{"id":12876,"date":"2023-05-03T00:00:00","date_gmt":"2023-05-02T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.deepproject.hr\/psiholoska-sigurnost\/"},"modified":"2025-10-20T12:41:00","modified_gmt":"2025-10-20T11:41:00","slug":"psiholoska-sigurnost","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/psiholoska-sigurnost\/","title":{"rendered":"Psiholo\u0161ka sigurnost"},"content":{"rendered":"

Tekst o korporativnoj kulturi<\/a> je bio nekoliko puta du\u017ei nego \u0161to je optimalno pa je dio o psiholo\u0161koj sigurnosti, kao onome \u0161to korporativna kultura pru\u017ea ili bi trebala pru\u017eati, izostao.<\/p>\n\n\n\n

Psiholo\u0161ku sigurnost bi najjednostavnije bilo opisati kao siguran krug u kojem je ljudima ugodno priznati svoje pogre\u0161ke i u\u010diti iz svojih neuspjeha.<\/strong> Psiholo\u0161ku sigurnost ne treniramo\/u\u010dimo kao npr. empatiju ili emocionalnu inteligenciju ili aktivno slu\u0161anje, nju na\u0161im zaposlenicima pru\u017eamo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Kao rezultat toga, svi zaposlenici \u0107e otvoreno dijeliti svoje ideje, njeguju\u0107i inovativno okru\u017eenje. Tako\u0111er \u0107e sprije\u010diti timove da postanu \u017ertve paralize analize i dovesti do br\u017eeg dono\u0161enja odluka. \u010clanovi tima s visokom razinom psiholo\u0161ke sigurnosti osje\u0107aju da su njihova mi\u0161ljenja prihva\u0107ena i uva\u017eena, ne samo kada se sla\u017eu s ostatkom tima. Dapa\u010de, izra\u017eavanje kontradiktornih mi\u0161ljenja (uz valjanju argumentaciju) poma\u017ee napretku cijeloga tima i pove\u0107ava produktivnost.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Osje\u0107aj psiholo\u0161ke sigurnosti temelji se na psiholo\u0161kim procesima koji se doga\u0111aju u na\u0161em mozgu, a koji su usko povezani s na\u0161im emocionalnim i kognitivnim stanjima.<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

\u010cetiri zone psiholo\u0161ke sigurnosti<\/h2>\n\n\n\n

Postoje \u010detiri zone psiholo\u0161ke sigurnosti koje ljudi mogu do\u017eivjeti na radnom mjestu:<\/p>\n\n\n\n

  • Zona udobnosti, ljudi su otvoreni i kolegijalni, ali nedostaje im izazova. Posljedi\u010dno tome, timovi ne uspijevaju napraviti velike pomake.<\/li>
  • Zona u\u010denja, ljudi su aktivno uklju\u010deni u suradnju i u\u010denje te posti\u017eu visok u\u010dinak, obavljaju\u0107i nove i slo\u017eene zadatke i projekte.<\/li>
  • Zona tjeskobe, ljudi nerado nude ideje, isprobavaju nove stvari ili tra\u017ee pomo\u0107, dovode\u0107i tako u opasnost i sami posao.<\/li>
  • Zona apatije, ljudi dolaze na posao, ali su svojim srcem i umom negdje drugdje, izbjegavaju\u0107i trud, odgovornosti i ustrajnost u radu i napretku.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Po\u017eeljno bi bilo kada bi se zaposlenici nalazili u zoni u\u010denja, <\/strong>a \u0161to \u0107e im uz dobre lidere, osigurati i podr\u017eavaju\u0107a korporativna kultura.<\/p>\n\n\n\n

    Krug(ovi) sigurnosti<\/h2>\n\n\n\n

    Krug sigurnosti je zapravo koncept razvijen od strane psihologa Aarona Becka, koji se fokusirao na koncept ljudskih uvjerenja i na\u010dina na koje oni utje\u010du na na\u0161u percepciju i do\u017eivljaj svijeta oko nas. Beck je istaknuo da su na\u0161a uvjerenja duboko ukorijenjena u na\u0161em mozgu i da ih ponekad nismo ni svjesni.<\/p>\n\n\n

    \n
    \"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

    Kada primijenimo ovaj koncept na stvaranje psiholo\u0161ke sigurnosti u organizacijama, mo\u017eemo vidjeti kako ljudi u svojim umovima grade svoje stavove i mi\u0161ljenja o okolini u kojoj se nalaze. Ako se osje\u0107aju sigurno i uva\u017eeno, stvoriti \u0107e se pozitivni obrasci razmi\u0161ljanja i osje\u0107aja koji dovode do pozitivnih pona\u0161anja. Ovo \u0107e se odraziti na njihovu sposobnost izra\u017eavanja ideja, rje\u0161avanja problema i suradnje s drugima u timu.<\/p>\n\n\n\n

    S druge strane, ako se osje\u0107aju nesigurno, neva\u017eno ili \u010dak napadnuto, ljudi \u0107e razvijati negativne obrasce razmi\u0161ljanja i osje\u0107aja koji \u0107e rezultirati negativnim pona\u0161anjem. To \u0107e smanjiti njihovu sposobnost da se izraze i sura\u0111uju s drugima, \u0161to \u0107e posljedi\u010dno smanjiti produktivnost i uspje\u0161nost organizacije.
    Tako\u0111er, kultura psiholo\u0161ke sigurnosti mo\u017ee dovesti do br\u017eeg dono\u0161enja odluka i prevencije paralize analize. Kada se zaposlenici osje\u0107aju sigurnima izraziti svoje ideje, oni su spremni otvoreno razgovarati o svim doga\u0111ajima i situacijama, \u0161to mo\u017ee dovesti do br\u017eeg napretka i postizanja ciljeva. Osim toga, kada zaposlenici osjete psiholo\u0161ku sigurnost, mogu se vi\u0161e usredoto\u010diti na radni zadatak i manje vremena provesti brinu\u0107i se o posljedicama izra\u017eavanja svojih mi\u0161ljenja.<\/p>\n\n\n\n

    O va\u017enosti krugova sigurnost, psiholo\u0161ke sigurnosti odnosno podr\u017eavaju\u0107e korporativne kulture mo\u017eemo na\u0107i dosta istra\u017eivanja.<\/p>\n\n\n\n

    Jedno od takvih istra\u017eivanja proveli su Edmondsonova i suradnici (1999), a usredoto\u010dili su se na to kako psiholo\u0161ka sigurnost utje\u010de na u\u010denje i pobolj\u0161anje performansi u zdravstvenoj skrbi. Njihovo istra\u017eivanje je pokazalo da timovi s vi\u0161om razinom psiholo\u0161ke sigurnosti bolje u\u010de i posti\u017eu bolje rezultate u usporedbi s timovima s ni\u017eom razinom psiholo\u0161ke sigurnosti.<\/p>\n\n\n\n

    Drugo istra\u017eivanje proveli su Newman i suradnici (2017) te su prou\u010davali kako psiholo\u0161ka sigurnost utje\u010de na kreativnost u timovima. Njihovo istra\u017eivanje pokazalo je da timovi s vi\u0161om razinom psiholo\u0161ke sigurnosti imaju ve\u0107u sklonost inovativnosti i kreativnosti u usporedbi s timovima s ni\u017eom razinom psiholo\u0161ke sigurnosti.<\/p>\n\n\n\n

    Ina\u010de, Aaron Back je poznati ameri\u010dki psihijatar i psihoterapeut koji je razvio kognitivnu terapiju kao oblik lije\u010denja. Beckova teorija nagla\u0161ava va\u017enost kognitivnih procesa u formiranju na\u0161ih emocija i pona\u0161anja te kako na\u0161e misli utje\u010du na na\u0161e osje\u0107aje i postupke. Bitno je naglasiti da Backova teorija nije usko povezana s pojmom psiholo\u0161ke sigurnosti \u0161to se \u010desto povezuje s konceptom psiholo\u0161ke klime u organizacijama i grupama, me\u0111utim meni su krugovi sigurnosti higijenski faktori koji bi u tvrtkama, a u sklopu korporativne kulture trebali biti zadovoljeni.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Vo\u0111enje ljudi<\/h2>\n\n\n\n

    Na\u010din vo\u0111enje ljudi igra va\u017enu ulogu u stvaranju psiholo\u0161ke sigurnosti. Ljudi trebaju osje\u0107ati da imaju kontrolu nad svojim \u017eivotom i da imaju priliku za napredak. Kako bi osigurali psiholo\u0161ku sigurnost svojih zaposlenika, lideri trebaju stvoriti poticajno radno okru\u017eenje koje podr\u017eava rast i razvoj zaposlenika, kao i transparentne procese odlu\u010divanja i pravi\u010dne uvjete za rad. Tako\u0111er, lideri bi trebali uspostaviti otvorenu i konstruktivnu komunikaciju sa zaposlenicima, \u0161to im mo\u017ee pomo\u0107i u osje\u0107aju da su uklju\u010deni u procese odlu\u010divanja i da su njihovi glasovi va\u017eni.<\/p>\n\n\n\n

    Vo\u0111enje ljudi u organizacijama mora biti usmjereno na stvaranje psiholo\u0161ke sigurnosti kako bi se osigurao uspjeh timova i organizacije u cjelini. To uklju\u010duje pa\u017eljivo planiranje i provo\u0111enje aktivnosti za stvaranje pozitivnog okru\u017eenja, \u010dija \u0107e okosnica biti transparentnost i konzistentnost komunikacije koja \u0107e pomo\u0107i uspostavi povjerenja.<\/p>\n\n\n\n

    Funkcioniranje mozga i psiholo\u0161ka sigurnost<\/h2>\n\n\n\n

    Na\u0161 mozak ima tendenciju da se prilago\u0111ava okolini u kojoj se nalazi. Kada smo u zoni komfora, na\u0161 mozak se opu\u0161ta i funkcionira na autopilotu te \u0107e kognitivne aktivnosti svesti na minimum. Me\u0111utim, kada smo izlo\u017eeni novim izazovima i situacijama koje nas poti\u010du da u\u010dimo i rastemo, na\u0161 mozak se aktivira i po\u010dinje obra\u0111ivati nove informacije i stvarati nove neuronske veze. Ova zona se naziva zona u\u010denja i predstavlja prostor u kojem se doga\u0111a rast i razvoj.<\/strong><\/p>\n\n\n

    \n
    \"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

    S druge strane, ako se osje\u0107amo nedovoljno izazovnim situacijama, na\u0161 mozak se mo\u017ee na\u0107i u zoni apatije. Ova zona karakterizira osje\u0107aj dosade i stagnacije, a mo\u017ee uzrokovati nedostatak motivacije i \u017eelje za napretkom.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Kona\u010dno, postoji i zona tjeskobe, koja se javlja kada smo suo\u010deni s prevelikim izazovima i kada se osje\u0107amo preplavljeni. Ova zona karakterizira osje\u0107aj anksioznosti, straha i nesigurnosti, a mo\u017ee dovesti do toga da se osje\u0107amo nesposobni i nedovoljno kvalificirani za suo\u010davanje s izazovima.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Kako bi se osigurala psiholo\u0161ka sigurnost, va\u017eno je prona\u0107i ravnote\u017eu izme\u0111u zona komfora, u\u010denja, apatije i tjeskobe. Potrebno je izlagati se novim situacijama i izazovima kako bi se potaknuo rast i razvoj, ali istovremeno i stvoriti dovoljno sigurnosti i podr\u0161ke kako bi se smanjila tjeskoba i anksioznost.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    S obzirom na funkcioniranje mozga, psiholo\u0161ka sigurnost mo\u017ee utjecati na aktivnost odre\u0111enih podru\u010dja mozga. Primjerice, kada se osoba osje\u0107a ugro\u017eeno ili u zoni tjeskobe, amigdala, dio mozga koji je zadu\u017een za obranu i reakciju na stres, mo\u017ee postati preaktivna. To mo\u017ee dovesti do osje\u0107aja anksioznosti i smanjenog kapaciteta za razmi\u0161ljanje i dono\u0161enje odluka. S druge strane, kada se osoba osje\u0107a sigurno i u zoni u\u010denja, korteks, dio mozga koji je odgovoran za razmi\u0161ljanje, planiranje i dono\u0161enje odluka, mo\u017ee postati aktivniji. To mo\u017ee dovesti do pove\u0107ane kreativnosti i produktivnosti. Stoga, stvaranje okru\u017eenja u kojem \u0107e zaposlenici osje\u0107ati psiholo\u0161ku sigurnost imati \u0107e pozitivan utjecaj na njihov rad i doprinos organizaciji.<\/p>\n\n\n\n

    Psiholo\u0161ka sigurnost i turnover<\/h2>\n\n\n\n

    Postoji jaka veza izme\u0111u manjka psiholo\u0161ke sigurnosti i visoke stope odlazaka zaposlenika (turnovera) u organizacijama. Kada zaposlenici osje\u0107aju da su njihove potrebe za sigurno\u0161\u0107u, podr\u0161kom i po\u0161tovanjem naru\u0161ene, to mo\u017ee dovesti do osje\u0107aja nezadovoljstva, stresa i frustracije. Ako se ti osje\u0107aji ne rije\u0161e, zaposlenici mogu odlu\u010diti napustiti organizaciju u potrazi za boljim prilikama.<\/p>\n\n\n\n

    Osim utjecaja na produktivnost, kvalitetu i brzinu dono\u0161enja odluka, osiguravanje psiholo\u0161ke sigurnosti i stvaranje podr\u017eavaju\u0107eg radnog okru\u017eenja je klju\u010dno i za smanjenje stope turnovera i zadr\u017eavanje vrijednih zaposlenika. To se mo\u017ee posti\u0107i pru\u017eanjem jasnih o\u010dekivanja, pravilne komunikacije, osiguranjem resursa i podr\u0161ke za zaposlenike, te kroz osna\u017eivanje i razvoj njihovih vje\u0161tina.<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Tekst o korporativnoj kulturi je bio nekoliko puta du\u017ei nego \u0161to je optimalno pa je dio o psiholo\u0161koj sigurnosti, kao onome \u0161to korporativna kultura pru\u017ea ili bi trebala pru\u017eati, izostao. Psiholo\u0161ku sigurnost bi najjednostavnije bilo opisati kao siguran krug u kojem je ljudima ugodno priznati svoje pogre\u0161ke i u\u010diti iz svojih neuspjeha. Psiholo\u0161ku sigurnost ne […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":12877,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-12876","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12876","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12876"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12876\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12880,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12876\/revisions\/12880"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12877"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12876"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12876"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12876"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}