{"id":12819,"date":"2023-03-13T00:00:00","date_gmt":"2023-03-12T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.deepproject.hr\/neupravljanje-promjenama\/"},"modified":"2025-10-20T12:41:01","modified_gmt":"2025-10-20T11:41:01","slug":"neupravljanje-promjenama","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/neupravljanje-promjenama\/","title":{"rendered":"(Ne)upravljanje promjenama"},"content":{"rendered":"

Puno smo vremena, mi u DeeP Projectu, proveli u IT. Jedan od bitnijih procesa u provo\u0111enju operativnog posla bilo je upravljanje promjenama. Upravljanje promjenama u IT servisnom odr\u017eavanju je bio i ostao proces kojim se osigurava da se svaka promjena u IT uslugama izvr\u0161i na kontroliran na\u010din i minimalizira rizik prekida usluge ili \u0161tetnih posljedica za poslovanje. Upravljanje promjenama uklju\u010divalo je identifikaciju, procjenu, odobravanje, koordinaciju, implementaciju i pra\u0107enje promjena u IT okru\u017eenju.<\/p>\n\n\n\n

Svima nama je bilo jasno da upravljanje promjenama u IT servisnom odr\u017eavanju je klju\u010dno za uspjeh svakog pojedinog tima. Kroz vrijeme, jer za awareness <\/em>je potrebno neko vrijeme, svima je bilo jasno da pravilno upravljanje promjenama osigurava da se IT usluge mogu i moraju razvijati, ali bez negativnog utjecaja na poslovanje i korisnike.<\/p>\n\n\n\n

No, najbitnije, upravljanje promjenama smanjivalo je svima (osje\u0107aj) neizvjesnosti tijekom no\u0107nih i ostalih akcija.
U razumijevanju upravljanja IT promjenama, svima je sudionicima bilo jasno gdje je po\u010detak i \u0161to je o\u010dekivani kraj.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Logi\u010dno, postavlja se pitanje za\u0161to se onda kompanije ne odnose na isti na\u010din prema upravljanju promjenama u kompaniji? Za\u0161to zaposlenici ne znaju gdje je po\u010detak i \u0161to je \u201ekraj\u201c. Nego, samo znaju\u2026<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u0160to nam radi neizvjesnost?<\/h2>\n\n\n\n

Nekako, po definiciji, neizvjesnost bi bila osje\u0107aj nedostatka sigurnosti i predvidljivosti u vezi s budu\u0107im doga\u0111ajima, situacijama ili ishodima. Osje\u0107aj neizvjesnosti mo\u017ee se pojaviti u razli\u010ditim situacijama, kao \u0161to su financijske investicije, me\u0111uljudski odnosi, zdravlje, karijera, posao i sl.<\/p>\n\n\n\n

Psiholo\u0161ki u\u010dinak neizvjesnosti mo\u017ee biti vrlo sna\u017ean i razli\u010dito se manifestira kod ljudi. Dok \u0107e se neki pojedinci lako nositi s neizvjesno\u0161\u0107u, drugi mogu postati anksiozni, osje\u0107ati se preoptere\u0107eno, nervozni. Neizvjesnost mo\u017ee izazvati i osje\u0107aj stresa i napetosti, \u0161to mo\u017ee negativno utjecati na zdravlje i dobrobit osobe.<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

Ljudski mozak je klju\u010dni faktor u obradi i reakciji na neizvjesnost. Jedna od klju\u010dnih struktura u mozgu u odnosu na neizvjesnost je amigdala, koja igra va\u017enu ulogu u obradi emocionalnih informacija. Amigdala se aktivira kada se osoba susre\u0107e s neizvjesno\u0161\u0107u, a aktivacija ove mo\u017edane strukture odnosno dijela mozga mo\u017ee biti povezana s anksiozno\u0161\u0107u i negativnim emocionalnim reakcijama.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Me\u0111utim, drugi dijelovi mozga, poput prefrontalnog korteksa, igraju va\u017enu ulogu u kontroli i regulaciji emocionalnih odgovora na neizvjesnost. Aktivacijom prefrontalnog korteksa mo\u017ee se smanjiti osje\u0107aj neizvjesnosti i smanjiti emocionalne reakcije na neizvjesnost.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sam prefrontalni korteks mo\u017eemo aktivirati na na\u010din da napravimo tzv. kognitivno restrukturiranje pri \u010demu ova tehnika uklju\u010duje identifikaciju negativnih misli koje se javljaju u vezi s neizvjesno\u0161\u0107u te ih zamjenjuje pozitivnim i realisti\u010dnim mislima. To nam mo\u017ee pomo\u0107i u smanjenju negativnih emocionalnih reakcija. Me\u0111utim, to mo\u017eemo napraviti samo ako imamo \u201eprave\u201c informacije.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mo\u017ee nam pomo\u0107i i npr. tjelovje\u017eba.<\/p>\n\n\n\n

Me\u0111utim, postavljaju se dva klju\u010dna pitanja.<\/p>\n\n\n\n

Prvo. Za\u0161to bi to na\u0161i zaposlenici trebali znati (kognitivno se restrukturirati), pogotovo oni mla\u0111i?
I drugo, za\u0161to ih dovodimo u situaciju da osje\u0107aju neizvjesnost?<\/p>\n\n\n\n

Da nije sve samo tako crno, neizvjesnost mo\u017ee biti i pozitivna, jer mo\u017ee otvoriti mogu\u0107nosti i pru\u017eiti prilike za u\u010denje i rast. Ljudi koji se uspijevaju nositi s neizvjesno\u0161\u0107u \u010desto su sposobni preuzeti rizik i prilagoditi se promjenama, ali isto tako i oti\u0107i iz na\u0161e kompanije.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Upravljanje promjenama u tvrtkama<\/h2>\n\n\n\n

Upravljanje promjenama u kompanijama je proces kojim se organizacija prilago\u0111ava novim uvjetima i zahtjevima poslovanja. Promjene u poslovnom okru\u017eenju su neizbje\u017ene i mogu biti posljedica raznih faktora, uklju\u010duju\u0107i tr\u017ei\u0161ne trendove, tehnolo\u0161ke inovacije, prilago\u0111avanje poslovnih procesa, restrukturiranje, akvizicije, spajanja i sl.<\/p>\n\n\n\n

Sam (tradicionalni) proces obi\u010dni ima nekoliko faza.<\/p>\n\n\n\n

  • Analiza trenutnog stanja<\/li>
  • Definiranje ciljeva promjene<\/li>
  • Planiranje promjene<\/li>
  • Komunikacija prema zaposlenicima<\/li>
  • Upravljanje otporom promjenama<\/li>
  • Implementacija promjena<\/li>
  • Pra\u0107enje i evaluacija<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    U cijelom tom procesu, u glavnini slu\u010dajeva, izostaje involviranje zaposlenika te njihovo uklju\u010divanje tek u fazi komunikacije.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Puno prekasno, jer o promjenama se \u201eve\u0107 dugo pri\u010da\u201c.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Vjerujemo da su svi svjesni socio-psiholo\u0161ko-kulturolo\u0161kih promjena koje se de\u0161avaju u zadnje vrijeme. Post-covid razdoblje, digitalizacija, u najmanju ruku, sumnjiva geopoliti\u010dka situacija, izlazak \u201enovih\u201c generacija na tr\u017ei\u0161te rada\u2026 Sve to od nas tra\u017ei uvo\u0111enje \u201estrukture\u201c u osobni \u017eivot, samo i jedino iz razloga kako bi smo imali, barem djelomi\u010dni, osje\u0107aj kontrole.<\/p>\n\n\n\n

    \u017delja za kontrolom temeljni je aspekt ljudske prirode i usko je povezana s razli\u010ditim kognitivnim procesima i funkcijama u mozgu. Pokre\u0107u ju brojni \u010dimbenici, uklju\u010duju\u0107i potrebu za sigurno\u0161\u0107u, \u017eeljom za predvidljivo\u0161\u0107u i stabilno\u0161\u0107u te potrebu za regulacijom emocija i upravljanjem stresom. Iz kognitivne perspektive, \u017eelja za kontrolom povezana je s \u201eizvr\u0161nom funkcijom\u201c mozga, koja je odgovorna za dono\u0161enje odluka te planiranje i pona\u0161anje koje je usmjereno ka cilju.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Gubitak kontrole \u0107e generirati novu koli\u010dinu anksioznosti.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Logi\u010dan zaklju\u010dak svega name\u0107e se sam od sebe, a to je da na\u0161e ljude ne \u017eelimo ostaviti u neizvjesnosti.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Nadalje, izjava direktora istra\u017eiva\u010dkog centra Gartnera koji ka\u017ee da je u zadnjem anketiranju 82% radnika istaknulo da je va\u017eno da ih njihova tvrtka vidi kao osobu, a ne samo zaposlenika upu\u0107uje na va\u017enost uklju\u010divanja odjela za upravljanje ljudskim resursima tijekom promjena.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Kao rje\u0161enje, izme\u0111u ostalog, se predla\u017ee tzv. \u201eOpen source\u201c pristup koji pru\u017ea zaposlenicima ljudskiji odnos na na\u010din da ih se aktivnije uklju\u010duje u inicijative koje \u0107e potaknuti promjene.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Gartner<\/h2>\n\n\n\n

    Tako\u0111er, nedavno objavljen \u010dlanak u Gartneru govori o uspje\u0161nom upravljanju promjenama u tvrtkama.<\/p>\n\n\n\n

    \u010clanak se fokusira na va\u017enost uklju\u010divanja zaposlenika u proces upravljanja promjenama kako bi se postigao uspjeh u samim promjena. Uzimaju\u0107i u obzir da su zaposlenici ti koji izvr\u0161avaju promjene i da su \u010desto direktno pogo\u0111eni njima,<\/strong> autor nagla\u0161ava va\u017enost osiguravanja da se zaposlenici osje\u0107aju uklju\u010deni i informirani tijekom cijelog procesa<\/strong>. \u010clanak navodi da je klju\u010dno stvoriti kulturu u kojoj su zaposlenici uklju\u010deni u proces planiranja i provedbe promjena, \u0161to uklju\u010duje slu\u0161anje njihovih mi\u0161ljenja, razumijevanje njihovih zabrinutosti i pru\u017eanje prilika za sudjelovanje u projektima.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Tako\u0111er se nagla\u0161ava da je potrebno pru\u017eiti obuku i podr\u0161ku zaposlenicima kako bi se osiguralo da se promjene uspje\u0161no provedu, a da se istovremeno zadovolje njihove potrebe i o\u010dekivanja. Autor navodi da \u0107e zaposlenici koji su uklju\u010deni u proces promjene biti motiviraniji i spremniji da prihvate promjene, \u0161to \u0107e na kraju dovesti do uspje\u0161nog ishoda.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Uklju\u010divanje zaposlenika u proces planiranja i provedbe promjena klju\u010dno je za postizanje uspjeha i pobolj\u0161anje produktivnosti i performansi.<\/p>\n\n\n\n

    Rje\u0161enje<\/h2>\n\n\n\n

    Uklju\u010divanje zaposlenika u dono\u0161enje odluka<\/h3>\n\n\n\n

    Uklju\u010divanje zaposlenika u proces dono\u0161enja odluka ne samo da poma\u017ee u stvaranju ve\u0107e anga\u017eiranosti i motivacije, ve\u0107 tako\u0111er mo\u017ee doprinijeti boljim odlukama koje su uskla\u0111enije s potrebama organizacije i njezinih zaposlenika.<\/p>\n\n\n\n

    Osim toga, uklju\u010divanje zaposlenika u proces dono\u0161enja odluka tako\u0111er mo\u017ee pomo\u0107i u izgradnji povjerenja i suradnje u organizaciji. Kada zaposlenici osje\u0107aju da su njihova mi\u0161ljenja i ideje cijenjeni i uva\u017eeni, vjerojatnije \u0107e se anga\u017eirati u procesima promjene i raditi u skladu s ciljevima organizacije.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Uklju\u010divanje zaposlenika u planiranje promjena<\/h3>\n\n\n\n

    Uklju\u010divanje zaposlenika u planiranje provedbe promjena mo\u017ee imati nekoliko koristi za organizaciju. Prvo, zaposlenici mogu pru\u017eiti vrijedne uvide i perspektive na temelju svog iskustva u organizaciji, jer svi imamo razli\u010ditu perspektivu, a samim time i razli\u010ditu percepciju. Ovo mo\u017ee uklju\u010divati \u200b\u200bprijedloge za pobolj\u0161anje procesa, identifikaciju mogu\u0107ih problema koji bi se mogli pojaviti tijekom provedbe promjena te ideje za njihovo rje\u0161avanje.<\/p>\n\n\n\n

    Drugo, kada su zaposlenici uklju\u010deni u planiranje provedbe promjena, vjerojatnije je da \u0107e se osje\u0107ati \u201evlasnicima\u201c promjena, \u0161to zna\u010di da \u0107e se vi\u0161e truditi u njihovoj provedbi i uspje\u0161nom ishodu.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Otvorena, dvosmjerna komunikacija<\/h3>\n\n\n
    \n
    \"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

    Kada organizacija provodi promjene, va\u017eno je uspostaviti otvorenu i dvosmjernu komunikaciju izme\u0111u lidera i zaposlenika.<\/p>\n\n\n\n

    Klju\u010dno je da se uspostavi otvorena komunikacija ve\u0107 na samom po\u010detku procesa promjene kako bi se zaposlenici osje\u0107ali uklju\u010denima u proces i mogli pru\u017eiti vrijedne uvide. Tako\u0111er je va\u017eno da se ta komunikacija nastavi tijekom cijelog procesa kako bi se osiguralo da se zaposlenici osje\u0107aju informirano i uklju\u010deno u promjene.<\/p>\n\n\n\n

    Tako\u0111er, dvosmjerna komunikacija je korisna jer omogu\u0107uje da se prikupi povratna informacija o promjenama koje se provode, a kako bi se izbjegle pogre\u0161ke. Dvosmjerna komunikacija omogu\u0107uje i liderima da se br\u017ee prilagode promjenama i da na temelju povratnih informacija donesu bolje odluke.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Za kraj<\/h2>\n\n\n\n

    Promjene su nezaobilazan dio \u017eivotnog ciklusa svake kompanije. Uklju\u010divanje odjela za upravljanje ljudskim potencijalima u proces promjena doprinijeti \u0107e uspjehu. U kona\u010dnici, smanjit \u0107e potrebu zaposlenika za razli\u010ditim samoinicijativnim \u201erepozicioniranjem\u201c unutar kompanije te razli\u010ditim borbama i potrebama za kompetitivno\u0161\u0107u izazvanu neizvjesno\u0161\u0107u. Takvo \u201enekontrolirano\u201c pona\u0161anje mo\u017ee izazvati ljubomoru, a ljubomora je tek ne\u0161to \u0161to ne \u017eelimo kao dio na\u0161e korporativne kulture.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Tako\u0111er, HR \u0107e pomo\u0107i u upravljanju otporom promjenama jer \u0107e ga prepoznati i lak\u0161e upravljati njime. S obzirom da je da je organizacijska kultura klju\u010dni \u010dimbenik koji utje\u010de na pona\u0161anje zaposlenika, HR odjel mo\u017ee pomo\u0107i u upravljanju promjenama u kulturi organizacije kako bi se pobolj\u0161alo zadovoljstvo zaposlenika i potaknulo usvajanje novih vrijednosti i pona\u0161anja.<\/p>\n\n\n\n

    Uklju\u010divanje zaposlenika u proces planiranja i provedbe promjena klju\u010dno je za postizanje uspjeha i pobolj\u0161anje produktivnosti i performansi.<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Puno smo vremena, mi u DeeP Projectu, proveli u IT. Jedan od bitnijih procesa u provo\u0111enju operativnog posla bilo je upravljanje promjenama. Upravljanje promjenama u IT servisnom odr\u017eavanju je bio i ostao proces kojim se osigurava da se svaka promjena u IT uslugama izvr\u0161i na kontroliran na\u010din i minimalizira rizik prekida usluge ili \u0161tetnih posljedica […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":12823,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-12819","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12819","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12819"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12819\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12822,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12819\/revisions\/12822"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12823"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12819"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12819"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12819"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}