Kada nešto ne valja u organizaciji, tražimo li uvijek problem na pravom mjestu? Možda nije popularno o tome govoriti, ali može li problem nekada biti i u samim zaposlenicima?

Danas, kada se organizacijska kultura, employer branding i ankete o zadovoljstvu zaposlenika nalaze u središtu HR strategija, često se zaboravlja dublji uvid u bihevioralne aspekte zaposlenika.

Iako ovi elementi mogu biti važni za uspjeh organizacije, pitanje je zašto se malo pažnje posvećuje korekciji modela ponašanja zaposlenika i implementaciji bihevioralnih intervencija koje mogu bitno poboljšati performanse.

Simptomi naspram uzroka

Jedan od ključnih razloga zbog kojih HR-ovci rijetko koriste bihevioralne uvide leži u jednostavnosti mjerenja “mekih” faktora poput zadovoljstva i angažmana. Anketa o zadovoljstvu zaposlenika može se brzo provesti i donijeti instant povratne informacije, ali bez saznanja o pravom uzorku dok bihevioralni uvidi zahtijevaju dublju analizu – nešto što zahtijeva vrijeme, resurse i specifičnu stručnost.

No, što ako zadovoljstvo zaposlenika ne predstavlja pravi problem? Što ako je ono simptom dubljeg problema koji se krije u načinu na koji zaposlenici donose odluke, komuniciraju ili se prilagođavaju promjenama? Ignorirajući ove aspekte, organizacije riskiraju da nikada ne otkriju stvarne uzroke niske produktivnosti, visoke fluktuacije ili loše dinamike u timu.

Bihevioralni uvidi: ključ za razumijevanje ponašanja zaposlenika

Bihevioralni uvidi omogućuju HR-ovcima da se fokusiraju na stvarno ponašanje zaposlenika umjesto na njihova mišljenja ili percepcije što nam daje npr. anketiranje. Kroz metode poput bihevioralnih eksperimenata, bihevioralnih testova i opažanja, organizacije mogu bolje razumjeti što (n)pokreće zaposlenike. Na primjer, zašto neki zaposlenici kontinuirano propuštaju rokove ili zašto timovi ne surađuju efikasno.

Kroz takvu analizu moguće je identificirati ključne uzroke problema, poput disfunkcionalnih obrazaca ponašanja, loših odnosa unutar tima ili neodgovarajuće motivacije. No, kada su problemi identificirani, pitanje je kako intervenirati bez narušavanja ravnoteže u organizaciji.

Nudging: Suptilni poticaji za promjenu ponašanja

Jedan od najmoćnijih alata za poticanje promjene ponašanja u organizaciji je nudging – koncept koji dolazi iz bihevioralne ekonomije. Nudging podrazumijeva suptilne poticaje koji usmjeravaju zaposlenike prema željenim ponašanjima, bez potrebe za direktnim naređivanjem ili kažnjavanjem. Umjesto da se zaposlenicima kaže “promijenite se”, nudging mijenja okolinu i strukturu odlučivanja kako bi poticao promjene.

Primjerice, jednostavno preoblikovanje opcija u procesu donošenja odluka može utjecati na ponašanje zaposlenika. Ako timovi imaju problema s rokovima, umjesto tradicionalnog podsjećanja, nudging bi mogao uključivati promjenu načina na koji se definiraju prioriteti ili uvođenje vizualnih indikatora napretka kako bi se zaposlenici podsvjesno potaknuli na akciju.

Primjena nudginga u organizacijama

U praksi, nudging bi se mogao koristiti za poboljšanje timske dinamike i donošenja odluka unutar organizacije. Na primjer:

• Poboljšanje suradnje u timovima: Ako timovi često ne surađuju zbog loše komunikacije, nudging bi mogao uključivati redizajn fizičkog prostora kako bi potaknuo neformalne interakcije među članovima tima. Također, strukturiranje sastanaka tako da svaki član tima automatski dobije priliku da iznese svoj prijedlog, može suptilno poticati osjećaj uključenosti.
• Rokovi i odgovornost: Umjesto da menadžeri stalno nadziru zaposlenike, nudging može uključivati stvaranje sustava samoprocjene gdje zaposlenici vizualiziraju napredak prema ciljevima. Ovaj pristup može potaknuti njihovu odgovornost i fokus na završavanje zadataka bez potrebe za stalnim nadzorom.
• Razvoj vještina: Umjesto da se zaposlenicima nameću dodatni treninzi, nudging bi mogao uključivati kreiranje personaliziranih razvojnih planova, gdje zaposlenici sami biraju kako žele razvijati svoje vještine, dok ih sustav suptilno usmjerava prema ključnim organizacijskim ciljevima.

Zašto bihevioralni uvidi trebaju postati ključni dio HR strategije

Dok organizacijska kultura ima svoje mjesto u HR praksi, istinski napredak dolazi kada se organizacija fokusira na promjenu ponašanja zaposlenika. Kroz bihevioralne uvide i nudging, HR-ovci mogu dublje razumjeti svoje zaposlenike i stvoriti uvjete za dugoročne promjene.

Ovo je način kako HR može postati strateški partner organizaciji, a ne samo operativna funkcija. Koristeći bihevioralne intervencije, HR-ovci mogu pomoći organizacijama da ne samo reagiraju na trenutne probleme, već da proaktivno oblikuju buduće ponašanje svojih zaposlenika.

U konačnici, pravi napredak dolazi kada se fokus preusmjeri sa simptoma na uzroke, a bihevioralni uvidi i nudging mogu biti ključni alati u tom procesu. Suptilni, ali učinkoviti, ovi pristupi omogućuju dugoročne promjene u organizacijama, stvarajući dinamične, produktivne i angažirane timove.

HR koji razumije bihevioralne aspekte može postati pokretač promjene – ne samo kroz ispunjavanje osnovnih potreba organizacije, već kroz stvaranje održive kulture ponašanja i angažmana koja podržava rast i uspjeh na svakom koraku.