važnije u današnjem brzom i nepredvidivom poslovnom okruženju.

S druge strane, kognitivna motivacija, koja se odnosi na unutarnju želju pojedinca za angažmanom u misaonim procesima i rješavanjem problema ključna je za poticanje inovativnosti i kreativnosti. Zaposlenici koji pokazuju visoku razinu kognitivne motivacije skloni su traženju izazova, postavljanju i ostvarivanju visokih ciljeva te kontinuiranom profesionalnom razvoju.

Tvrtke koje prepoznaju i podržavaju razvoj metakognitivnih vještina i kognitivne motivacije kod svojih zaposlenika ne samo da povećavaju zadovoljstvo i angažman svojih timova, već i stvaraju okruženje u kojem je kontinuirano učenje i inovacija dio korporativne kulture. Implementacija programa obuke koji se fokusiraju na razvoj ovih vještina, kao i stvaranje poticajnog radnog okruženja koje promiče samorefleksiju, kritičko razmišljanje i otvorenu komunikaciju, može znatno doprinijeti zadržavanju ključnih zaposlenika. Kroz ovakav pristup, tvrtke ne samo da zadržavaju svoje najbolje talente, već i potiču rast i razvoj, osiguravajući svoju konkurentnost i uspjeh na tržištu.

Na ovaj način, metakognicija i kognitivna motivacija predstavljaju temeljne stupove na kojima se može graditi strategija zadržavanja zaposlenika, što je ključno za postizanje dugoročne održivosti i uspjeha tvrtke u suvremenom poslovnom svijetu.

I naravno, ne smijemo zaboraviti na higijenske faktore!