Motivacija zaposlenika psihološki je proces koji ljude pokreće na djelovanje. Razlikujemo intrinzičnu i ekstrinzičnu motivaciju.

Ekstrinzična motivacija potaknuta je vanjskim nagradama kao što je novac ili popularnost. Za održavanje ekstrinzične motivacije potrebni su redoviti vanjski poticaji.

Primjer: Vaša motivacija je ekstrinzična ukoliko morate naučiti nešto o motivaciji kako biste bili spremni za predavanje u strepnji da vas predavač slučajno nešto ne priupita.

Intrinzična motivacija dio je prirode čovjeka, a proizlazi iz unutarnjih potreba kao što su potreba za učenjem, stvaranjem i istraživanjem. Intrinzična motivacija u pravilu traje duže, a rezultati intrinzično motiviranog rada su kvalitetniji.
U našim čancima puno smo pisali o Herzbergovoj dvofaktorskoj teoriji, a pogotovo s aspekta smanjenja fluktuacije zaposlenika.

Herzbergova dvofaktorska teorija

Herzberg je dvofaktorsku teoriju razvio 1959. godine, proučavajući dvjestotinjak uredskih zaposlenika, a svojim je istraživanjem želio dobiti informacije o tome koji poslovni činitelji doprinose ekstremnoj satisfakciji na poslu. Isto tako, zanimalo ga je i koji su poslovni činitelji koji dovode do ekstremnog izostanka satisfakcije na poslu.

Zaključak istraživanje je bio da moraju postojati faktori koji doprinose određenoj satisfakciji odnosno zadovoljstvu i nazvao ih higijenskima. Dakle, oni neće doprinijeti visokim razinama satisfakcije, međutim, ako nisu prisutni mogu utjecati na razvoj visoke razine izostanka satisfakcije tj. nezadovoljstva.

Uz higijenske, došao je do zaključka da moraju postojati i takozvani motivirajući činitelji koji, ako su prisutni, mogu uzrokovati veliku količinu satisfakcije/zadovoljstva. Nazvao ih je motivacijskim faktorima. 
Zbog ta dva činitelja odnosno faktora, teorija je nazvana dvofaktorskom.
U naravi, radi se o adaptaciji Maslowljeve hijerarhije potreba. Ista je nazvana po američkom psihologu Maslowu koji kaže da „samoaktualizirani ljudi prihvaćaju sebe i sposobni su nositi se sa svojim brigama, ali i prepoznati potrebe i želje drugih ljudi.”

Preklapanje Maslovljeve hijerarhije potreba kao i Herzbergove dvofaktorske teorije prikazano je na slici u nastavku.

Osnovni higijenski faktor koji mora biti zadovoljen je plaća odnosno visina plaće. Međutim, iako će se mnogi bazirati na tome da „novac pokreće svijet“ pa samim time i motivaciju, to nije točno. Odnosno može biti točno na neki kraći period, međutim ako želimo raditi dugoročno održive odnose između nas, kao poslodavaca, i zaposlenika – potrebno je ponuditi nešto više.

Mehanizam nagrađivanja

Ljudski mozak koristi složenu neuronsku mrežu za obradu procesa nagrađivanja. Pretpostavlja se da ljudski mozak ima oko 100 milijardi neurona od kojih je svaki povezan s 1.000 do 10.000 drugih neurona.  Neuron je naziv za živčanu stanicu, tj. anatomsku, genetsku, funkcijsku i trofičku jedinicu živčanoga sustava, a koja se sastoji od:

• tijela (some) s dendritima na kojima završavaju mnogobrojne sinapse kojima pristižu signali iz prethodnih neurona ili receptora
• aksona, dijela neurona specijaliziranoga za brzi prijenos poruka (signala, impulsa)
• sinapsa, gdje se signali s pomoću različitih kemijskih prijenosnika (transmitera) prenose na sljedeće neurone u nizu. 

Proces nagrađivanja uključuje oslobađanje neurotransmitera dopamina u određenim područjima mozga, uključujući strijatum, ventralno tegmentalno područje (VTA) i prefrontalni korteks. Smatra se da oslobađanje dopamina u tim područjima signalizira mozgu da je nagrada primljena i stvara osjećaj ugode ili zadovoljstva.

Koncept “ventralno tegmentalno područje” odnosi se na skup neurona koji se nalaze u osnovi srednjeg mozga odnosno srednjem području moždanog stabla. Na latinskom riječ “tegmentum” znači pokrivač; stoga ime naglašava činjenicu da ovo područje čini sloj neurona koji pokriva srednji mozak.

Kada pojedinac dobije nagradu, stvara se pogreška predviđanja, što znači da mozak uspoređuje ishod događaja s njegovim očekivanjem. Ako je ishod bolji od očekivanog, pokreće se sustav nagrađivanja, oslobađajući dopamin i stvarajući pozitivan osjećaj povezan s dobrobiti.

Mozak kao “problem”

(Korpus) Strijatum skupina je moždanih struktura koja ima ključnu ulogu u sustavu nagrađivanja. Sastoji se od kaudatne jezgre (dio mozga koji čine bazalne ganglije)  i putamena koji se nalaze u prednjem dijelu mozga i uključeni su u procesiranje nagrada, uključujući stvaranje navika i učenje novih ponašanja.
Strijatum prima podatke iz ventralnog tegmentalnog područja (VTA), koje je ključna struktura u sustavu nagrađivanja mozga, poznatom kao mezolimbički dopaminski put. VTA je odgovoran za oslobađanje dopamina, neurotransmitera koji signalizira mozgu da je nagrada primljena i stvara osjećaj užitka ili zadovoljstva.
Strijatum prima dopaminski signal od VTA i obrađuje ga, zatim ga šalje u druga područja mozga kao što je prefrontalni korteks, koji je uključen u donošenje odluka i regulira otpuštanje dopamina kao odgovor na nagrade.

Strijatum ima ključnu ulogu u učenju temeljenom na nagrađivanju i donošenju odluka. Odgovoran je za otkrivanje nagrada i formiranje navika, a to su naučena ponašanja koja se ponavljaju jer dovode do nagrada. Također pomaže u reguliranju intenziteta motivacije za traženjem nagrada kontroliranjem otpuštanja dopamina u mozgu.

Kraj puta

Motivacija koja se temelji na vanjskim nagradama ili pogodnostima, kao što su bonusi ili promaknuća, može imati kraj iz perspektive moždane funkcije jer se mozak s vremenom prilagođava nagradama, a povećava se i greška predviđanja. Sustav nagrađivanja mozga, koji je odgovoran za obradu nagrada i stvaranje osjećaja ugode ili zadovoljstva, može postati manje osjetljiv na nagrade kako one postaju poznatije ili očekivane.

Naime, kako se mozak navikava na određeni tip nagrade, strijatum će otpuštati manje dopamina kao odgovor na nju čime nagrada postaje manje učinkovita u stvaranju osjećaja ugode odnosno zadovoljstva.
Taj proces je poznat kao habituacija odnosno prilagodba.

Također, kako ljudi postižu svoje ciljeve, teže ka postavljanju novih ciljeva, što znači da motivacija temeljena na nagradama može prestati kako ljudi prelaze na sljedeći izazov ili cilj.

Ekstrinzična motivacija

Važno je napomenuti da dok ekstrinzična motivacija može biti učinkovita u motiviranju ljudi u kratkom roku, intrinzična motivacija ima tendenciju biti dugoročno održivija jer se ne temelji na vanjskim čimbenicima nego na vlastitim vrijednostima i interesima.

Također, treba reći da na sustav nagrađivanja mogu utjecati različiti čimbenici kao što su genetika, prošla iskustva i okolina. Ista nagrada neće jednako „raditi“ na svakoj osobi, neki mogu biti „osjetljiviji“ na nagrade od drugih i mogu zahtijevati manje ili više da budu motivirani.

Prije motiviranja

Nakon svega rečenog, možemo reći da ekstrinzična motivacija odnosno povećanje plaće, bonus i sl. može biti samo i isključivo korak „gašenja požara“.

Prije motiviranja ljudi trebalo bi se vratiti na Maslowa stoga je potrebno:

• Stvaranje osjećaja zajedništva te mogućnost timskog rada. Zaposlenici su dio nečega većeg od njih samih. Imaju jasno razumijevanje misije i vizije. Znaju i prepoznaju koja je njihova uloga.
• Osnaživanje. Javna pohvala. Programi prepoznavanja zaposlenika. Razumijevanje da sve osobe doprinose konačnom uspjehu tvrtke.
• Dajte zaposlenicima priliku da vide širu sliku, da budu kreativni, da imaju viziju budućnost, da prakticiraju svoju kreativnost, da stvaraju nove vrijednosti. Neka budu dio uspjeha tvrtke.

Motiviranje

Općenito bi motivaciju mogli sažeti kao nekoliko „općih strategija“:

• Postavljanje jasnih i izazovnih ciljeva s obzirom da su naši zaposlenici često motivirani osjećajem svrhe i željom da nešto postignu. Postavljanjem jasnih, mjerljivih i izazovnih ciljeva ljudima možete dati osjećaj smjera i svrhe.
• Pružanje povratnih informacija u smanjuje neizvjesnost i pokazuje put što treba mijenjati ili poboljšati. Kako sami napredujemo, tako smo zadovoljniji i učinjenim i samima sobom, a time i motiviraniji.
• Zaposlenici su često motivirani osjećajem pripadnosti i osjećajem vrijednosti. Stvaranje pozitivnog radnog okruženja, u kojem zaposlenici osjećaju podršku i poštovanje, može pomoći u povećanju motivacije.
• Također, zaposlenici često mogu biti motivirani mogućnošću da preuzmu kontrolu nad svojim radom pri čemu će razvijati nove vještine.
• Mogućnošću da radimo s drugima i postižemo zajedničke ciljeve dobar je način motivacije.
• Učenje i razvoj zaposlenika jedan je od boljih načina motivacije (o tome u sljedećem članku).