“Što čovjek može biti, on mora biti. On mora biti vjeran svojoj prirodi. Ovu potrebu možemo nazvati samoaktualizacija.” Maslow (1954)

Predikcija turnovera

Psihometrijske procjene (testovi), općenito, nisu popularne u Hrvatskoj. Još manje su popularne u ICT zajednici. Vjerojatno je problem predrasuda iz doba testiranja za vozački ispit ili povlačenja paralela sa „starim“ testovima inteligencije.

Međutim, danas su psihometrijske procjene sve, a najmanje test inteligencije. Također, psihometrijske procjene imaju vrlo važnu ulogu u industrijsko-organizacijskoj psihologiji.

Psihometrija je znanstveno područje koje se bavi razvojem i evaluacijom psiholoških testova odnosno mjerenjem psiholoških osobina i sposobnosti pojedinca.

Industrijsko-organizacijska psihologija je grana psihologije koja primjenjuje psihološka načela na određeno radno mjesto. Psihometrija igra važnu ulogu u industrijsko-organizacijskoj psihologiji, jer se može koristiti za procjenu individualnih razlika u sposobnostima, interesima i osobinama ličnosti, međutim, te se informacije zatim mogu koristiti za optimizaciju radnih uvjeta zaposlenika!

Svaki psihometrijski test se sastoji od različitih instrumenata. Vjerojatno najpoznatiji instrument u psihometriji je tzv. BIG 5 odnosno test osobnosti. Uz  testove osobnosti, koji se koriste za mjerenje osobina ličnosti danas često koristimo testove sposobnosti, koji se koriste za mjerenje sposobnosti osobe da nauči nove zadatke.

Za instrument se može koristiti i Maslowljeva hijerarhija potreba kao jedan od prediktora odlaska zaposlenika odnosno davanja otkaza. Kako se danas prediktorima uspješnosti pojedinca smatraju inteligencija, emocionalna inteligencija te kreativnost, isto tako (lošije) rezultate na Maslowljevoj hijerarhiji potreba možemo smatrati prediktorom otkaza.

Maslowljeva hijerarhija potreba

Godine 1943. američki psiholog Abraham Maslow predstavio je svoju teoriju “Hijerarhije potreba” u radu pod naslovom “Teorija ljudske motivacije”.

Maslowa možemo smatrati jednim od začetnika humanističke psihologije. U humanističkoj psihologiji čovjek je slobodno, dinamično i stvaralačko biće koje je samo odgovorno za vlastitu kvalitetu života. U svom radu Maslow je tvrdio da su ljudska bića motivirana hijerarhijom potreba, pri čemu su najosnovnije potrebe na dnu hijerarhije, a složenije potrebe na vrhu.

Maslovljeva hijerarhija potreba sastoji se od pet razina: fiziološke, sigurnosne, društvene, (samo)poštovanja i samoaktualizacije.

Maslovljeva hijerarhija radnih potreba

Nije tajna da turnover zaposlenika može biti skup za tvrtke. Također može ometati poslovni kontinuitet te narušiti funkcionalnost i homogenost timova.

Ključ za smanjenje turnovera je razumijevanje što motivira zaposlenike. Kako smo rekli, prema Maslowljevoj hijerarhiji (radnih) potreba, postoji pet ključnih motivatora: fiziološki, sigurnost, društveni, (samo)poštovanje i samoaktualizacija.

Razumijevanjem ovih motivatora, tvrtke mogu stvoriti okruženje koje zadovoljava potrebe zaposlenika i smanjuje želju za odlaskom.

Studija objavljena u International Journal of Human Resource Studies 2013. godine,  otkrila je da je Maslowljeva hijerarhija radnih potreba snažan prediktor turnovera zaposlenika. Studija je otkrila da su zaposlenici koji smatraju da njihove radne potrebe nisu zadovoljene vjerojatnije da će napustiti posao.

Maslowljeva hijerarhija radnih potreba popularan je okvir za razumijevanje ljudske motivacije za rad. Kako izgleda primjena Maslowljeve hijerarhije potreba primijenjene na radno okruženje možemo vidjeti u nastavku.

Maslowljeva hijerarhija potreba: FIZIOLOŠKA

Poslovna primjena: Sigurno radno okruženje. Odgovarajući financijski uvjeti. Pravilno osvjetljenje. Čisti objekti… Odgovarajući alati za obavljanje posla.

Maslowljeva hijerarhija potreba: SIGURNOST

Poslovna primjena: Davanje pravovremene povratne informacije (feedback). Sloboda preuzimanja rizika. Samostalnost u odlučivanju. Prepoznavanje uspjeha. Stabilnost tvrtke. Dugoročnost posla.

Maslowljeva hijerarhija potreba: PRIPADANJE

Poslovna primjena: Stvaranje osjećaja zajedništva te mogućnost timskog rada. Zaposlenici su dio nečega većeg od njih samih. Imaju jasno razumijevanje misije i vizije. Znaju i prepoznaju koja je njihova uloga.

Maslowljeva hijerarhija potreba: SAMO(POŠTOVANJE)

Poslovna primjena: Osnaživanje. Javna pohvala. Programi prepoznavanja zaposlenika. Razumijevanje da posao sve osobe doprinose konačnom uspjehu tvrtke.

Maslowljeva hijerarhija potreba: SAMOAKTUALIZACIJA

Poslovna primjena: Dajte zaposlenicima priliku da vide širu sliku, da budu kreativni, da imaju viziju budućnost, da prakticiraju svoju kreativnost, da stvaraju nove vrijednosti. Neka budu dio uspjeha tvrtke.

Umjesto zaključka

Danas imamo na raspolaganju puno načina kako ispitati kakva je „klima“ u našoj tvrtki i što naši zaposlenici misle, međutim ako želimo saznati što stvarno i iskreno osjećaju, možda je, Maslowljeva hijerarhija radnih potreba pravi put.

Zaključno, jasno je da je Maslowljeva hijerarhija potreba valjana teorija kada se radi o predviđanju turnovera zaposlenika. Razumijevanjem razine potreba pojedinca, organizacije mogu poduzeti korake kako bi osigurale da su njihovi zaposlenici zadovoljni i motivirani. To zauzvrat može dovesti do nižih stopa turnovera.

Jer, što čovjek može biti, on mora biti.