{"id":13000,"date":"2023-11-22T00:00:00","date_gmt":"2023-11-21T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.deepproject.hr\/kako-je-put-do-paklene-korporativne-kulture-poplocen-dobrim-namjerama\/"},"modified":"2025-10-20T12:40:59","modified_gmt":"2025-10-20T11:40:59","slug":"kako-je-put-do-paklene-korporativne-kulture-poplocen-dobrim-namjerama","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/kako-je-put-do-paklene-korporativne-kulture-poplocen-dobrim-namjerama\/","title":{"rendered":"Kako je put do paklene korporativne kulture poplo\u010den dobrim namjerama?"},"content":{"rendered":"<p>Puno je elemenata kada korporativna kultura mo\u017ee krenuti ka onoj toksi\u010dnoj, i iz dana u dan \u0107e biti samo gore i gore. Ali isto tako je i puno zaposlenika koji tu tvrtku i istu tu toksi\u010dnu korporativnu kulturu ne\u0107e napustiti.<\/p>\n\n\n\n<p>I mo\u017eemo mi danima dijeliti inspirativne citate o toksi\u010dnoj kulturi i potrebi napu\u0161tanja i lajkati kroz srca i podr\u0161ku, no jednostavno se ne\u0107e ni\u0161ta desiti. Niti \u0107e se kultura popraviti niti \u0107e ju zaposlenici napustiti.<\/p>\n\n\n\n<p>To je jednostavno tako.<\/p>\n\n\n\n<p>A jednostavno tako ima i svoje za\u0161to (je tomu tako).<\/p>\n\n\n\n<p>Iako \u0107e, pogotovo, mla\u0111im generacijama to izgledati vi\u0161e nego \u010dudno mnogi \u0107e ostati zbog nostalgije. Nostalgija je emocionalna reakcija koja se javlja kada pojedinac prisje\u0107a i idealizira pro\u0161la iskustva, \u010desto povezana s osje\u0107ajem topline, pripadnosti i sigurnosti.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika1-11.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1200\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<p>U kontekstu radnog okru\u017eenja, nostalgi\u010dni osje\u0107aji mogu proiza\u0107i iz sje\u0107anja na vremena kada su se zaposlenici osje\u0107ali ispunjeno, cijenjeno ili kada su do\u017eivljavali pozitivne me\u0111uljudske odnose. <strong>Nostalgija mo\u017ee djelovati kao emocionalna utjeha u situacijama kada trenutno okru\u017eenje nije zadovoljavaju\u0107e.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Dodatno, nostalgija prema pro\u0161lim, boljim vremenima u radnom okru\u017eenju mo\u017ee biti povezana s nekoliko psiholo\u0161kih koncepta i pristranosti, uklju\u010duju\u0107i psiholo\u0161ki koncept gubitka averzije. Odnosi se na tendenciju ljudi da gubitke do\u017eivljavaju ja\u010de od dobitaka. Ako zaposlenici do\u017eivljavaju trenuta\u010dno radno okru\u017eenje kao &#8220;gubitak&#8221; u odnosu na pro\u0161la iskustva, mogu osje\u0107ati averziju prema mijenjanju situacije.<\/p>\n\n\n\n<p>Neki ne\u0107e tvrtku napustiti zbog pristanka na status quo. Status quo kognitivna zabluda opisuje tendenciju ljudi da preferiraju trenutno stanje stvari i izbjegavaju promjene. Osobe sa status quo zabludom mogu izbjegavati napu\u0161tanje toksi\u010dnog radnog okru\u017eenja jer je to ono \u0161to je poznato i \u00a0preferirano u odnosu na nepoznato (promjenu).<\/p>\n\n\n\n<p>Vjerujem da je sada svima jasno da se napu\u0161tanje ne\u0107e desiti. Naravno, uz nostalgiju postoji jo\u0161 nekoliko razloga.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Strah od gubitka posla<\/strong><ul><li>Zaposlenici mogu osje\u0107ati strah od gubitka sigurnosti posla, pogotovo ako su trenutne gospodarske prilike nesigurne ili ako imaju financijske obveze koje ote\u017eavaju rizik od gubitka prihoda.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Financijska ograni\u010denja<\/strong><ul><li>Osobe koje ovise o redovnim primanjima i imaju financijske obveze, poput kredita ili sli\u010dno, mogu se suo\u010diti s ograni\u010denjima u vezi s promjenom posla, \u010dak i ako je trenutno radno okru\u017eenje nepo\u017eeljno, a kultura toksi\u010dna.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Osje\u0107aj odgovornosti<\/strong><ul><li>Zaposlenici koji se osje\u0107aju odgovornima za svoje zadatke, svoj tim ili op\u0107enito za tvrtku, \u010desto osje\u0107aju unutarnji pritisak da ostanu i poku\u0161aju popraviti situaciju umjesto da je napuste.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Nedostatak alternativnog rje\u0161enja<\/strong><ul><li>Ako zaposlenik ne vidi druge dostupne poslovne opcije ili ne mo\u017ee prona\u0107i sli\u010dan posao na tr\u017ei\u0161tu rada, mo\u017ee oklijevati s odlaskom iz trenutne toksi\u010dne situacije.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Manipulacija i kontrola<\/strong><ul><li>U nekim toksi\u010dnim radnim okru\u017eenjima, vodstvo mo\u017ee primjenjivati manipulaciju i kontrolu kako bi zadr\u017ealo zaposlenike, stvaraju\u0107i osje\u0107aj nemo\u0107i i nemogu\u0107nosti promjene. Toksi\u010dne tvrtke mogu primjenjivati emocionalnu manipulaciju kako bi zadr\u017eale zaposlenike, stvaraju\u0107i osje\u0107aj krivnje, srama ili straha od napu\u0161tanja.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Nedostatak samopouzdanja<\/strong><ul><li>Osobe koje su izlo\u017eene toksi\u010dnom radnom okru\u017eenju mogu razviti nisku razinu samopouzdanja i vjerovati da ne\u0107e mo\u0107i prona\u0107i bolji posao ili posti\u0107i uspjeh izvan trenutne tvrtke.<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Kako nastane toksi\u010dna korporativna kultura<\/h2>\n\n\n\n<p>Iako se bavim mi\u0161lju da su toksi\u010dnoj korporativnoj kulturi vi\u0161e izlo\u017eene tvrtke koje su dugo na tr\u017ei\u0161tu, nemam za to neki konkretni dokaz ili istra\u017eivanje i nije jednostavno odrediti u kojim se tvrtkama lak\u0161e naru\u0161ava korporativna kultura jer to ovisi o mnogim faktorima. Korporativna kultura mo\u017ee i varira i unutar iste industrije.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika2-12.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1201\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<p>Me\u0111utim, postoje odre\u0111eni faktori koji mogu pove\u0107ati ranjivost korporativne kulture u bilo kojoj tvrtki, bez obzira na starost.<\/p>\n\n\n\n<p>Neki od faktora su:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Nedostatak jasne vizije i vrijednosti:<\/strong> Ako tvrtka nema jasno definirane vizije i vrijednosti, zaposlenici mogu biti zbunjeni oko toga \u0161to tvrtka stvarno predstavlja, \u0161to mo\u017ee dovesti do naru\u0161avanja korporativne kulture.<\/li><li><strong>Nepostojanje otvorene komunikacije:<\/strong> Ako ne postoji otvorena komunikacija izme\u0111u vodstva i zaposlenika ili me\u0111u samim zaposlenicima, mogu se pojaviti nesporazumi i konflikti koji mogu naru\u0161iti kulturu.<\/li><li><strong>Nedostatak transparentnosti:<\/strong> Nedostatak transparentnosti u dono\u0161enju odluka i komunikaciji mo\u017ee stvoriti nepovjerenje me\u0111u zaposlenicima. Ako zaposlenici osje\u0107aju da nisu dovoljno informirani, to mo\u017ee utjecati na njihovo zadovoljstvo poslom i anga\u017eman.<\/li><li><strong>Brze promjene u vodstvu:<\/strong> U\u010destale promjene u vodstvu ili nedostatak stabilnosti na najvi\u0161im razinama mo\u017ee uzrokovati nesigurnost me\u0111u zaposlenicima i dovesti do naru\u0161avanja korporativne kulture. Jednako tako tome pridonose i lo\u0161i lideri.<\/li><li><strong>Ignoriranje problema u radnoj sredini:<\/strong> Ako se problemi u vezi s radnim okru\u017eenjem ignoriraju ili ne rje\u0161avaju, to \u0107e dovesti do nezadovoljstva zaposlenika i naru\u0161avanja korporativne kulture.<\/li><li><strong>Nepravedna ili nepo\u0161tena praksa upravljanja:<\/strong> Kada zaposlenici osjete da su prakse upravljanja nepravedne ili nepo\u0161tene, to mo\u017ee negativno utjecati na korporativnu kulturu.<\/li><li><strong>Izostanak rekognicije: <\/strong>Ako zaposlenici ne dobivaju dovoljno priznanja ili nagrada za svoj trud, to mo\u017ee smanjiti njihovu motivaciju, samopouzdanje.<\/li><li><strong>Toksi\u010dno liderstvo: <\/strong>Lideri koji pokazuju toksi\u010dne karakteristike, kao \u0161to su autoritarnost, nedostatak empatije ili nepo\u0161tovanje, mogu stvarati negativno radno okru\u017eenje i doprinositi lo\u0161oj korporativnoj kulturi.<\/li><li><strong>Lo\u0161a selekcija i upravljanje ljudskim resursima:<\/strong> Nedostatak pa\u017eljivog odabira zaposlenika i izostanak adekvatnog upravljanja timom (lo\u0161 lider, prvenstveno) mo\u017ee dovesti do sukoba unutar tima, lo\u0161ih dinamika suradnje te smanjenja anga\u017eiranosti odnosno produktivnosti i zadovoljstva zaposlenika.<\/li><li><strong>Fluktuacija:<\/strong> Pove\u0107ana fluktuacija je dobar na\u010din naru\u0161avanja korporativne kulture. Zaposlenici imaju tendenciju sa sobom donijeti i dobra i lo\u0161a iskustva i tome prilago\u0111ena pona\u0161anja.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Toksi\u010dna korporativna kultura je idealno okru\u017eenje za razvijanje ljubomore i kompetitivnosti kod zaposlenika.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Obi\u010dno se ljudi pitaju od kuda ljubomora, me\u0111utim, sve je vrlo jasno i u kona\u010dnici jednostavno. Ljubomora je kompleksna emocionalna reakcija koja uklju\u010duje osje\u0107aje nesigurnosti, usporedbe s drugima te strah od gubitka ne\u010dega va\u017enog, a upravo je to \u0161to, op\u0107enito, toksi\u010dno okru\u017eenje poti\u010de.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ljubomora generira tra\u010deve. Red je da se zapitamo: Kako to, kako to?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pa lako. Prvo, ljubomora pridonosi osje\u0107aju mizerije ili nesre\u0107e kod ljudi iz vi\u0161e razloga. S obzirom da se osje\u0107am mizerno i nesretno, naravno da \u0107u poku\u0161ati i druge u\u010diniti takvima. Kopanje jame je te\u017eak i fizi\u010dki posao, pa mi je ogovaranje najjednostavnije.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Dalje, ljubomora \u0107e nam u\u010diniti jednu divnu stvar. Ljudsku. Umjesto da se fokusiramo na pozitivne aspekte na\u0161eg \u017eivota, mi \u0107emo se okrenuti ka nedostatcima i to vrlo negativno i ne u smislu promjene. <strong>Posljedi\u010dno, ljubomora \u0107e izazvati sna\u017ene negativne emocije poput ljutnje prema drugima, tuge zbog vlastitog nezadovoljstva te op\u0107enite tjeskobe zbog straha od gubitka ili nedostatka onoga \u0161to drugi imaju.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Rezultat svega su naru\u0161eni odnosi, nisko samopouzdanje, nedostatak unutarnje ispunjenosti, smanjenje anga\u017eiranosti odnosno produktivnosti.<\/p>\n\n\n\n<p>Bolje (gore) od ovoga ne mo\u017ee.<\/p>\n\n\n\n<p>Ili mo\u017ee. Zaboravio sam na kompetitivnost<strong>. Ljubomora nastaje kao proizvod toksi\u010dne korporativne kulture, a kompetitivnost postaje na\u010din pre\u017eivljavanja.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Toksi\u010dna korporativna kultura stvara okru\u017eenje ograni\u010denih \u201eresursa\u201c, u to spadaju priznanja, nagrade, fer unapre\u0111enja\u2026 Tako\u0111er, nedostatak podr\u0161ke i zajedni\u0161tva ostavlja zaposlenike da se osje\u0107aju prepu\u0161teni sami sebi. Obilje\u017eena je i nagla\u0161avanjem individualnih uspjeha i kada se na to nadove\u017ee nedostatak transparentnosti svi oko nas postaju konkurencija. I rad postaje natjecanje. Natjecanje za naklonost, povi\u0161icu, pohvalu\u2026<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Kako zaposlenici mogu generirati toksi\u010dnu kulturu<\/h2>\n\n\n\n<p>Maslowljeva hijerarhija potreba mo\u017ee pru\u017eiti koristan okvir za razumijevanje i analiziranje korporativne kulture. Hijerarhija potreba prema Abrahamu Maslowu uklju\u010duje pet razina potreba, koje se mogu povezati s razli\u010ditim aspektima korporativne kulture.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\" type=\"1\"><li><strong>Fiziolo\u0161ke potrebe:<\/strong><ul><li>Problem: Nedostatak adekvatne naknade ili financijskih pogodnosti mo\u017ee izazvati nezadovoljstvo me\u0111u zaposlenicima i smanjiti njihovu motivaciju.<\/li><li>Primjer: Ako zaposlenici primaju pla\u0107e ispod tr\u017ei\u0161nog prosjeka ili se suo\u010davaju s ka\u0161njenjem u isplati pla\u0107a, nepravednim sustavom nagra\u0111ivanja ili bonusima to \u0107e neupitno generirati nezadovoljstvo.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Sigurnosne potrebe:<\/strong><ul><li>Problem: Nedostatak jasne komunikacije ili nedostatak povratnih informacija o obavljenom poslu, nemogu\u0107nost dono\u0161enja ikakve odluke, ne prepoznavanje uspjeha, nejasna vizija tvrtke, a samim time i neizvjesnost dugoro\u010dnosti posla.<\/li><li>Primjer: Ako zaposlenici nisu obavije\u0161teni o promjenama u tvrtki ili ne dobivaju povratne informacije o svom radu, mogu osje\u0107ati nedostatak sigurnosti i motivacije.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Potrebe za pripadanjem:<\/strong><ul><li>Problem: Nedostatak timskog duha ili nejasno\u0107e oko uloga u timu mo\u017ee uzrokovati osje\u0107aj izoliranosti i nedostatka pripadnosti. (A pripadnost nam je ionako dovoljno naru\u0161io <em>remote work).<\/em><\/li><li>Primjer: Ako radna okolina nije poticajna za suradnju, a zaposlenici nisu jasno informirani o svojim ulogama i ciljevima tima, to mo\u017ee dovesti do nedostatka zajedni\u0161tva.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Potrebe za (samo)po\u0161tovanjem:<\/strong><ul><li>Problem: Nedostatak priznanja ili nedovoljna pohvala mo\u017ee dovesti do smanjenja samopouzdanja i nezadovoljstva zaposlenika. Nerazumijevanje ili nedovoljno isticanje da sve osobe doprinose kona\u010dnom uspjehu tvrtke.<\/li><li>Primjer: Ako zaposlenici ne dobivaju odgovaraju\u0107e povratne informacije o svom radu ili im nisu priznati njihovi uspjesi, to \u0107e utjecati na njihovo samopo\u0161tovanje i motivaciju.<\/li><\/ul><\/li><li><strong>Potrebe za samoaktualizacijom:<\/strong><ul><li>Problem: Nemogu\u0107nost da zaposlenici vide \u0161iru sliku, da imaju viziju budu\u0107nosti i da stvaraju nove vrijednosti. Nedostatak prilika za kreativnost ili nedostatak podr\u0161ke za razvoj osobnih i profesionalnih ciljeva mo\u017ee uzrokovati frustraciju i nedostatak motivacije.<\/li><li>Primjer: Ako zaposlenici nemaju prilike sudjelovati u projektima koji poti\u010du kreativnost ili im nedostaje podr\u0161ka za razvoj vlastitih talenata, mogu se osje\u0107ati neispunjenima i manje motiviranima za rad.<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Nezadovoljavanje potreba ni\u0161e razine prema Maslowu, onemogu\u0107ava nam zadovoljavanje vi\u0161ih razina te nam je samim time samoaktualizacija nisko ili vrlo nisko. Samoaktualizirani ljudi su bolji ljudi, ne vire u tu\u0111i tanjur, ali su uz to:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Motivirani i anga\u017eirani,<\/strong><\/li><li><strong>Kreativni i inovativni<\/strong><\/li><li><strong>Spremni na preuzimanje odgovornosti,<\/strong><\/li><li><strong>Visoke su autonomije i najbitnije<\/strong><\/li><li><strong>Spremni na u\u010denje i osobni razvoj.<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>U kona\u010dnici, imati \u0107e pozitivan utjecaj na korporativnu kulturu, vodit \u0107e ka unapre\u0111enju me\u0111uljudskih odnosa, manje \u0107e biti pod stresom i konfliktni.<br><strong>Sve to vodi pove\u0107anju zadovoljstva poslom i ve\u0107oj komparativnoj i konkurentskoj prednosti tvrtke. Jer, ljudi su centar svemira.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u0160ta drugi ka\u017eu?<\/h2>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika3-10.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1202\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<p>Tehnolo\u0161ka industrija \u010dini se da prolazi kroz promjene, od <strong>poku\u0161aja<\/strong> <strong>zadr\u017eavanja<\/strong> zaposlenika do otpu\u0161tanja. Posljedice tih promjena po\u010dinju se pokazivati, a nedavna otpu\u0161tanja intenzivirala su klimu toksi\u010dnosti u tehnolo\u0161kim tvrtkama prema odgovorima 45% zaposlenika, pokazalo je istra\u017eivanje tvrtki TalentLMS i Culture Amp.<\/p>\n\n\n\n<p>Anketa me\u0111u 1.000 zaposlenika koji rade u ameri\u010dkim tehnolo\u0161kim tvrtkama s toksi\u010dnom radnom kulturom otkriva glavne uzro\u010dnike toksi\u010dnosti u softverskoj industriji, zapanjuju\u0107e posljedice po zaposlenike te analizira na\u010dine kako se nositi s tim i preokrenuti situaciju.<\/p>\n\n\n\n<p>Podaci su otkrili u\u010destale toksi\u010dne obrasce pona\u0161anja, pona\u0161anja koja zaposlenici smatraju naj\u0161tetnijima i kako reagiraju na toksi\u010dnost. Zaposlenici su tako\u0111er iznijeli svoja mi\u0161ljenja o tome \u0161to tvrtke mogu u\u010diniti kako bi eliminirale toksi\u010dnost i po\u010dele graditi zdravu radnu klimu, zajedno s tim tko je odgovoran za naru\u0161enu kulturu.<\/p>\n\n\n\n<p>Klju\u010dni nalazi:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>45% zaposlenika u softverskoj industriji koji rade u tvrtkama s toksi\u010dnom radnom kulturom planira dati otkaz zbog toksi\u010dnosti.<\/li><li>Zaposlenici smatraju da su vode\u0107i i vi\u0161i menad\u017ement uglavnom odgovorni za toksi\u010dno radno okru\u017eenje u tehnolo\u0161kim tvrtkama.<\/li><li>Kad se suo\u010de s toksi\u010dnim pona\u0161anjem ili situacijama, gotovo polovica (49%) ispitanih zaposlenika ka\u017ee da ne \u010dini ni\u0161ta ili ne govori ni\u0161ta.<\/li><li>Nedavna otpu\u0161tanja u tehnolo\u0161koj industriji intenzivirala su klimu toksi\u010dnosti u tehnolo\u0161kim tvrtkama, sla\u017ee se 45% zaposlenika.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Zaposlenici iz softverske industrije navode da su najva\u017enija tri \u010dimbenika toksi\u010dne radne kulture u njihovim tvrtkama:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" type=\"1\"><li>O\u010dekivanje od zaposlenika da rade prekovremeno ili vikendom bez dodatne naknade.<\/li><li>Nedostatak transparentnosti i komunikacije od strane menad\u017ementa i vodstva.<\/li><li><strong>Nedostatak razumijevanja i ljubaznosti odnosno nedostatak emocionalne inteligencije!<\/strong><\/li><\/ol>\n\n\n\n<p><strong>Istra\u017eivanje tako\u0111er otkriva da 45% zaposlenika u toksi\u010dnim tehnolo\u0161kim tvrtkama smatra da vodstvo nije svjesno toksi\u010dnosti i \u017eivi u balonu, misle\u0107i da je korporativna kultura zdrava.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Tako\u0111er, 46% zaposlenika u softverskoj industriji pati od iscrpljenosti zbog toksi\u010dnog radnog okru\u017eenja.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Kako bi se eliminirala toksi\u010dna radna kultura, 43% zaposlenika smatra da bi trening za rukovoditelje i vodstvo bio koristan.<\/p>\n\n\n\n<p>Gotovo polovica zaposlenika (47%) vjeruje da \u0107e njihove tvrtke i dalje biti toksi\u010dne u budu\u0107nosti.<\/p>\n\n\n\n<p>Istra\u017eivanje razotkriva i negativne posljedice toksi\u010dne radne kulture, uklju\u010duju\u0107i negativan utjecaj na fizi\u010dko i mentalno zdravlje zaposlenika. Toksi\u010dno okru\u017eenje na poslu uzrokuje ozbiljne gubitke unutar organizacije, a zaposlenici izlo\u017eeni toksi\u010dnim pona\u0161anjima ili situacijama na poslu imaju 35% do 55% ve\u0107u vjerojatnost da \u0107e biti dijagnosticirani s ozbiljnim fizi\u010dkim bolestima.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>U kona\u010dnici, istra\u017eivanje nagla\u0161ava da je anga\u017eirano vo\u0111enje klju\u010dno za izgradnju nove, pozitivne radne kulture u tehnolo\u0161kim tvrtkama.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">A gdje je tu HR?<\/h2>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika4-8.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1203\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<p>Posti\u0107i ugodnu korporativnu kulturu je kompleksno. Oporaviti ju je jo\u0161 gore. Za\u0161to? Jer je te\u0161ko na\u0107i <em>root cause. <\/em>Plus, on mo\u017ee biti razli\u010diti od sektora do sektora, odjela do odjela, uz neka preklapanja poput npr. netransparentne komunikacije ili nedostatka vizije.<\/p>\n\n\n\n<p>Toksi\u010dna korporativna kultura obi\u010dno paralizira HR-ovce.<\/p>\n\n\n\n<p>I oni kre\u0107u s treninzima.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>I trude se zadovoljiti potrebe ljudi na vi\u0161im razinama po Maslowu. A nisu zadovoljene potrebe one ni\u017ee, \u0161to je otprilike kao da idete u kazali\u0161te (trajno) gladni.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>I anketama. Anonimnim. Koje \u0107e re\u0107i da je lo\u0161e, a ionako znamo da je lo\u0161e.<\/p>\n\n\n\n<p>Put u propast. Ne\u0161to se radi. Ljudi ne\u0161to o\u010dekuju, nadaju se\u2026, a iz svega toga ne mo\u017ee ni\u0161ta biti. I lo\u0161e postaje lo\u0161ije.<\/p>\n\n\n\n<p>I tako je put do paklene korporativne kulture poplo\u010den dobrim namjerama.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Puno je elemenata kada korporativna kultura mo\u017ee krenuti ka onoj toksi\u010dnoj, i iz dana u dan \u0107e biti samo gore i gore. Ali isto tako je i puno zaposlenika koji tu tvrtku i istu tu toksi\u010dnu korporativnu kulturu ne\u0107e napustiti. I mo\u017eemo mi danima dijeliti inspirativne citate o toksi\u010dnoj kulturi i potrebi napu\u0161tanja i lajkati [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":13001,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-13000","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13000","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13000"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13000\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":13005,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13000\/revisions\/13005"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13001"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13000"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13000"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13000"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}