Na kraju godine nećemo ju rekapitulirati. Pustit ćemo vrijeme da pokaže koliko smo dobro ili loše radili. I mi i vi i svi.😊
Godinu završavamo s podijeljenim osjećajima ljudi spram „ljudi“ koji su kao posao odabrali upravljanje ljudskim potencijalima.
I mi se možemo složiti da je novac osnova svega, ali teško da se možemo složiti da je novac i jedna jedina bitna stvar u životu.
Stoga, evo nekoliko primjera iz HR prakse.

Slučaj prvi

Iako uzorak nije velik, pa samim time niti znanstveno relevantan, uočili smo da je kod većine mlađih zaposlenika (Generacija Z) nad kojima smo radili psihometrijske procjene, sposobnost razumijevanja pročitanog ispodprosječna. Ovo saznanje nam je ostavilo prostora za razmišljanje.

U isto vrijeme jedan kolega, LinkedIn marketinški stručnjak, naravno iz svog iskustva, preporuča slušanje podcasta. Čitanje knjige spominje samo kao nice to have mogućnost.
Naravno, digitalizaciju ne možemo izbjeći i nikako to nije cilj, ali evolucija naših kognitivnih sposobnosti i dalje kaska sa digitalnom revolucijom.
Puno istraživanja pokazuje da korištenje „digitalnih“ uređaja dovodi do slabijeg razumijevanja pročitanog.
A funkcionalna specifikacija, zahtjev i pritužbe korisnika… još će ipak neko vrijeme biti u pisanoj formi.

Slučaj drugi

Kada radimo razvojne planove zaposlenika, na početku imamo jedan disclaimer koji nekako ovako glasi: „Za razliku od kognitivnog spektra, vještine stječemo kroz život i možemo ih usavršavati. Uglavnom ovise o našem iskustvu.“ Time želimo poručiti zaposlenicima da je to nešto na čemu mogu raditi kod sebe, odnosno razvijati.

Na tragu toga, referirat ću se također na jedan post na LinkedInu. Otprilike glasi: Pohvalite ljude, recite da imaju lijepu frizuru, da su nešto dobro napravili. I u redu. Pohvalno. Međutim, i to je vještina. Mi stariji smo neke vještine izgubili. Jednostavno je, ako ih ne prakticiraš, polako će nestati. I činjenica je da se danas mi stariji, u nekim trenucima „socijalnog povezivanja“, možda lošije snalazimo nego prije par godina. A imali smo to iskustvo. Kako je tek onda mladima koji tu vještinu nisu imali prilike razviti, koji zbog digitalizacije nemaju iskustvo „živog“ društvenog povezivanja.

Slučaj treći

Godinama, na kavi, razmijenim par rečenica s poznanikom. Nekada je to razgovor o vremenu,nekada posao, nekada politika… U svakom slučaju, njega sam često u razgovorima znao opisivati kao osobu koja iznimno voli svoj posao. Bio mi je svijetli primjer predanosti poslu. Jednostavno, na njemu nisi mogao naći traga nezadovoljstva ili da je nešto pokušao sfušati. I takav dojam, sretne i zadovoljne osobe sam imao do nedavno, dok igrom slučaja nije prošao naš proces regrutacije. Kompletna procjena je bila po PS-u do trenutka dok nismo vidjeli Maslowljevu hijerarhiju potreba. Fiziološke potrebe, plaća te sigurnost posla su visoko zadovoljene. Međutim, pripadanje, samopoštovanje, samoaktualizacija. Ne postoji. Ostali smo zatečeni. Na moje pitanje kako to, objasnio mi je poprilično slikovito. „To ti je kao da si crno dijete u bijeloj obitelji. Imaš sve, i ljubav i pažnju… ali si i dalje crn.“ Jednostavno nije zadovoljan s onime što radi, ali ga krasi bezgranični optimizam koji oko njega stvara fini paravan „sve je u redu“. A nije.

Slučaj četvrti

Remote work je još jedna novina koju je donijela pandemija COVID-19, a omogućila digitalizacija. Dugo je izvjesna opcija kod freelancera, ali freelanceri prije svega nisu zaposlenici jedne tvrtke, teško da su onda njen integralni dio.

Međutim, što kada su stalno zaposleni uglavnom teleworkeri?

Kod njih se bilježi smanjeni osjećaj zajedništva te mogućnost timskog rada. Posljedično, zaposlenici nemaju osjećaj da su dio nečega većeg, pa samim time mogu imati teže razumijevanje misije i vizije tvrtke. Pitanje je prepoznaju li koja je njihova uloga.

Maslow

Maslowljeva hijerarhija potreba je model razumijevanje motivacije kod ljudi. Preslikava različite motivacije u piramidu, pri čemu svaka razina predstavlja različite ljudske potrebe. To uključuje fiziološke potrebe, sigurnost, ljubav i pripadnost, poštovanje i samoaktualizaciju.
Najviša potreba na Maslowljevoj piramidi je samoaktualizacija, koja uključuje upoznavanje samoga sebe, razumijevanje svog punog potencijala te njegovo postizanje.

Maslow je smatrao da samoaktualizirane osobe imaju sljedeća obilježja:

• realno sagledavanje stvarnosti,
• prihvaćanje nesavršenosti,
• fleksibilnost i spontanost u ostvarivanju ciljeva,
• autonomiju i odgovornost,
• dosljednost i moralnost,
• uvažavanje drugih,
• posjeduju kreativnost.

Neostvarivanje određenih potreba može imati svoje posljedice.

Fiziološke – različiti fiziološki poremećaji, bolesti.
Sigurnost – anksioznost.
Pripadanje – usamljenost, antisocijalni poremećaji.
(Samo)poštovanje – osjećaj manje vrijednosti, nevidljivosti, nisko samopouzdanje, depresija.
Samoaktualizacija – gubitak smisla života, dosada, ciničnost.

I na kraju

Eto. Na kraju sve ovo može proći ispod radara. Možemo se pretvarati da se nije dogodilo. I neće.
Netko će imati problema da shvati što treba napraviti jer jednostavno ne razumije pročitano.
Na osnovu drugog slučaja možemo se pretvarati da nije bitno nekoga pohvaliti, dati mu feedback. U trećem slučaju izgubit ćemo, očigledno dobro plaćenog, zaposlenika jer smo „vjerovali“ u ono što vidimo.
U četvrtom slučaju projekti će možda kasniti jer nismo prepoznali probleme u timskom radu.

Ili… neke tvrtke nemaju HR, neke tvrtke imaju HR, ali smatraju da su procjene bespotrebne, neke tvrtke smatraju da su procjene potrebne samo kod zapošljavanja.

Neke pak tvrtke šalju ljude jednom godišnje na sistematski pregled, a možda uz sistematski pregled ima i prostora za procjenu. 360 feedback nam nije teško napraviti, ali provjeriti kako se ljudi stvarno osjećaju, nekada i je.

U konačnici, hejtali mi HR ili ne, ovdje je bilo posla i za stručnjaka za učenje i razvoj, i za coacha odnosno trenera ljudskih vještina, a netko je možda i trebao uputiti zaposlenika da više čita, da si povećava količinu riječi, poboljšava elokventnost i komunikacijske vještine, a samim time i razumijevanje pročitanog.

Jesmo li mogli dovoljno dobro platiti zaposlenike pa se nadati da će sami sve ovo napraviti?
Ili smo ih mogli dovoljno dobro platiti i pomoći im da ovo naprave?
Suma summarum, s ljudima treba raditi. Iz dana u dan. Hoće li se ta osoba nazivati HR-ovcem ili ćemo izmisliti neki drugi naziv, manje je bitno. Hoće li će to raditi kroz team buildinge, obilježavanje rođendana, treninge… prepustimo to njima.

HR nisu samo procesi, to je kako ljudima pomoći.