{"id":12944,"date":"2023-06-12T00:00:00","date_gmt":"2023-06-11T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.deepproject.hr\/sve-sto-ste-htjeli-znati-o-okr-ovima-a-niste-se-usudili-pitati-pogled-bihevioralca-na-sustav-ocjenjivanja\/"},"modified":"2025-10-20T12:41:00","modified_gmt":"2025-10-20T11:41:00","slug":"sve-sto-ste-htjeli-znati-o-okr-ovima-a-niste-se-usudili-pitati-pogled-bihevioralca-na-sustav-ocjenjivanja","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/sve-sto-ste-htjeli-znati-o-okr-ovima-a-niste-se-usudili-pitati-pogled-bihevioralca-na-sustav-ocjenjivanja\/","title":{"rendered":"Sve \u0161to ste htjeli znati o OKR-ovima, a niste se usudili pitati :-) (pogled bihevioralca na sustav ocjenjivanja)"},"content":{"rendered":"<p>Sustav ocjenjivanja klju\u010dni je element u tvrtkama koji omogu\u0107uje mjerenje i procjenu uspje\u0161nosti zaposlenika. Dva, danas, popularna okvira za postavljanje i pra\u0107enje ciljeva su OKR (Objectives and Key Results) i KPI (Key Performance Indicators). Unato\u010d njihovoj \u0161irokoj upotrebi, a posebno nakon pojave OKR-ova, \u010desto se u radu mo\u017ee nai\u0107i na osje\u0107aj zbunjenosti povezan s ova dva sustava.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika1-4-2.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1095\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u0160to su OKR i KPI?<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>OKR je okvir za postavljanje ciljeva koji se temelji na definiranju ciljeva (Objectives) i klju\u010dnih rezultata (Key Results) koji \u0107e dovesti do ostvarenja ciljeva. S druge strane, KPI je mjerna vrijednost koja se koristi za pra\u0107enje uspjeha u postizanju specifi\u010dnog cilja.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Postavljanje ciljeva u OKR sustavu zahtijeva jasno definiranje \u017eeljenih rezultata koji su mjerljivi i dosti\u017eni<strong>. Ciljevi bi trebali biti ambiciozni, ali istovremeno i realisti\u010dni kako bi se osigurala motivacija zaposlenika<\/strong>. Klju\u010dno je osigurati da su ciljevi uskla\u0111eni s vizijom i strategijom tvrtke.<\/p>\n\n\n\n<p>KPI-jevi su mjerne vrijednosti koje omogu\u0107uju pra\u0107enje napretka u postizanju ciljeva. Oni pru\u017eaju objektivne podatke o u\u010dinkovitosti i uspje\u0161nosti zaposlenika te tvrtke u cjelini. KPI-jevi se \u010desto koriste za dono\u0161enje odluka o nagra\u0111ivanju, promociji zaposlenika ili preusmjeravanju resursa sa ili na neki projekt, na primjer.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Koja je korelacija izme\u0111u KPI i OKR?<\/h2>\n\n\n\n<p>Postoji sna\u017ena poveznica izme\u0111u KPI-jeva (Key Performance Indicators) i OKR-a (Objectives and Key Results) u sustavu ocjenjivanja. Iako su ovi pojmovi razli\u010diti, oni su me\u0111usobno povezani i obi\u010dno se koriste zajedno kako bi se postigli ciljevi tvrtke.<\/p>\n\n\n\n<p>KPI-jevi su mjerni pokazatelji koji se koriste za pra\u0107enje uspje\u0161nosti u postizanju specifi\u010dnih ciljeva. Oni se obi\u010dno temelje na kvantitativnim podacima i omogu\u0107uju objektivno mjerenje napretka ili uspjeha. KPI-jevi su usko povezani s konkretnim rezultatima koje neka tvrtka \u017eeli posti\u0107i.<\/p>\n\n\n\n<p>OKR, s druge strane, je okvir za postavljanje ciljeva koji se temelji na definiranju ciljeva (Objectives) i klju\u010dnih rezultata (Key Results) koji \u0107e dovesti do ostvarenja tih ciljeva. Ciljevi su op\u0107enitiji i \u0161iri, dok klju\u010dni rezultati predstavljaju mjerljive i konkretne korake prema ostvarenju tih ciljeva.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika2-4-2.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1096\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<p>KPI-jevi i OKR-ovi su me\u0111usobno povezani jer se klju\u010dni rezultati u OKR sustavu obi\u010dno definiraju na temelju relevantnih KPI-jeva. <strong>KPI-jevi pru\u017eaju konkretne podatke o performansama i rezultatima, dok OKR-ovi postavljaju smjer i viziju neke tvrtke<\/strong>. <strong>Klju\u010dni rezultati u OKR-ovima su \u010desto postavljeni tako da budu mjerljivi pomo\u0107u odre\u0111enih KPI-ja kako bi se pratilo ostvarenje ciljeva.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Kombinacija OKR-a i KPI-ja omogu\u0107uje tvrtki da postavi jasne ciljeve, definira mjere uspjeha i prati napredak. <strong>KPI-jevi pru\u017eaju konkretna mjerila za pra\u0107enje, dok OKR-ovi pru\u017eaju kontekst i usmjeravanje za postizanje tih mjerila. Ova kombinacija omogu\u0107uje tvrtkama da budu usredoto\u010dene na ostvarenje rezultata i uspjeha na temelju definiranih ciljeva.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Od kuda uop\u0107e OKR kao na\u010din ocjenjivanja?<\/h2>\n\n\n\n<p>OKR (Objectives and Key Results) kao na\u010din ocjenjivanja potje\u010de iz tehnolo\u0161ke industrije, odnosno iz Intela odnosno njegovog biv\u0161eg izvr\u0161nog direktora Andrewa Grovea.<\/p>\n\n\n\n<p>OKR je prvi put implementiran u Intelu tijekom 1970-ih godina i od tada se pro\u0161irio na druge tehnolo\u0161ke tvrtke poput Googlea, LinkedIna i Twittera. OKR je postao popularan u tim tvrtkama zbog svoje jednostavnosti, fokusiranosti na postizanje ciljeva i transparentnosti.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>OKR se temelji na ideji postavljanja jasnih ciljeva (Objectives) koje treba posti\u0107i, zajedno s mjerljivim klju\u010dnim rezultatima (Key Results) koji pokazuju napredak prema tim ciljevima.<\/strong> <strong>Ciljevi su op\u0107enite i <em>ambiciozne<\/em> izjave o onome \u0161to tvrtka \u017eeli posti\u0107i, dok klju\u010dni rezultati predstavljaju konkretna mjerila koja se koriste za pra\u0107enje napretka prema tim ciljevima.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Prednost OKR-a je \u0161to postavlja jasne smjernice za postizanje ciljeva i pru\u017ea metrike koje se mogu pratiti kako bi se evaluirao napredak. <strong>OKR tako\u0111er poti\u010de fokus na rezultate i agilnost u prilago\u0111avanju ciljeva promjenama u okolini.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Zbog svoje uspje\u0161nosti u tehnolo\u0161koj industriji, OKR je postao popularan i izvan te industrije te se primjenjuje u razli\u010ditim tvrtkama kao u\u010dinkovit alat za postizanje ciljeva i pra\u0107enje uspje\u0161nosti.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Za\u0161to su se do ju\u010der spominjali samo KPI, a sada imamo OKR?<\/h2>\n\n\n\n<p>Iako je OKR kao koncept postoji ve\u0107 du\u017ee vrijeme, nedavno je postao popularniji i \u010de\u0161\u0107e se spominje u kontekstu sustava ocjenjivanja i upravljanja performansama. Razloge za to mo\u017eemo potra\u017eiti u:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Promocija agilnosti i fleksibilnosti: OKR pristup nagla\u0161ava postavljanje ambicioznih ciljeva i fokusiranje na postizanje rezultata. U dana\u0161njem brzo mijenjaju\u0107em poslovnom okru\u017eenju, tvrtke sve vi\u0161e prepoznaju potrebu za agilnim i fleksibilnim pristupom upravljanju performansama. OKR pru\u017ea okvir koji se mo\u017ee brzo prilagoditi promjenama i prioritetima.<\/li><li>Tvrtke i<em>nfluenseri<\/em>: Tvrtke poput Googlea i Twittera javno su istaknule svoju upotrebu OKR-a i postigle zna\u010dajan uspjeh koriste\u0107i ovaj pristup \u0161to je privuklo pa\u017enju drugih tvrtki koje su \u017eeljele iskoristiti sli\u010dnu metodologiju za postizanje ciljeva i pobolj\u0161anje performansi.<\/li><li>Potreba za fokusom na rezultate: KPI (Key Performance Indicators) je dugotrajni koncept koji se koristi za mjerenje performansi i rezultata. <strong>Me\u0111utim, neki su prepoznali da KPI sam po sebi mo\u017ee biti nedovoljan jer se mo\u017ee fokusirati samo na mjerenje rezultata bez jasnog usmjerenja na ciljeve i postizanje rezultata. OKR pristup nadopunjuje KPI fokusiranjem na postavljanje ciljeva (Objectives) i klju\u010dnih rezultata (Key Results) koji \u0107e dovesti do ostvarenja tih ciljeva.<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Prakti\u010dna usporedba<\/h2>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" type=\"1\"><li>OKR (Objectives and Key Results):<ul><li>Cilj (Objective): Pove\u0107ati broj korisnika za 20% u sljede\u0107em polugodi\u0161tu.<\/li><li>Klju\u010dni rezultati (Key Results):<ul><li>Pove\u0107ati broj registriranih korisnika za 15%.<\/li><li>Pove\u0107ati prosje\u010dno vrijeme provedeno na platformi za 10%.<\/li><li>Pove\u0107ati stopu konverzije korisnika u kupce za 5%.<\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/li><\/ol>\n\n\n\n<p><strong>U ovom primjeru, cilj je jasno definiran i ambiciozan &#8211; pove\u0107anje broja korisnika. Klju\u010dni rezultati su mjerljivi i usmjereni na postizanje tog cilja<\/strong>, poput pove\u0107anja broja registriranih korisnika, produljenja vremena provedenog na platformi i pobolj\u0161anja stope konverzije korisnika u kupce.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" type=\"1\" start=\"2\"><li>KPI (Key Performance Indicators):<ul><li>KPI 1: Stopa konverzije korisnika u kupce.<\/li><li>KPI 2: Prosje\u010dna vrijednost transakcija.<\/li><li>KPI 3: Stopa zadr\u017eavanja korisnika.<\/li><\/ul><\/li><\/ol>\n\n\n\n<p>U ovom primjeru, fokus je na mjerenju klju\u010dnih performansi i rezultata. KPI-jevi su definirani kao indikatori koji se koriste za pra\u0107enje performansi tvrtke u odre\u0111enim podru\u010djima, poput stope konverzije korisnika u kupce, prosje\u010dne vrijednosti transakcija i stope zadr\u017eavanja korisnika.<\/p>\n\n\n\n<p>U usporedbi:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>OKR se usredoto\u010duje na postizanje ciljeva (Objectives) putem konkretnih klju\u010dnih rezultata (Key Results), koji su \u010desto specifi\u010dni i mjerljivi.<\/li><li>KPI se fokusira na pra\u0107enje klju\u010dnih performansi i rezultata putem specifi\u010dnih mjernih indikatora <strong>(NE POSTOJI \u0160IRA SLIKA O TOME \u0160TO ZAPOSLENIK U STVARI RADI)<\/strong>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Glavna razlika je u tome \u0161to OKR postavlja ciljeve i klju\u010dne rezultate koji su usmjereni na postizanje tih ciljeva, dok se KPI fokusira na pra\u0107enje performansi u odre\u0111enim podru\u010djima. Me\u0111utim, <strong>OKR i KPI nisu, kako je re\u010deno, me\u0111usobno isklju\u010divi i \u010desto se koriste zajedno kako bi se osiguralo sveobuhvatno pra\u0107enje performansi i postizanje ciljeva tvrtke.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Primjer zajedni\u010dkog kori\u0161tenja KPI i OKR<\/h2>\n\n\n\n<p>Cilj (Objective): Pove\u0107ati prihod od prodaje za 15% u sljede\u0107oj godini.<\/p>\n\n\n\n<p>Klju\u010dni rezultati (Key Results):<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" type=\"1\"><li>KPI: Stopa konverzije posjetitelja u kupce.<ul><li>Pove\u0107ati stopu konverzije s trenutnih 2% na 3% do kraja godine.<\/li><\/ul><\/li><li>KPI: Prosje\u010dna vrijednost transakcija.<ul><li>Pove\u0107ati prosje\u010dnu vrijednost transakcija s 100 dolara na 120 dolara do kraja godine.<\/li><\/ul><\/li><li>KPI: Broj novih korisnika.<ul><li>Pove\u0107ati broj novih korisnika za 20% u odnosu na prethodnu godinu.<\/li><\/ul><\/li><\/ol>\n\n\n\n<p>U ovom primjeru, cilj je postavljen kao pove\u0107anje prihoda od prodaje, a klju\u010dni rezultati su mjerljivi KPI-jevi koji su usmjereni na ostvarenje tog cilja. Stopa konverzije posjetitelja u kupce, prosje\u010dna vrijednost transakcija i broj novih korisnika su KPI-jevi koji \u0107e se pratiti kako bi se evaluirao napredak prema cilju pove\u0107anja prihoda.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Za\u0161to su OKR-ovi jo\u0161 bolji?<\/h2>\n\n\n\n<p>OKR-ovi su vrlo bitni u kontekstu anga\u017eiranosti zaposlenika. O problemima anga\u017eiranosti zaposlenika sam se dotakao u ovom <a href=\"https:\/\/deepproject.hr\/en\/sto-znamo-o-angaziranosti-zaposlenika-pogled-bihevioralca\/\">\u010dlanku<\/a> te u kontekstu toga, za OKR-ove se mo\u017ee re\u0107i da imaju poveznicu s anga\u017eirano\u0161\u0107u zaposlenika.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika3-4-2.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1097\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<p>Anga\u017eiranost zaposlenika kori\u0161tenjem OKR-ova mo\u017ee se potaknuti iz sljede\u0107ih razloga:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Jasno definirani ciljevi: OKR nagla\u0161ava postavljanje jasnih i inspirativnih ciljeva koje zaposlenici mogu razumjeti i s njima se povezati. <strong>Kada zaposlenici jasno znaju \u0161to trebaju posti\u0107i i kako \u0107e njihov rad doprinijeti tim ciljevima, to mo\u017ee pove\u0107ati njihovu motivaciju i anga\u017eiranost (ODGOVOR NA VJE\u010cITO PITANJE SVIH PITANJA: A gdje sam tu ja?).<\/strong><\/li><li>Osje\u0107aj svrhe i doprinosa: OKR poma\u017ee stvaranju veze izme\u0111u individualnih ciljeva zaposlenika i \u0161ireg cilja tvrtke. Kada zaposlenici vide da njihov rad ima smisla i da doprinose postizanju va\u017enih ciljeva, to mo\u017ee rezultirati ve\u0107om anga\u017eirano\u0161\u0107u i osje\u0107ajem zadovoljstva.<\/li><li>Transparentnost i pra\u0107enje napretka: OKR sustav obi\u010dno uklju\u010duje transparentnost i redovito pra\u0107enje napretka prema postavljenim ciljevima<strong>. Kada zaposlenici jasno vide svoj napredak i dobiju povratne informacije o svojim rezultatima, to mo\u017ee potaknuti osje\u0107aj postignu\u0107a i motivaciju za daljnji rad.<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>S druge strane, KPI-jevi sami po sebi ne\u0107e \u00a0pove\u0107ati anga\u017eiranost zaposlenika. KPI-jevi su uglavnom usmjereni na pra\u0107enje performansi i rezultata, ali ne nu\u017eno na stvaranje svrhe i veze s ciljevima tvrtke (<strong>NEMA OSJE\u0106AJA PRIPADNOSTI \u2013 \u010cLANAK O ANGA\u017dIRANOSTI ZAPOSLENIKA)<\/strong>. KPI-jevi mogu biti korisni u pra\u0107enju performansi, ali ako nisu povezani s jasnim ciljevima i nisu transparentno komunicirani, mogu ostati samo brojevi bez (posebnog) zna\u010daja za zaposlenike. Osim onog financijskog, a <a href=\"https:\/\/deepproject.hr\/en\/kako-motivirati-ljude-i-zasto-benefiti-ne-mogu-biti-jedina-motivacija\/\">benefiti<\/a> ne mogu biti jedina motivacija, ili ne barem zadugo).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Va\u017eno je napomenuti da anga\u017eiranost zaposlenika ovisi o puno ostalih stvari i da OKR ili KPI nisu jedini faktori koji utje\u010du na to. Organizacijska kultura, liderstvo, radno okru\u017eenje i drugi faktori tako\u0111er igraju va\u017enu ulogu u poticanju anga\u017eiranosti zaposlenika.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Mogu li se OKR-ovi koristiti i za <em>offboarding?<\/em><\/h2>\n\n\n\n<p>Iako OKR sustav mo\u017ee biti koristan alat za postavljanje ciljeva i upravljanje performansama, njegova primjena i u\u010dinak na zaposlenike ovise o mnogim faktorima, uklju\u010duju\u0107i organizacijsku kulturu, liderstvo i komunikaciju. <strong>U nekim situacijama, ako zaposlenik nije u mogu\u0107nosti poistovjetiti se s misijom i vizijom tvrtke, OKR-ovi mogu dodatno naglasiti nesklad i potencijalno pridonijeti udaljavanju zaposlenika iz tvrtke <\/strong>\ud83d\ude42<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Ima li smisla OKR podijeliti u tri dijela, korporativni, timski, pojedina\u010dni?<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Da, OKR se \u010desto dijeli na tri razine i to mo\u017ee biti u svrhu homogenizacije tima i pravilne raspodjele znanja prava i odgovornosti: korporativni, timski i pojedina\u010dni. Svaka razina ima svoju svrhu i doprinosi uskla\u0111ivanju ciljeva na svim razinama tvrtke.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Korporativni OKR: Korporativni OKR odnosi se na ciljeve i klju\u010dne rezultate postavljene na razini cijele tvrtke. To su visoko razinski ciljevi koji odra\u017eavaju misiju, viziju i dugoro\u010dne ciljeve tvrtke. Primjer korporativnog OKR-a mo\u017ee biti pove\u0107anje tr\u017ei\u0161nog udjela za odre\u0111eni proizvod ili uslugu.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Timski OKR: Timski OKR usredoto\u010duje se na postizanje ciljeva timova unutar tvrtke. Ovi ciljevi su uskla\u0111eni s korporativnim OKR-ima i trebaju podr\u017eavati njihovo postizanje. Primjer timskog OKR-a mo\u017ee biti pobolj\u0161anje zadovoljstva korisnika za odre\u0111eni tim ili pove\u0107anje produktivnosti tima.<\/li><li>Pojedina\u010dni OKR: Pojedina\u010dni OKR fokusira se na ciljeve i klju\u010dne rezultate koje postavljaju pojedinci unutar timova kako bi doprinijeli postizanju timskih i korporativnih OKR-a. Ovi ciljevi trebaju biti uskla\u0111eni s timskim i korporativnim ciljevima. Primjer pojedina\u010dnog OKR-a mo\u017ee biti uspje\u0161no dovr\u0161avanje odre\u0111enog projekta ili razvoj specifi\u010dnih vje\u0161tina i kompetencija.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Podjela OKR-a na ove tri razine omogu\u0107uje uskla\u0111ivanje ciljeva na svim razinama tvrtke i najbitnije homogenost timova<strong>. Korporativni OKR postavlja smjer i viziju za tvrtku, timski OKR usredoto\u010duje se na postizanje tih ciljeva na razini tima, dok pojedina\u010dni OKR povezuje rad pojedinaca s timskim i korporativnim ciljevima. Ova hijerarhijska struktura omogu\u0107uje jasno\u0107u, fokus i povezanost izme\u0111u razli\u010ditih razina unutar tvrtke \u0161to je danas posebno va\u017eno.<\/strong><\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika4-3-1.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1098\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<p>Bitno je napomenuti da je va\u017eno uskladiti OKR-ove na svim razinama i osigurati da postoji kaskadno propagiranje ciljeva s vrha prema dolje, kako bi se osigurala uskla\u0111enost i povezanost ciljeva na svim razinama tvrtke.<\/p>\n\n\n\n<p>KPI-jevi \u00a0se tradicionalno koristi za mjerenje performansi na razli\u010ditim razinama tvrtke, ali takav sustav ocjenjivanja ne omogu\u0107ava kaskadno postavljanje ciljeva. KPI se \u010desto koristi kao na\u010din pra\u0107enja rezultata ili postignu\u0107a, ali uglavnom bez jasne hijerarhije izme\u0111u razli\u010ditih razina tvrtke.<\/p>\n\n\n\n<p>OKR, s druge strane, mo\u017ee pru\u017eiti strukturirani okvir koji omogu\u0107uje kaskadno propagiranje ciljeva. Postavljanje ciljeva na svim razinama (korporativna, tim i pojedina\u010dna) povezano je s misijom i vizijom tvrtke, omogu\u0107uju\u0107i jasnu uskla\u0111enost i povezanost ciljeva. OKR pru\u017ea fleksibilnost da se ciljevi <em>kaskadiraju<\/em> s vrha prema dolje, kako bi se osigurala dosljednost i povezanost ciljeva na svim razinama.<\/p>\n\n\n\n<p>Ova \u201emogu\u0107nost\u201c kaskadnog spu\u0161tanja mo\u017ee olak\u0161ati razumijevanje i uskla\u0111ivanje ciljeva na svim razinama tvrtke te stvaranje jasne smjera od ciljeva tvrtke do svakog pojedinca. <strong>Da, zaposlenik opet dobiva odgovor na pitanje \u201ea gdje sam tu ja\u201c, ima osje\u0107aj pripadnosti te lak\u0161e pronalazi smisao i svrhu onoga \u0161to radi \u0161to neminovno pove\u0107ava anga\u017eiranost.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Maslow i OKR<\/h2>\n\n\n\n<p>Maslowljeva hijerarhija radnih potreba je teorija koja opisuje hijerarhijsku strukturu ljudskih potreba u kontekstu rada i motivacije. Prema Maslowljevoj teoriji, ljudi imaju razli\u010dite razine potreba koje se kre\u0107u od osnovnih fiziolo\u0161kih potreba do vi\u0161ih psiholo\u0161kih potreba.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu pomo\u0107i \u0107e zaposleniku da se lak\u0161e \u201epenje\u201c odnosno prolazi nivoe Maslowljeve hijerarhije potreba ka svojoj samoaktualizaciji (\u0160to\u00a0\u010dovjek\u00a0mo\u017ee\u00a0biti, on mora\u00a0biti).<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Potrebe za pripadanjem i dru\u0161tvena potreba: Ova razina potreba odnosi se na potrebu za pripadanjem, dru\u0161tvenom povezano\u0161\u0107u i me\u0111uljudskim odnosima na radnom mjestu. <strong>Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu mo\u017ee uklju\u010divati postavljanje ciljeva koji poti\u010du suradnju, timski rad i izgradnju povezanosti me\u0111u zaposlenicima.<\/strong><\/li><li>Potrebe za (samo)po\u0161tovanjem i rekognicijom: Ova razina potreba odnosi se na potrebu za priznanjem, po\u0161tovanjem i postizanjem osobnih dostignu\u0107a na radnom mjestu<strong>. Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu mo\u017ee uklju\u010divati postavljanje ciljeva koji omogu\u0107uju zaposlenicima da postignu svoje ciljeve, osje\u0107aju se priznatima i posti\u017eu osobni napredak.<\/strong><\/li><li>Potrebe za samoaktualizacijom: Ova najvi\u0161a razina potreba odnosi se na potrebu za ostvarenjem vlastitog potencijala, osobnim rastom i postizanjem vrhunskih rezultata. <strong>Kaskadno postavljanje ciljeva u OKR sustavu mo\u017ee uklju\u010divati postavljanje ciljeva koji poti\u010du zaposlenike da rade na razvoju svojih vje\u0161tina, posti\u017eu izvrsnost u radu i ostvaruju svoj puni potencijal.<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"576\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika-1-Herzbergova-dvofaktorska-teorija-i-Maslowljeva-piramida-potreba-1024x576.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-665\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Gdje se najvi\u0161e grije\u0161i?<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Postavljanje nejasnih ili nedosti\u017enih ciljeva: Jedan od naj\u010de\u0161\u0107ih problema je nedostatak jasno\u0107e u postavljanju ciljeva. Ciljevi trebaju biti precizno definirani, mjerljivi i realisti\u010dni. Ako su ciljevi preop\u0107eniti ili nedosti\u017eni, to mo\u017ee dovesti do frustracije i nedostatka motivacije.<\/li><li>Nedostatak povezanosti s vizijom tvrtke: Ciljevi u sustavu ocjenjivanja trebaju biti uskla\u0111eni s vizijom i strategijom tvrtke. Nedostatak povezanosti s vi\u0161im ciljevima tvrtke mo\u017ee dovesti do manje anga\u017eiranosti i osje\u0107aja nedostatka svrhe kod zaposlenika.<\/li><li>Fokusiranje samo na kratkoro\u010dne rezultate: Neki ljudi grije\u0161e u tome \u0161to se previ\u0161e usredoto\u010duju samo na kratkoro\u010dne rezultate i zanemaruju dugoro\u010dne ciljeve. To mo\u017ee dovesti do kratkotrajnih pobolj\u0161anja, ali dugoro\u010dno mo\u017ee ograni\u010diti rast i razvoj tvrtke.<\/li><li>Nedovoljno pra\u0107enje napretka: Pra\u0107enje napretka klju\u010dno je za uspje\u0161an sustav ocjenjivanja. Nedovoljno pra\u0107enje ili nedostatak povratnih informacija mo\u017ee ote\u017eati razumijevanje gdje su postignuti rezultati i \u0161to treba pobolj\u0161ati.<\/li><li>Neprikladna raspodjela nagrada i priznanja: Pravedna raspodjela nagrada i priznanja klju\u010dna je za odr\u017eavanje motivacije i zadovoljstva zaposlenika. Nedovoljna pravednost ili nedosljednost u nagra\u0111ivanju mo\u017ee rezultirati nezadovoljstvom i nedostatkom motivacije.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Kako bi se izbjegli ovi gre\u0161ke, va\u017eno je imati jasan i transparentan sustav ocjenjivanja, osigurati jasno\u0107u u postavljanju ciljeva, pru\u017eiti pravovremene povratne informacije, povezati ciljeve s vizijom tvrtke te pravedno i dosljedno nagra\u0111ivati postignu\u0107a.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Pogled bihevioralca i potencijalni problemi<\/h2>\n\n\n\n<p>Sustav ocjenjivanja (OKR i KPI) mo\u017ee imati nekoliko problema i izazova.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Prekomjerna fokusiranost na vanjsko motiviranje: Bihevioristi\u010dka perspektiva isti\u010de va\u017enost vanjskih poticaja za motivaciju, poput nagrada i priznanja. <strong>Me\u0111utim, sustav ocjenjivanja koji se previ\u0161e oslanja na vanjsko motiviranje mo\u017ee dovesti do problema jer zaposlenici mogu postati ovisni o vanjskim nagradama umjesto da razvijaju unutarnju motivaciju i zadovoljstvo.<\/strong><\/li><li>Rizik od iskrivljenog pona\u0161anja: Sustav ocjenjivanja koji je usmjeren isklju\u010divo na postizanje ciljeva mo\u017ee dovesti do iskrivljenja pona\u0161anja. <strong>Zaposlenici se mogu usredoto\u010diti samo na one aspekte posla koji su izravno povezani s postavljenim ciljevima, zanemaruju\u0107i druge va\u017ene aspekte rada. To mo\u017ee dovesti do manje kreativnosti, suradnje i inovacija.<\/strong><\/li><li>Konkurencija umjesto suradnje: <strong>Ako se sustav ocjenjivanja previ\u0161e temelji na usporedbi i rangiranju zaposlenika, to mo\u017ee stvoriti atmosferu konkurencije umjesto suradnje<\/strong>. Umjesto da se poti\u010de timski rad i dijeljenje znanja, zaposlenici se mogu natjecati jedni protiv drugih kako bi ostvarili bolje rezultate. To mo\u017ee negativno utjecati na radnu kulturu i atmosferu u tvrtki.<\/li><li>Nedostatak konteksta i fleksibilnosti: Sustav ocjenjivanja koji je previ\u0161e \u010dvrsto strukturiran i koji se ne prilago\u0111ava promjenama mo\u017ee imati ograni\u010denu vrijednost. Svaka situacija mo\u017ee imati specifi\u010dne okolnosti koje je potrebno uzeti u obzir. Nedostatak konteksta i fleksibilnosti u ocjenjivanju mo\u017ee dovesti do nepo\u0161tenog vrednovanja ili nesrazmjera u fokusiranju na odre\u0111ene aspekte rada.<\/li><li>Nedostatak kontinuirane povratne informacije: Bihevioristi\u010dki pristup nagla\u0161ava va\u017enost kontinuirane povratne informacije kako bi se podr\u017ealo u\u010denje i razvoj zaposlenika. Ako sustav ocjenjivanja ne pru\u017ea redovitu i konstruktivnu povratnu informaciju, zaposlenici mogu imati te\u0161ko\u0107a u razumijevanju svojih snaga i podru\u010dja za pobolj\u0161anje.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Bihevioristi\u010dka perspektiva ukazuje na va\u017enost uravnote\u017eenog pristupa sustavu ocjenjivanja, koji uklju\u010duje pru\u017eanje unutarnjih motivatora, podr\u0161ku timskom radu, prilagodbu kontekstu, kontinuiranu povratnu informaciju i razvoj zaposlenika. Ova perspektiva mo\u017ee pomo\u0107i u izbjegavanju potencijalnih problema i osigurati da sustav ocjenjivanja bude efikasan i poticajan za sve zaposlenike.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">OKR i industrijsko-organizacijski psiholozi<\/h2>\n\n\n\n<p>Uvo\u0111enje OKR sustava mo\u017ee biti slo\u017een proces koji utje\u010de na ljude u tvrtki na razli\u010dite na\u010dine. U tom kontekstu, i-o psiholozi mogu pru\u017eiti zna\u010dajan doprinos pru\u017eanjem stru\u010dnih savjeta i podr\u0161ke.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika5-1-2.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1099\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Edukacija: Psiholozi mogu pru\u017eiti edukaciju zaposlenicima o konceptu OKR-a, njegovoj svrsi, prednostima i na\u010dinu primjene. Ovo \u0107e pomo\u0107i u razumijevanju OKR-a i stvaranju zajedni\u010dkog jezika unutar tvrtke.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Promjena kulture: Uvo\u0111enje OKR-ova \u010desto zahtijeva promjenu kulture i na\u010dina razmi\u0161ljanja unutar tvrtke. Psiholozi mogu pomo\u0107i u identifikaciji prepreka i otpora te razvoju strategija za prevladavanje tih izazova. Oni mogu pru\u017eiti podr\u0161ku u promicanju pozitivne radne klime, suradnje i otvorene komunikacije.<\/li><li>Uklju\u010divanje zaposlenika: Psiholozi mogu sudjelovati u procesu uklju\u010divanja zaposlenika u postavljanje ciljeva i identifikaciju klju\u010dnih rezultata. Kroz radionice, individualne konzultacije ili radionice, mogu pru\u017eiti podr\u0161ku zaposlenicima u postavljanju ciljeva koji su povezani s njihovim interesima, motivacijom i osobnim razvojem.<\/li><li>Pra\u0107enje performansi i povratna informacija: Psiholozi mogu pru\u017eiti smjernice za pra\u0107enje performansi, davanje povratnih informacija i evaluaciju postignu\u0107a u okviru OKR sustava. <strong>Oni mogu pomo\u0107i u razvoju strukturiranih i objektivnih metoda pra\u0107enja napretka te u pru\u017eanju konstruktivne povratne informacije koja \u0107e potaknuti rast i razvoj zaposlenika.<\/strong><\/li><li>Upravljanje motivacijom: Psiholozi mogu pru\u017eiti uvid u motivacijske faktore i teorije koje mogu biti primijenjene u kontekstu OKR-ova. <strong>Oni mogu pomo\u0107i u identifikaciji klju\u010dnih motivatora, postavljanju izazovnih ciljeva i poticanju intrinzi\u010dne motivacije me\u0111u zaposlenicima.<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Tako\u0111er mogu pru\u017eiti stru\u010dno znanje i razumijevanje ljudskog pona\u0161anja, motivacije i interakcije, \u0161to je klju\u010dno za uspje\u0161no uvo\u0111enje OKR-ova i postizanje pozitivnih rezultata. Njihova podr\u0161ka mo\u017ee doprinijeti boljoj prilagodbi, sudjelovanju i usvajanju OKR sustava unutar tvrtke<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Kraj<\/h2>\n\n\n\n<p>OKR (Objectives and Key Results) i KPI (Key Performance Indicators) su dva popularna okvira za postavljanje i pra\u0107enje ciljeva u organizacijama. OKR se fokusira na postavljanje ambicioznih ciljeva (Objectives) i definiranje mjerljivih klju\u010dnih rezultata (Key Results) koji \u0107e dovesti do ostvarenja tih ciljeva. S druge strane, KPI-jevi su mjerne vrijednosti koje se koriste za pra\u0107enje uspjeha u postizanju specifi\u010dnih ciljeva.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Slika6-1-1.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-1100\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n<p>Postavljanje ciljeva u OKR sustavu zahtijeva jasno definiranje mjerljivih i dosti\u017enih ciljeva koji su uskla\u0111eni s vizijom i strategijom organizacije. KPI-jevi pru\u017eaju objektivne podatke o performansama i uspje\u0161nosti te se \u010desto koriste za dono\u0161enje odluka o nagra\u0111ivanju, promociji ili preusmjeravanju resursa.<\/p>\n\n\n\n<p>Postoji sna\u017ena poveznica izme\u0111u KPI-jeva i OKR-a u sustavu ocjenjivanja, budu\u0107i da se klju\u010dni rezultati u OKR sustavu \u010desto definiraju na temelju relevantnih KPI-jeva. Kombinacija OKR-a i KPI-ajeva omogu\u0107uje organizacijama da postave jasne ciljeve, definiraju mjere uspjeha i prate napredak prema ostvarenju tih ciljeva.<\/p>\n\n\n\n<p>OKR kao na\u010din ocjenjivanja potje\u010de iz tehnolo\u0161ke industrije, ali je postao popularan i u drugim industrijama zbog svoje jednostavnosti, fokusiranosti na rezultate i agilnosti u prilago\u0111avanju promjenama. Nedavno je OKR postao popularniji u usporedbi s KPI-ajevima zbog svoje sposobnosti postavljanja jasnih ciljeva i pru\u017eanja konteksta za postizanje tih ciljeva.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Uz OKR, organizacije mogu postaviti ambiciozne ciljeve, definirati mjerila uspjeha i pratiti napredak prema tim ciljevima. Kombinacija OKR-a i KPI-ja pru\u017ea sveobuhvatno pra\u0107enje performansi i postizanje ciljeva organizacije. U kona\u010dnici, OKR pru\u017ea okvir za motivaciju zaposlenika, uskla\u0111ivanje s vizijom tvrtke i postizanje uspjeha na temelju definiranih ciljeva.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Disklejmer<\/h2>\n\n\n\n<p>OKR-ovi mogu biti korisni za ve\u0107inu organizacija, ali postoje situacije u kojima mo\u017eda nisu najprikladniji ili u\u010dinkoviti. Tamo gdje mo\u017eda nisu najprikladniji, kod implementacije treba pristupiti s malo opreza.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Male organizacije s jednostavnim strukturama (ispod 30-tak ljudi): U vrlo malim organizacijama s malim brojem zaposlenika i jednostavnim strukturama, OKR sustav mo\u017ee biti pre opse\u017ean i prekompliciran. U takvim situacijama, jednostavnije metode postavljanja ciljeva i pra\u0107enja rezultata mogu biti u\u010dinkovitije.<\/li><li>Organizacije s vrlo kratkoro\u010dnim ciljevima: Ako organizacija ima uglavnom kratkoro\u010dne ciljeve koji se brzo mijenjaju, mo\u017eda je bolje koristiti agilne metode ili alate koji omogu\u0107uju brzu prilagodljivost i promjene prioriteta.<\/li><li>Industrije s vrlo strogim regulativama: U nekim industrijama, kao \u0161to su farmacija ili financije, postoji potreba za detaljnim upravljanjem i strogim regulatornim zahtjevima. U takvim okru\u017eenjima, tradicionalnije metode postavljanja ciljeva i pra\u0107enja performansi mogu biti mo\u017eda bolje.<\/li><li>Organizacije s niskim stupnjem zrelosti i suradnje: OKR sustav zahtijeva visok stupanj suradnje, otvorenu komunikaciju i zajedni\u010dko razumijevanje ciljeva. Ako organizacija ima nizak stupanj zrelosti u tim podru\u010djima, mo\u017ee biti izazovno uvesti OKR.<\/li><\/ul>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Sustav ocjenjivanja klju\u010dni je element u tvrtkama koji omogu\u0107uje mjerenje i procjenu uspje\u0161nosti zaposlenika. Dva, danas, popularna okvira za postavljanje i pra\u0107enje ciljeva su OKR (Objectives and Key Results) i KPI (Key Performance Indicators). Unato\u010d njihovoj \u0161irokoj upotrebi, a posebno nakon pojave OKR-ova, \u010desto se u radu mo\u017ee nai\u0107i na osje\u0107aj zbunjenosti povezan s ova [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":12947,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-12944","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12944","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12944"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12944\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12951,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12944\/revisions\/12951"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12947"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12944"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12944"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12944"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}