{"id":12738,"date":"2022-12-28T00:00:00","date_gmt":"2022-12-27T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.deepproject.hr\/kraj-godine-sto-da-radimo-s-ljudima\/"},"modified":"2025-10-20T12:41:54","modified_gmt":"2025-10-20T11:41:54","slug":"kraj-godine-sto-da-radimo-s-ljudima","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/kraj-godine-sto-da-radimo-s-ljudima\/","title":{"rendered":"Kraj godine\u2026 \u0161to (da) radimo s ljudima?"},"content":{"rendered":"

Na kraju godine ne\u0107emo ju rekapitulirati. Pustit \u0107emo vrijeme da poka\u017ee koliko smo dobro ili lo\u0161e radili. I mi i vi i svi.
Godinu zavr\u0161avamo s podijeljenim osje\u0107ajima ljudi spram \u201eljudi\u201c koji su kao posao odabrali upravljanje ljudskim potencijalima.
I mi se mo\u017eemo slo\u017eiti da je novac osnova svega, ali te\u0161ko da se mo\u017eemo slo\u017eiti da je novac i jedna jedina bitna stvar u \u017eivotu.
Stoga, evo nekoliko primjera iz HR prakse.<\/p>\n\n\n\n

Slu\u010daj prvi<\/h2>\n\n\n\n

Iako uzorak nije velik, pa samim time niti znanstveno relevantan, uo\u010dili smo da je kod ve\u0107ine mla\u0111ih zaposlenika (Generacija Z) nad kojima smo radili psihometrijske procjene, sposobnost razumijevanja pro\u010ditanog ispodprosje\u010dna. <\/strong>Ovo saznanje nam je ostavilo prostora za razmi\u0161ljanje.<\/p>\n\n\n\n

U isto vrijeme jedan kolega, LinkedIn marketin\u0161ki stru\u010dnjak, naravno iz svog iskustva, preporu\u010da slu\u0161anje podcasta. \u010citanje knjige spominje samo kao nice to have<\/em> mogu\u0107nost.
Naravno, digitalizaciju ne mo\u017eemo izbje\u0107i i nikako to nije cilj, ali evolucija na\u0161ih kognitivnih sposobnosti i dalje kaska sa digitalnom revolucijom.
Puno istra\u017eivanja pokazuje da kori\u0161tenje \u201edigitalnih\u201c ure\u0111aja dovodi do slabijeg razumijevanja pro\u010ditanog.
A funkcionalna specifikacija, zahtjev i pritu\u017ebe korisnika\u2026 jo\u0161 \u0107e ipak neko vrijeme biti u pisanoj formi.<\/p>\n\n\n\n

Slu\u010daj drugi<\/h2>\n\n\n\n

Kada radimo razvojne planove zaposlenika, na po\u010detku imamo jedan disclaimer<\/em> koji nekako ovako glasi: \u201eZa razliku od kognitivnog spektra, vje\u0161tine stje\u010demo kroz \u017eivot i mo\u017eemo ih usavr\u0161avati. Uglavnom ovise o na\u0161em iskustvu.\u201c Time \u017eelimo poru\u010diti zaposlenicima da je to ne\u0161to na \u010demu mogu raditi kod sebe, odnosno razvijati.<\/p>\n\n\n\n

Na tragu toga, referirat \u0107u se tako\u0111er na jedan post na LinkedInu. Otprilike glasi: Pohvalite ljude, recite da imaju lijepu frizuru, da su ne\u0161to dobro napravili. I u redu. Pohvalno. Me\u0111utim, i to je vje\u0161tina. Mi stariji smo neke vje\u0161tine izgubili. Jednostavno je, ako ih ne prakticira\u0161, polako \u0107e nestati. I \u010dinjenica je da se danas mi stariji, u nekim trenucima \u201esocijalnog povezivanja\u201c, mo\u017eda lo\u0161ije snalazimo nego prije par godina. A imali smo to iskustvo. Kako je tek onda mladima koji tu vje\u0161tinu nisu imali prilike razviti, koji zbog digitalizacije nemaju iskustvo \u201e\u017eivog\u201c dru\u0161tvenog povezivanja.<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

Slu\u010daj tre\u0107i<\/h2>\n\n\n\n

Godinama, na kavi, razmijenim par re\u010denica s poznanikom. Nekada je to razgovor o vremenu,nekada posao, nekada politika\u2026 U svakom slu\u010daju, njega sam \u010desto u razgovorima znao opisivati kao osobu koja iznimno voli svoj posao. Bio mi je svijetli primjer predanosti poslu. Jednostavno, na njemu nisi mogao na\u0107i traga nezadovoljstva ili da je ne\u0161to poku\u0161ao sfu\u0161ati<\/em>. I takav dojam, sretne i zadovoljne osobe sam imao do nedavno, dok igrom slu\u010daja nije pro\u0161ao na\u0161 proces regrutacije. Kompletna procjena je bila po PS-u do trenutka dok nismo vidjeli Maslowljevu hijerarhiju potreba. Fiziolo\u0161ke potrebe, pla\u0107a te sigurnost posla su visoko zadovoljene. Me\u0111utim, pripadanje, samopo\u0161tovanje, samoaktualizacija. Ne postoji. Ostali smo zate\u010deni. Na moje pitanje kako to, objasnio mi je poprili\u010dno slikovito. \u201eTo ti je kao da si crno dijete u bijeloj obitelji. Ima\u0161 sve, i ljubav i pa\u017enju\u2026 ali si i dalje crn.\u201c Jednostavno nije zadovoljan s onime \u0161to radi, ali ga krasi bezgrani\u010dni optimizam koji oko njega stvara fini paravan \u201esve je u redu\u201c. A nije.<\/p>\n\n\n\n

Slu\u010daj \u010detvrti<\/h2>\n\n\n
\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

Remote work je jo\u0161 jedna novina koju je donijela pandemija COVID-19, a omogu\u0107ila digitalizacija. Dugo je izvjesna opcija kod freelancera, ali freelanceri prije svega nisu zaposlenici jedne tvrtke, te\u0161ko da su onda njen integralni dio.<\/p>\n\n\n\n

Me\u0111utim, \u0161to kada su stalno zaposleni uglavnom teleworkeri?<\/p>\n\n\n\n

Kod njih se bilje\u017ei smanjeni osje\u0107aj zajedni\u0161tva te mogu\u0107nost timskog rada. Posljedi\u010dno, zaposlenici nemaju osje\u0107aj da su dio ne\u010dega ve\u0107eg, pa samim time mogu imati te\u017ee razumijevanje misije i vizije tvrtke. Pitanje je prepoznaju li koja je njihova uloga.<\/p>\n\n\n\n

Maslow<\/h2>\n\n\n\n

Maslowljeva hijerarhija potreba je model razumijevanje motivacije kod ljudi. Preslikava razli\u010dite motivacije u piramidu, pri \u010demu svaka razina predstavlja razli\u010dite ljudske potrebe. To uklju\u010duje fiziolo\u0161ke potrebe, sigurnost, ljubav i pripadnost, po\u0161tovanje i samoaktualizaciju.
Najvi\u0161a potreba na Maslowljevoj piramidi je samoaktualizacija, koja uklju\u010duje upoznavanje samoga sebe, razumijevanje svog punog potencijala te njegovo postizanje.<\/p>\n\n\n\n

Maslow je smatrao da samoaktualizirane osobe imaju sljede\u0107a obilje\u017eja:<\/p>\n\n\n\n

  • realno sagledavanje stvarnosti,<\/li>
  • prihva\u0107anje nesavr\u0161enosti,<\/li>
  • fleksibilnost i spontanost u ostvarivanju ciljeva,<\/li>
  • autonomiju i odgovornost,<\/li>
  • dosljednost i moralnost,<\/li>
  • uva\u017eavanje drugih,<\/li>
  • posjeduju kreativnost.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Neostvarivanje odre\u0111enih potreba mo\u017ee imati svoje posljedice.<\/p>\n\n\n\n

    Fiziolo\u0161ke \u2013 razli\u010diti fiziolo\u0161ki poreme\u0107aji, bolesti.
    Sigurnost \u2013 anksioznost.
    Pripadanje \u2013 usamljenost, antisocijalni poreme\u0107aji.
    (Samo)po\u0161tovanje \u2013 osje\u0107aj manje vrijednosti, nevidljivosti, nisko samopouzdanje, depresija.
    Samoaktualizacija \u2013 gubitak smisla \u017eivota, dosada, cini\u010dnost.<\/p>\n\n\n\n

    I na kraju<\/h2>\n\n\n\n
    \"\"<\/figure>\n\n\n\n

    Eto. Na kraju sve ovo mo\u017ee pro\u0107i ispod radara. Mo\u017eemo se pretvarati da se nije dogodilo. I ne\u0107e.
    Netko \u0107e imati problema da shvati \u0161to treba napraviti jer jednostavno ne razumije pro\u010ditano.
    Na osnovu drugog slu\u010daja mo\u017eemo se pretvarati da nije bitno nekoga pohvaliti, dati mu feedback. U tre\u0107em slu\u010daju izgubit \u0107emo, o\u010digledno dobro pla\u0107enog, zaposlenika jer smo \u201evjerovali\u201c u ono \u0161to vidimo.
    U \u010detvrtom slu\u010daju projekti \u0107e mo\u017eda kasniti jer nismo prepoznali probleme u timskom radu.<\/p>\n\n\n\n

    Ili\u2026 neke tvrtke nemaju HR, neke tvrtke imaju HR, ali smatraju da su procjene bespotrebne, neke tvrtke smatraju da su procjene potrebne samo kod zapo\u0161ljavanja.<\/p>\n\n\n\n

    Neke pak tvrtke \u0161alju ljude jednom godi\u0161nje na sistematski pregled, a mo\u017eda uz sistematski pregled ima i prostora za procjenu. 360 feedback nam nije te\u0161ko napraviti, ali provjeriti kako se ljudi stvarno osje\u0107aju, nekada i je.<\/p>\n\n\n\n

    U kona\u010dnici, hejtali <\/em>mi HR ili ne, ovdje je bilo posla i za stru\u010dnjaka za u\u010denje i razvoj, i za coacha odnosno trenera ljudskih vje\u0161tina, a netko je mo\u017eda i trebao uputiti zaposlenika da vi\u0161e \u010dita, da si pove\u0107ava koli\u010dinu rije\u010di, pobolj\u0161ava elokventnost i komunikacijske vje\u0161tine, a samim time i razumijevanje pro\u010ditanog.<\/p>\n\n\n\n

    Jesmo li mogli dovoljno dobro platiti zaposlenike pa se nadati da \u0107e sami sve ovo napraviti?
    Ili smo ih mogli dovoljno dobro platiti i pomo\u0107i im da ovo naprave?
    Suma summarum, s ljudima treba raditi. Iz dana u dan. Ho\u0107e li se ta osoba nazivati HR-ovcem ili \u0107emo izmisliti neki drugi naziv, manje je bitno. Ho\u0107e li \u0107e to raditi kroz team buildinge, obilje\u017eavanje ro\u0111endana, treninge\u2026 prepustimo to njima.<\/p>\n\n\n\n

    HR nisu samo procesi, to je kako ljudima pomo\u0107i.<\/p>\n\n\n\n

    <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Na kraju godine ne\u0107emo ju rekapitulirati. Pustit \u0107emo vrijeme da poka\u017ee koliko smo dobro ili lo\u0161e radili. I mi i vi i svi. Godinu zavr\u0161avamo s podijeljenim osje\u0107ajima ljudi spram \u201eljudi\u201c koji su kao posao odabrali upravljanje ljudskim potencijalima.I mi se mo\u017eemo slo\u017eiti da je novac osnova svega, ali te\u0161ko da se mo\u017eemo slo\u017eiti da […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":12743,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-12738","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12738","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12738"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12738\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12742,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12738\/revisions\/12742"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12743"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12738"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12738"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12738"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}