{"id":12752,"date":"2023-01-22T00:00:00","date_gmt":"2023-01-21T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.deepproject.hr\/kako-motivirati-ljude-i-zasto-benefiti-ne-mogu-biti-jedina-motivacija\/"},"modified":"2025-10-20T12:41:54","modified_gmt":"2025-10-20T11:41:54","slug":"kako-motivirati-ljude-i-zasto-benefiti-ne-mogu-biti-jedina-motivacija","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/kako-motivirati-ljude-i-zasto-benefiti-ne-mogu-biti-jedina-motivacija\/","title":{"rendered":"Kako motivirati ljude i za\u0161to benefiti ne mogu biti jedina motivacija?"},"content":{"rendered":"

Motivacija zaposlenika psiholo\u0161ki je proces koji ljude pokre\u0107e na djelovanje. Razlikujemo intrinzi\u010dnu i ekstrinzi\u010dnu motivaciju.<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

Ekstrinzi\u010dna motivacija potaknuta je vanjskim nagradama kao \u0161to je novac ili popularnost. Za odr\u017eavanje ekstrinzi\u010dne motivacije potrebni su redoviti vanjski poticaji.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Primjer: Va\u0161a motivacija je ekstrinzi\u010dna ukoliko morate nau\u010diti ne\u0161to o motivaciji kako biste bili spremni za predavanje u strepnji da vas predava\u010d slu\u010dajno ne\u0161to ne priupita.<\/p>\n\n\n\n

Intrinzi\u010dna motivacija dio je prirode \u010dovjeka, a proizlazi iz unutarnjih potreba kao \u0161to su potreba za u\u010denjem, stvaranjem i istra\u017eivanjem. Intrinzi\u010dna motivacija u pravilu traje du\u017ee, a rezultati intrinzi\u010dno motiviranog rada su kvalitetniji.<\/strong>
U na\u0161im \u010dancima puno smo pisali o Herzbergovoj dvofaktorskoj teoriji, a pogotovo s aspekta smanjenja fluktuacije zaposlenika.<\/p>\n\n\n\n

Herzbergova dvofaktorska teorija<\/h2>\n\n\n\n

Herzberg je dvofaktorsku teoriju razvio 1959. godine, prou\u010davaju\u0107i dvjestotinjak uredskih zaposlenika, a svojim je istra\u017eivanjem \u017eelio dobiti informacije o tome koji poslovni \u010dinitelji doprinose ekstremnoj satisfakciji na poslu. Isto tako, zanimalo ga je i koji su poslovni \u010dinitelji koji dovode do ekstremnog izostanka satisfakcije na poslu.<\/p>\n\n\n\n

Zaklju\u010dak istra\u017eivanje je bio da moraju postojati faktori koji doprinose odre\u0111enoj satisfakciji odnosno zadovoljstvu i nazvao ih higijenskima. Dakle, oni ne\u0107e doprinijeti visokim razinama satisfakcije, me\u0111utim, ako nisu prisutni mogu utjecati na razvoj visoke razine izostanka satisfakcije tj. nezadovoljstva.<\/p>\n\n\n\n

Uz higijenske, do\u0161ao je do zaklju\u010dka da moraju postojati i takozvani motiviraju\u0107i \u010dinitelji koji, ako su prisutni, mogu uzrokovati veliku koli\u010dinu satisfakcije\/zadovoljstva. Nazvao ih je motivacijskim faktorima.<\/strong>\u00a0
Zbog ta dva \u010dinitelja odnosno faktora, teorija je nazvana dvofaktorskom.
U naravi, radi se o adaptaciji Maslowljeve hijerarhije potreba. Ista je nazvana po ameri\u010dkom psihologu Maslowu koji ka\u017ee da \u201esamoaktualizirani ljudi prihva\u0107aju sebe i sposobni su nositi se sa svojim brigama, ali i prepoznati potrebe i \u017eelje drugih ljudi.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Preklapanje Maslovljeve hijerarhije potreba kao i Herzbergove dvofaktorske teorije prikazano je na slici u nastavku.<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

Osnovni higijenski faktor koji mora biti zadovoljen je pla\u0107a odnosno visina pla\u0107e.<\/strong> Me\u0111utim, iako \u0107e se mnogi bazirati na tome da \u201enovac pokre\u0107e svijet\u201c pa samim time i motivaciju, to nije to\u010dno. Odnosno mo\u017ee biti to\u010dno na neki kra\u0107i period, me\u0111utim ako \u017eelimo raditi dugoro\u010dno odr\u017eive odnose izme\u0111u nas, kao poslodavaca, i zaposlenika \u2013 potrebno je ponuditi ne\u0161to vi\u0161e.<\/p>\n\n\n\n

Mehanizam nagra\u0111ivanja<\/h2>\n\n\n\n

Ljudski mozak koristi slo\u017eenu neuronsku mre\u017eu za obradu procesa nagra\u0111ivanja. Pretpostavlja se da ljudski mozak ima oko 100 milijardi neurona od kojih je svaki povezan s 1.000 do 10.000 drugih neurona. \u00a0Neuron je naziv za \u017eiv\u010danu stanicu, tj. anatomsku, genetsku, funkcijsku i trofi\u010dku jedinicu \u017eiv\u010danoga sustava, a koja se sastoji od:<\/p>\n\n\n\n

  • tijela<\/em>\u00a0(some) s dendritima na kojima zavr\u0161avaju mnogobrojne sinapse kojima pristi\u017eu signali iz prethodnih neurona ili receptora<\/li>
  • aksona,<\/em>\u00a0dijela neurona specijaliziranoga za brzi prijenos poruka (signala, impulsa)<\/li>
  • sinapsa, <\/em>gdje se signali s pomo\u0107u razli\u010ditih kemijskih prijenosnika (transmitera) prenose na sljede\u0107e neurone u nizu.\u00a0<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Proces nagra\u0111ivanja uklju\u010duje osloba\u0111anje neurotransmitera dopamina u odre\u0111enim podru\u010djima mozga, uklju\u010duju\u0107i strijatum, ventralno tegmentalno podru\u010dje (VTA) i prefrontalni korteks. Smatra se da osloba\u0111anje dopamina u tim podru\u010djima signalizira mozgu da je nagrada primljena i stvara osje\u0107aj ugode ili zadovoljstva.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Koncept “ventralno tegmentalno podru\u010dje” odnosi se na skup neurona koji se nalaze u osnovi srednjeg mozga odnosno srednjem podru\u010dju mo\u017edanog stabla. Na latinskom rije\u010d “tegmentum” zna\u010di pokriva\u010d; stoga ime nagla\u0161ava \u010dinjenicu da ovo podru\u010dje \u010dini sloj neurona koji pokriva srednji mozak.<\/p>\n\n\n\n

    Kada pojedinac dobije nagradu, stvara se pogre\u0161ka predvi\u0111anja, \u0161to zna\u010di da mozak uspore\u0111uje ishod doga\u0111aja s njegovim o\u010dekivanjem. Ako je ishod bolji od o\u010dekivanog, pokre\u0107e se sustav nagra\u0111ivanja, osloba\u0111aju\u0107i dopamin i stvaraju\u0107i pozitivan osje\u0107aj povezan s dobrobiti.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Mozak kao “problem”<\/h2>\n\n\n\n

    (Korpus) Strijatum skupina je mo\u017edanih struktura koja ima klju\u010dnu ulogu u sustavu nagra\u0111ivanja. Sastoji se od kaudatne jezgre (dio mozga koji \u010dine bazalne ganglije) \u00a0i putamena koji se nalaze u prednjem dijelu mozga i uklju\u010deni su u procesiranje nagrada, uklju\u010duju\u0107i stvaranje navika i u\u010denje novih pona\u0161anja.
    <\/strong>Strijatum prima podatke iz ventralnog tegmentalnog podru\u010dja (VTA), koje je klju\u010dna struktura u sustavu nagra\u0111ivanja mozga, poznatom kao mezolimbi\u010dki dopaminski put. VTA je odgovoran za osloba\u0111anje dopamina, neurotransmitera koji signalizira mozgu da je nagrada primljena i stvara osje\u0107aj u\u017eitka ili zadovoljstva.
    Strijatum prima dopaminski signal od VTA i obra\u0111uje ga, zatim ga \u0161alje u druga podru\u010dja mozga kao \u0161to je prefrontalni korteks, koji je uklju\u010den u dono\u0161enje odluka i regulira otpu\u0161tanje dopamina kao odgovor na nagrade.<\/p>\n\n\n\n

    Strijatum ima klju\u010dnu ulogu u u\u010denju temeljenom na nagra\u0111ivanju i dono\u0161enju odluka. Odgovoran je za otkrivanje nagrada i formiranje navika, a to su nau\u010dena pona\u0161anja koja se ponavljaju jer dovode do nagrada. Tako\u0111er poma\u017ee u reguliranju intenziteta motivacije za tra\u017eenjem nagrada kontroliranjem otpu\u0161tanja dopamina u mozgu.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Kraj puta<\/h2>\n\n\n\n

    Motivacija koja se temelji na vanjskim nagradama ili pogodnostima, kao \u0161to su bonusi ili promaknu\u0107a, mo\u017ee imati kraj iz perspektive mo\u017edane funkcije jer se mozak s vremenom prilago\u0111ava nagradama, a pove\u0107ava se i gre\u0161ka predvi\u0111anja. Sustav nagra\u0111ivanja mozga, koji je odgovoran za obradu nagrada i stvaranje osje\u0107aja ugode ili zadovoljstva, mo\u017ee postati manje osjetljiv na nagrade kako one postaju poznatije ili o\u010dekivane.<\/p>\n\n\n\n

    Naime, kako se mozak navikava na odre\u0111eni tip nagrade, strijatum \u0107e otpu\u0161tati manje dopamina kao odgovor na nju \u010dime nagrada postaje manje u\u010dinkovita u stvaranju osje\u0107aja ugode odnosno zadovoljstva.
    Taj proces je poznat kao habituacija odnosno prilagodba.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Tako\u0111er, kako ljudi posti\u017eu svoje ciljeve, te\u017ee ka postavljanju novih ciljeva, \u0161to zna\u010di da motivacija temeljena na nagradama mo\u017ee prestati kako ljudi prelaze na sljede\u0107i izazov ili cilj.<\/p>\n\n\n

    \n
    \"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

    Ekstrinzi\u010dna motivacija<\/h2>\n\n\n\n

    Va\u017eno je napomenuti da dok ekstrinzi\u010dna motivacija mo\u017ee biti u\u010dinkovita u motiviranju ljudi u kratkom roku, intrinzi\u010dna motivacija ima tendenciju biti dugoro\u010dno odr\u017eivija jer se ne temelji na vanjskim \u010dimbenicima nego na vlastitim vrijednostima i interesima.<\/p>\n\n\n\n

    Tako\u0111er, treba re\u0107i da na sustav nagra\u0111ivanja mogu utjecati razli\u010diti \u010dimbenici kao \u0161to su genetika, pro\u0161la iskustva i okolina. Ista nagrada ne\u0107e jednako \u201eraditi\u201c na svakoj osobi, neki mogu biti \u201eosjetljiviji\u201c na nagrade od drugih i mogu zahtijevati manje ili vi\u0161e da budu motivirani.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Prije motiviranja<\/h2>\n\n\n\n

    Nakon svega re\u010denog, mo\u017eemo re\u0107i da ekstrinzi\u010dna motivacija odnosno pove\u0107anje pla\u0107e, bonus i sl. mo\u017ee biti samo i isklju\u010divo korak \u201ega\u0161enja po\u017eara\u201c.<\/p>\n\n\n\n

    Prije motiviranja ljudi trebalo bi se vratiti na Maslowa stoga je potrebno:<\/p>\n\n\n\n

    • Stvaranje osje\u0107aja zajedni\u0161tva te mogu\u0107nost timskog rada. Zaposlenici su dio ne\u010dega ve\u0107eg od njih samih. Imaju jasno razumijevanje misije i vizije. Znaju i prepoznaju koja je njihova uloga.<\/li>
    • Osna\u017eivanje. Javna pohvala. Programi prepoznavanja zaposlenika. Razumijevanje da sve osobe doprinose kona\u010dnom uspjehu tvrtke.<\/li>
    • Dajte zaposlenicima priliku da vide \u0161iru sliku, da budu kreativni, da imaju viziju budu\u0107nost, da prakticiraju svoju kreativnost, da stvaraju nove vrijednosti. Neka budu dio uspjeha tvrtke.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      Motiviranje<\/h2>\n\n\n\n

      Op\u0107enito bi motivaciju mogli sa\u017eeti kao nekoliko \u201eop\u0107ih strategija\u201c:<\/p>\n\n\n\n

      • Postavljanje jasnih i izazovnih ciljeva s obzirom da su na\u0161i zaposlenici \u010desto motivirani osje\u0107ajem svrhe i \u017eeljom da ne\u0161to postignu. Postavljanjem jasnih, mjerljivih i izazovnih ciljeva ljudima mo\u017eete dati osje\u0107aj smjera i svrhe.<\/li>
      • Pru\u017eanje povratnih informacija u smanjuje neizvjesnost i pokazuje put \u0161to treba mijenjati ili pobolj\u0161ati. Kako sami napredujemo, tako smo zadovoljniji i u\u010dinjenim i samima sobom, a time i motiviraniji.<\/li>
      • Zaposlenici su \u010desto motivirani osje\u0107ajem pripadnosti i osje\u0107ajem vrijednosti. Stvaranje pozitivnog radnog okru\u017eenja, u kojem zaposlenici osje\u0107aju podr\u0161ku i po\u0161tovanje, mo\u017ee pomo\u0107i u pove\u0107anju motivacije.<\/li>
      • Tako\u0111er, zaposlenici \u010desto mogu biti motivirani mogu\u0107no\u0161\u0107u da preuzmu kontrolu nad svojim radom pri \u010demu \u0107e razvijati nove vje\u0161tine.<\/li>
      • Mogu\u0107no\u0161\u0107u da radimo s drugima i posti\u017eemo zajedni\u010dke ciljeve dobar je na\u010din motivacije.<\/li>
      • U\u010denje i razvoj zaposlenika jedan je od boljih na\u010dina motivacije (o tome u sljede\u0107em \u010dlanku).<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n

        <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Motivacija zaposlenika psiholo\u0161ki je proces koji ljude pokre\u0107e na djelovanje. Razlikujemo intrinzi\u010dnu i ekstrinzi\u010dnu motivaciju. Ekstrinzi\u010dna motivacija potaknuta je vanjskim nagradama kao \u0161to je novac ili popularnost. Za odr\u017eavanje ekstrinzi\u010dne motivacije potrebni su redoviti vanjski poticaji. Primjer: Va\u0161a motivacija je ekstrinzi\u010dna ukoliko morate nau\u010diti ne\u0161to o motivaciji kako biste bili spremni za predavanje u strepnji […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":12755,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-12752","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12752","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12752"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12752\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12756,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12752\/revisions\/12756"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12755"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12752"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12752"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12752"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}