{"id":12903,"date":"2023-05-23T00:00:00","date_gmt":"2023-05-22T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.deepproject.hr\/sto-je-zajednicko-predizbornim-i-anketama-o-korporativnoj-kulturi\/"},"modified":"2025-10-20T12:41:00","modified_gmt":"2025-10-20T11:41:00","slug":"sto-je-zajednicko-predizbornim-i-anketama-o-korporativnoj-kulturi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/sto-je-zajednicko-predizbornim-i-anketama-o-korporativnoj-kulturi\/","title":{"rendered":"\u0160to je zajedni\u010dko predizbornim i anketama o korporativnoj klimi?"},"content":{"rendered":"

Izborne ankete pokazuju odre\u0111eni postotak koji \u0107e neka stranka ili kandidat dobiti na izborima. Na izborima neke stranke dobivaju vi\u0161e glasova i ankete su samo dobro ili lo\u0161e predvidjele rezultate. Me\u0111utim, ankete nam nisu precizno dale odgovor za\u0161to se je neki glasa\u010d odlu\u010dio za odre\u0111enu stranku\/kandidata. Ne znamo kojim se motivima vode oni koji izlaze, ali isto tako ne znamo kojim se motivima vode oni koji ne izlaze. Jesu li digli ruke od svega ili za ne\u0161to? Apatija? \u0160to? Drugim rije\u010dima iz anketa nismo ni\u0161ta saznali. Osim potencijalnog pobjednika.<\/p>\n\n\n\n

Ako smo dovoljno uporni s anketama, vidjet \u0107emo trendove. A trendovi prema gore ili dolje \u0107e se desiti na osnovu \u201eeksperimentiranja\u201c stranaka\/kandidata. Kada naprave ovo ili ono, trendovi \u0107e biti silazni ili uzlazni.<\/strong><\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

\u010cesto \u0107e stranke\/politi\u010dari igrati na egzistencijalne faktore i emocije. S time u na\u0161im tvrtkama ne smijemo eksperimentirati.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Simptomi i znakovi<\/h2>\n\n\n\n

Rad u bolnici, na mene je ostavio traga. U pozitivnom smislu. Nau\u010dio sam vrlo dobro razlikovati simptome i znakove. Simptomi i znakovi su va\u017eni elementi u medicini koji poma\u017eu lije\u010dnicima u postavljanju dijagnoza i razumijevanju zdravstvenog stanja pacijenata.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

U medicini, simptom se odnosi na subjektivno iskustvo ili osje\u0107aj koji pacijent opisuje ili do\u017eivljava. Simptom je ne\u0161to \u0161to pacijent osje\u0107a i mo\u017ee ga verbalno izraziti lije\u010dniku.<\/strong> Na primjer, pacijent mo\u017ee re\u0107i da osje\u0107a bol u trbuhu, mu\u010dninu ili umor. Simptomi su individualni i mogu varirati od osobe do osobe.<\/strong> Na primjer, tolerancija na bol je vrlo razli\u010dita od osobe do osobe. S druge strane, znakovi su objektivni dokazi o prisutnosti bolesti ili nekoj abnormalnosti. Znakovi su promjene koje lije\u010dnik mo\u017ee primijetiti tijekom fizi\u010dkog pregleda, dijagnosti\u010dkih testova ili drugih medicinskih postupaka. Na primjer, lije\u010dnik mo\u017ee primijetiti upaljene mandule<\/em>, osip na ko\u017ei, povi\u0161enu tjelesnu temperaturu ili aritmiju, tahikardiju, bradikardiju \u2013 abnormalan puls. Znakovi su mjerljivi i mogu se identificirati bez izravnog subjektivnog dojma pacijenta.<\/strong><\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

U organizacijskoj psihologiji da bi smo do\u0161li do znakova, koristimo validirane procjene. Tamo gdje su pitanja samoprocjena, koreliraju se s drugim odgovorima, npr. inteligencijom i sl.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tvrtke<\/h2>\n\n\n\n

Tvrtke \u010desto provode razli\u010dite ankete. Jedna od njih je o korporativnoj klimi. Uglavnom se na provo\u0111enje anketa odlu\u010de kada odjeli ljudskih potencijala\/uprave shvate da ne\u0161to ne valja. Obi\u010dno je visoka fluktuacija potaknula anketu o korporativnoj klimi, iako je prije toga bilo dosta znakova da ne\u0161to ne valja. Samo ih iz nekog razloga nismo dijagnosticirali<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

I onda umjesto dijagnostike i utvr\u0111ivanja znakova, oslanjamo se na simptome. KROZ ANKETE.<\/p>\n\n\n\n

Mo\u017eemo li s te strane povu\u0107i paralelu da je anketa o korporativnoj klimi isto \u0161to i predizborna anketa?<\/p>\n\n\n\n

Anketa o korporativnoj klimi<\/h2>\n\n\n\n

Da, to\u010dno je da ankete o korporativnoj klimi mogu pru\u017eiti informacije o tome da li ne\u0161to ne valja u organizaciji, ali mo\u017ee biti te\u0161ko donijeti zaklju\u010dke na temelju samih anketa, posebno na razini pojedina\u010dnih zaposlenika. <\/strong>A ba\u0161 tamo gdje smo imali problem kod pojedina\u010dnih zaposlenika, mo\u017eda smo imali influensera, neformalnog lidera, \u2026<\/em><\/p>\n\n\n\n

Odgovori u anketama o korporativnoj klimi temelje se na subjektivnim dojmovima zaposlenika. Svaki zaposlenik ima vlastite perspektive, iskustva i stavove, pa se mo\u017ee dogoditi da se mi\u0161ljenja razlikuju. Ne postoji objektivni standard za procjenu korporativne klime, pa je va\u017eno uzeti u obzir razli\u010dite perspektive.<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

Ankete obi\u010dno pru\u017eaju kvantitativne podatke i odgovore na specifi\u010dna pitanja, ali mogu nedostajati dublje informacije koje bi mogle biti potrebne za razumijevanje problema ili identifikaciju uzroka. Pitanja u anketi mogu biti ograni\u010dena i ne obuhva\u0107aju sve aspekte korporativne klime.<\/p>\n\n\n\n

Ankete se \u010desto provode anonimno kako bi osigurale iskrenost odgovora zaposlenika. Me\u0111utim, to tako\u0111er zna\u010di da se gubi kontekst i informacije o interakcijama me\u0111u zaposlenicima, timovima ili odnosima s nadre\u0111enima. Ove interakcije mogu biti va\u017ene za razumijevanje problema u korporativnoj klimi.<\/p>\n\n\n\n

Ankete o korporativnoj klimi mogu biti ili:<\/p>\n\n\n\n

  • po\u010detna to\u010dka (u korporacijama) ili<\/li>
  • kontrolna\/zavr\u0161na to\u010dka u tvrtkama, nakon \u0161to smo na temelju pravovaljanih informacija poduzeli odre\u0111ene korake.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    \u00a0Ako se utvrdi da ne\u0161to ne valja, daljnje istra\u017eivanje je obavezno kako bi se dublje istra\u017eili problemi i identificirali potrebni koraci za pobolj\u0161anje.<\/p>\n\n\n\n

    Trendovi, korporativni vs nekorporativni zaposlenici<\/h2>\n\n\n\n

    Donald Trump je rekao: \u201eAmerica is the greatest place on Earth\u201c. I nema razloga da mu ne vjerujemo \ud83d\ude42 Amerika je i najve\u0107e tr\u017ei\u0161te rada. I u redu je da se neki trendovi prelijevaju na ostatak svijeta.<\/p>\n\n\n

    \n
    \"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

    Jedan od trendova su i Levi’s \u2013 ice. Levi’s je ameri\u010dki brand traperica koji je postao globalno prepoznatljiv i popularan. Po\u010dev\u0161i od njihovog lansiranja u 19. stolje\u0107u, traperice Levi’s su postale simbol ameri\u010dke kulture i stilizirane su u razli\u010ditim varijacijama \u0161irom svijeta. Dru\u0161tveni trendovi poput Cancel kulture<\/em> se prelili.<\/p>\n\n\n\n

    Pa za\u0161to se onda ne bi prelile<\/em> i ankete o korporativnoj klimi.<\/p>\n\n\n\n

    Prve ankete o korporativnoj klimi\/kulturi potekle su iz podru\u010dja organizacijske psihologije i upravljanja ljudskim resursima. Ankete o korporativnoj klimi razvijene su i primjenjivane u raznim zemljama diljem svijeta. Me\u0111utim, valja napomenuti da su neke zemlje i regije mo\u017eda imale ve\u0107i utjecaj ili su bile naprednije u prou\u010davanju korporativne klime i primjeni anketa. Na primjer, Amerika, kao jedna od najve\u0107ih svjetskih gospodarskih sila, ima dugotrajnu povijest prou\u010davanja korporativne klime i razvoja alata za ispitivanje. Tu se ubrajaju i Velika Britanija, Njema\u010dka, Japan i Australija.<\/p>\n\n\n\n

    Koja je osnovna razlika izme\u0111u tih \u201enajve\u0107ih zemalja na zemlji\u201c? Oni imaju korporacije. Mi ih uglavnom nemamo, odnosno mogu se nabrojiti na prste jedne ruke. I oni neka nastave koristiti ankete o korporativnoj klimi.<\/p>\n\n\n\n

    U \u010demu je problem? U psiholo\u0161kom profilu zaposlenika koji vole i \u017eele raditi u korporaciji i onih koji to ne vole i ne \u017eele.<\/p>\n\n\n\n

    Generalizirani profil zaposlenika u korporaciji:<\/p>\n\n\n\n

    Psiholo\u0161ki profil radnika koji vole i \u017eele raditi u korporacijama mo\u017ee uklju\u010divati sljede\u0107e karakteristike:<\/p>\n\n\n\n

    • Ambicija i motivacija: Osobe koje preferiraju rad u korporacijama \u010desto su vi\u0161e ambiciozne i motivirane za postizanje uspjeha. <\/strong>Oni te\u017ee napredovanju u hijerarhiji organizacije i \u017eele imati priliku za razvoj karijere. Ili, ako su slabije motivirani i manje ambiciozni, \u017eele se \u201eutopiti\u201c u masi.<\/li>
    • Struktura i organizacija: Zaposlenici koji se osje\u0107aju privu\u010deni korporacijama \u010desto preferiraju radno okru\u017eenje koje je dobro strukturirano i organizirano.<\/strong> Oni se osje\u0107aju ugodno u okru\u017eenjima s jasno definiranim pravilima, procedurama i hijerarhijskom strukturom.<\/li>
    • Stabilnost: Korporacije obi\u010dno nude ve\u0107u sigurnost zaposlenja nego manje tvrtke. Stoga, zaposlenici koji preferiraju korporativno okru\u017eenje \u010desto cijene stabilnost i osje\u0107aj sigurnosti koji dolazi s radom u velikim organizacijama.<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n

      Generalizirani profil zaposlenika u tvrtki:<\/p>\n\n\n\n

      • Poduzetni\u010dki duh: Osobe kojima su privla\u010dne tvrtke \u010desto imaju poduzetni\u010dki duh. Oni su skloni inovacijama, preuzimanju rizika i \u017eele biti dio dinami\u010dnog okru\u017eenja u kojem mogu aktivno sudjelovati u rastu i razvoju organizacije.<\/li>
      • Autonomija i fleksibilnost: Zaposlenici koji preferiraju manje tvrtke \u010desto cijene ve\u0107u autonomiju u svom radu. Oni vole fleksibilnost u dono\u0161enju odluka i manje birokracije. Preferiraju radna okru\u017eenja u kojima mogu iskoristiti svoje vje\u0161tine i ideje na kreativan na\u010din.<\/li>
      • Osobni odnosi: Mnogi zaposlenici u tvrtkama cijene mogu\u0107nost razvijanja bliskih odnosa s kolegama (pa) i upravom. Oni preferiraju radna mjesta gdje su ljudi me\u0111usobno povezani i osje\u0107aju podr\u0161ku unutar tima.<\/li>
      • Raznolikost zadataka: Rad u tvrtkama \u010desto podrazumijeva raznolike zadatke i vi\u0161enamjensko djelovanje. Osobe koje preferiraju ovakvo okru\u017eenje \u010desto su radoznale i vole stalno u\u010diti nove stvari.<\/li>
      • Utjecaj i vidljivost: Radnici u tvrtkama \u010desto osje\u0107aju ve\u0107i osje\u0107aj utjecaja i vidljivosti u organizaciji. Oni imaju priliku vidjeti kako njihov rad izravno utje\u010de na rezultate tvrtke i osje\u0107aju se va\u017enima za postizanje zajedni\u010dkog uspjeha.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        Prije kraja<\/h2>\n\n\n\n

        Kao dugogodi\u0161nji IT-ijevci i psiholozi-podatkovni znanstvenici, mo\u017eda smo na te\u017ei na\u010din nau\u010dili da su podaci sve. Od tuda i one, danas izlizane izjave da su podaci novo crno zlato. Iz toga razloga smo odlu\u010dili da smo data driven<\/em> tvrtka s ljudima u prvom planu.<\/p>\n\n\n\n

        Ono s \u010dime smo se davno susreli je i DIKW model.<\/p>\n\n\n

        \n
        \"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

        DIKW model je konceptualni model koji opisuje razli\u010dite razine obrade i interpretacije podataka kako bi se stvorilo znanje i donijele informirane odluke. D<\/strong>IKW je akronim za sljede\u0107e razine:<\/p>\n\n\n\n

        • Podaci (Data): Podaci su sirovi, neobra\u0111eni \u010dinjeni\u010dni elementi. Mogu biti brojevi, tekst, slike ili bilo koji drugi oblik sirovih informacija. Podaci sami po sebi nemaju zna\u010denje.<\/li>
        • Informacije (Information): Informacije su podaci koji su organizirani, obra\u0111eni i interpretirani na na\u010din koji im daje zna\u010denje i kontekst. Informacije pru\u017eaju odgovore na “tko”, “\u0161to”, “kada” i “gdje” pitanja.<\/li>
        • Znanje (Knowledge): Znanje je dublje razumijevanje informacija i sposobnost povezivanja tih informacija s drugim znanjima. To uklju\u010duje identifikaciju uzro\u010dno-posljedi\u010dnih veza, zakonitosti, obrazaca i konteksta. Znanje odgovara na “kako” i “za\u0161to” pitanja.<\/li>
        • Mudrost (Wisdom): Mudrost je najvi\u0161a razina DIKW modela i predstavlja primjenu znanja u prakti\u010dnom kontekstu. Mudrost uklju\u010duje sposobnost dono\u0161enja informiranih odluka, predvi\u0111anja budu\u0107ih doga\u0111aja i razumijevanja implikacija tih odluka. Mudrost se stje\u010de iskustvom, intuicijom i refleksijom.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

          U kontekstu DIKW modela, ankete pru\u017eaju sirove podatke (Data) koji se pretvaraju u informacije (Information) kada se analiziraju i organiziraju. Me\u0111utim, same ankete ne pru\u017eaju dublje razumijevanje ili znanje (Knowledge) o motivima ili uzrocima koji se kriju iza podataka.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          I zato, najprije psihometrijske procjene, onda postupci bazirani na znanju i mudrosti (K+W)<\/em> te na posljetku anketa o korporativnoj klimi<\/h2>\n\n\n\n

          Psihometrijske procjene, op\u0107enito, nisu popularne u Hrvatskoj. Vjerojatno je problem predrasuda iz doba testiranja za voza\u010dki ispit ili povla\u010denja paralela sa \u201estarim\u201c testovima inteligencije.<\/p>\n\n\n\n

          Me\u0111utim, danas su psihometrijske procjene sve, a najmanje test inteligencije. Tako\u0111er, psihometrijske procjene imaju vrlo va\u017enu ulogu u industrijsko-organizacijskoj psihologiji.<\/p>\n\n\n\n

          Psihometrija je znanstveno podru\u010dje koje se bavi razvojem i evaluacijom psiholo\u0161kih testova odnosno mjerenjem psiholo\u0161kih osobina i sposobnosti pojedinca.<\/p>\n\n\n\n

          Industrijsko-organizacijska psihologija je grana psihologije koja primjenjuje psiholo\u0161ka na\u010dela na odre\u0111eno radno mjesto. Psihometrija igra va\u017enu ulogu u industrijsko-organizacijskoj psihologiji, jer se mo\u017ee koristiti za procjenu individualnih razlika u sposobnostima, interesima i osobinama li\u010dnosti, me\u0111utim, te se informacije zatim mogu koristiti za optimizaciju radnih uvjeta zaposlenika!<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Za instrument se mo\u017ee koristiti i Maslowljeva hijerarhija potreba kao jedan od prediktora odlaska zaposlenika odnosno davanja otkaza<\/strong>. Kako se danas prediktorima uspje\u0161nosti pojedinca smatraju inteligencija, emocionalna inteligencija te kreativnost, isto tako (lo\u0161ije) rezultate na Maslowljevoj hijerarhiji potreba mo\u017eemo smatrati prediktorom otkaza.<\/p>\n\n\n\n

          Studija objavljena u International Journal of Human Resource Studies 2013. godine,\u00a0 otkrila je da je Maslowljeva hijerarhija radnih potreba sna\u017ean prediktor turnovera<\/em> zaposlenika. Studija je otkrila da su zaposlenici koji smatraju da njihove radne potrebe nisu zadovoljene vjerojatnije da \u0107e napustiti posao.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Maslowljeva hijerarhija radnih potreba popularan je okvir za razumijevanje ljudske motivacije za rad. Kako izgleda primjena Maslowljeve hijerarhije potreba primijenjene na radno okru\u017eenje mo\u017eemo vidjeti u nastavku.<\/strong><\/p>\n\n\n

          \n
          \"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

          Maslowljeva hijerarhija potreba: FIZIOLO\u0160KA<\/h2>\n\n\n\n

          Poslovna primjena: Sigurno radno okru\u017eenje. Odgovaraju\u0107i financijski uvjeti\u2026<\/p>\n\n\n\n

          Maslowljeva hijerarhija potreba: SIGURNOST<\/h2>\n\n\n\n

          Poslovna primjena: Davanje pravovremene povratne informacije (feedback). Sloboda preuzimanja rizika. Samostalnost u odlu\u010divanju. Prepoznavanje uspjeha. Stabilnost tvrtke. Dugoro\u010dnost posla.<\/p>\n\n\n\n

          Maslowljeva hijerarhija potreba: PRIPADANJE<\/h2>\n\n\n\n

          Poslovna primjena: Stvaranje osje\u0107aja zajedni\u0161tva te mogu\u0107nost timskog rada. Zaposlenici su dio ne\u010dega ve\u0107eg od njih samih. Imaju jasno razumijevanje misije i vizije. Znaju i prepoznaju koja je njihova uloga.<\/p>\n\n\n\n

          Maslowljeva hijerarhija potreba: SAMO(PO\u0160TOVANJE)<\/h2>\n\n\n\n

          Poslovna primjena: Osna\u017eivanje. Javna pohvala. Programi prepoznavanja zaposlenika. Razumijevanje da posao sve osobe doprinose kona\u010dnom uspjehu tvrtke.<\/p>\n\n\n\n

          Maslowljeva hijerarhija potreba: SAMOAKTUALIZACIJA<\/h2>\n\n\n\n

          Poslovna primjena: Dajte zaposlenicima priliku da vide \u0161iru sliku, da budu kreativni, da imaju viziju budu\u0107nost, da prakticiraju svoju kreativnost, da stvaraju nove vrijednosti. Neka budu dio uspjeha tvrtke.<\/p>\n\n\n\n

          Danas imamo na raspolaganju puno na\u010dina kako ispitati kakva je \u201eklima\u201c u na\u0161oj tvrtki i \u0161to na\u0161i zaposlenici misle, me\u0111utim ako \u017eelimo saznati \u0161to stvarno i iskreno osje\u0107aju<\/strong>, mo\u017eda je, Maslowljeva hijerarhija radnih potreba jedan od na\u010dina.<\/p>\n\n\n\n

          NAPOMENA: Ankete o korporativnoj kulturi koje se sastoje od osobnih vrijednosti, kompanijskih i \u017eeljenih mogu imati smisla, ali o tome u nekom drugom \u010dlanku.<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Izborne ankete pokazuju odre\u0111eni postotak koji \u0107e neka stranka ili kandidat dobiti na izborima. Na izborima neke stranke dobivaju vi\u0161e glasova i ankete su samo dobro ili lo\u0161e predvidjele rezultate. Me\u0111utim, ankete nam nisu precizno dale odgovor za\u0161to se je neki glasa\u010d odlu\u010dio za odre\u0111enu stranku\/kandidata. Ne znamo kojim se motivima vode oni koji izlaze, […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":12904,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-12903","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12903","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12903"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12903\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12910,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12903\/revisions\/12910"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12904"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12903"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12903"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12903"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}