\u0160to nas je potaklo na razmi\u0161ljanje o emocionalnoj inteligenciji?<\/h2>\n\n\n\n
Oslonili smo se na Herzbergovo istra\u017eivanje iz 1959. godine koje se temeljilo na tra\u017eenju odgovora na pitanje koji poslovni faktori (\u010dinitelji) doprinose ekstremnoj satisfakciji zaposlenika, a koji to faktori dovode do izostanka satisfakcije taposlenika.<\/p>\n\n\n\n
Kao zaklju\u010dak toga istra\u017eivanja nastala je Herzbergova dvofaktorska teorija. Teroija ka\u017ee da postoje dva tipa faktora:<\/p>\n\n\n\n
- Higijenski i<\/li>
- Motivacijski.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Higijenski faktori doprinose odre\u0111enoj razini satisfakcije na poslu, no ukoliko oni nisu zadovoljeni dolazi do visoke razine izostanka satisfakcije na poslu. Pod higijenske faktore danas smatramo pla\u0107u, benefite poput slu\u017ebenog mobitela, laptopa, \u010dak i auta, pla\u0107eno dopunsko osiguranje, pa sve do vo\u0107a i besplatne kave ili ru\u010dka na poslu.<\/p>\n\n\n\n
Motivacijski faktori, ako su prisutni, mogu uzrokovati veliku koli\u010dinu satisfakcije. Te faktore danas mo\u017eemo prepoznati kao izazovan posao, priznanje i vrednovanje, poticajno i ugodno okru\u017eenje, utjecaj dobrih lidera i mentora\u2026<\/p>\n\n\n
\n![\"\"](\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Herzbergova-dvofaktorska-teorija-1024x571.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\nUzimaju\u0107i u obzir da su danas u ve\u0107ini high tech<\/em> tvrtki higijenski faktori zadovoljeni, zadr\u017eali smo se na onim motivacijskim koji su nas usmjerili ka tome da se po\u010dnemo baviti mi\u0161lju \u201epostoji li dovoljno emocionalne inteligencije\u201c u high tech<\/em> okru\u017eenjima.<\/p>\n\n\n\n
Tako\u0111er, razmi\u0161ljali smo kako zaposlenike zadr\u017eati u po\u017eeljnom \u201egornjem desnom kvadrantu\u201c s obzirom na njihovu psiholo\u0161ku sigurnost.<\/p>\n\n\n
\n![\"\"](\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Psiholoska-sigurnost-1024x569.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\nU zoni u\u010denja<\/strong>, zaposlenici i \u010dlanovi tima aktivno sura\u0111uju i u\u010de te posti\u017eu visok u\u010dinak, obavljaju\u0107i nove i slo\u017eene zadatke i projekte.<\/p>\n\n\n\n
No, krenimo redom.<\/p>\n\n\n\n
Koja nam je trenutna (realna) situacija?<\/h2>\n\n\n\n
- Stres me\u0111u zaposlenicima je dosegao vrhunac svih vremena, prema Gallupovom<\/a> godi\u0161njem izvje\u0161taju globalnog radnog okru\u017eenja za 2022.<\/a><\/li>
- \u201eLo\u0161i me\u0111uljudski odnosi glavni su razlog za\u0161to dajemo otkaz\u201d, Istra\u017eivanje u RH, MojPosao<\/a>.hr, velja\u010da 2022<\/a>.<\/li>
- \u201eSvaka druga osoba o davanju otkaza vi\u0161e razmi\u0161lja sad nego \u0161to je to bio slu\u010daj prije dvije godine (51%), petina (22%) to \u010dini podjednako kao i prije, dok 27% ispitanika danas rje\u0111e ‘\u017eonglira’ s tom mi\u0161lju.\u201d, MP 2022<\/a>.<\/li>
- 4 puta je ve\u0107a vjerojatnost da \u0107e zaposlenici dati otkaz ako im lideri imaju nizak EQ, od onih \u010diji lideri imaju visok EQ, prema Gallupovom<\/a> istra\u017eivanju iz 2015<\/a>.<\/li>
- Iako 95% ljudi vjeruje da su samosvjesni, u stvarnosti samo 10% do 15% to uistinu i je, prema petogodi\u0161njem istra\u017eiva\u010dkom projektu organizacijske psihologinje Tashe Eurich, Harvard Business <\/a>Review<\/a>, 2018.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Tako\u0111er, Pojavom COVID-19 pandemije svijet se naglo promijenio. Liderima je pandemija bila izrazito izazovno i te\u0161ko razdoblje za rad i upravljanje svojim ljudima.<\/p>\n\n\n\n
Brzinu kojom smo se preselili u remote na\u010din rada, druga\u010dije radne navike (pid\u017eama i rad u pono\u0107\u2026), druga\u010diji obrasci pona\u0161anja (online komunikacija u kojoj izostaje neverbalna komunikacija), ograni\u010deno okru\u017eenje (u\u017ea obitelj?) nije pratila na\u0161a ljudska evolucija. Iako su se neki ugodno iznenadili novim oblikom rada, velika koli\u010dina nas se me\u0111usobno otu\u0111ila i prestala \u201eosje\u0107ati\u201d. Takvo pona\u0161anje nam je svima evolucijski gledano, jo\u0161 uvijek strano i neprirodno.<\/p>\n\n\n\n
Iz tog razloga dolazi do slabljena, pa \u010dak i prekida odre\u0111enih veza i odnosa unutar timova i me\u0111usobnog otu\u0111enja.<\/p>\n\n\n\n
Od kuda krenuti odnosno kako (ponovno) dobiti homogen i dugoro\u010dno odr\u017eiv tim?<\/h2>\n\n\n\n
Zbog bliske suradnje sa svojim zaposelnicima te postizanja homogenog tima, linijski menad\u017eeri \u2013 lideri moraju imati odre\u0111ene vje\u0161tine:<\/p>\n\n\n\n
- izrazite voditeljske sposobnosti,<\/li>
- razvijenu empatiju,<\/li>
- dobre komunikacijske vje\u0161tine,<\/li>
- organizacijske vje\u0161tine,<\/li>
- povjerenje,<\/li>
- proaktivno razmi\u0161ljanje,<\/li>
- odlu\u010dnost\u2026<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Kako bi zadovoljili ve\u0107inu ovih (dana\u0161njih) preduvjeta, a posebice ako gledamo sa stanovi\u0161ta Z-generacije, dana\u0161nji lideri moraju biti emocionalno inteligentniji vi\u0161e nego ikada.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Tako\u0111er, uz emocionalnu inteligenciju, a prije nego nastavimo dalje, voljeli bi smo se spomenuti i tzv. krugova sigurnosti. \u201eVu\u010demo\u201c ih jo\u0161 iz doba paleolitika. U tome periodu na\u0161i preci su svakodnevno bili u izlo\u017eeni opasnosti. Bili su okru\u017eeni razli\u010ditim vremenskim opasnostima, \u017eivotinjama\u2026 U rascjepu izme\u0111u svih tih opasnosti, stvarali su svoje krugove sigurnosti i tamo su se osje\u0107ali sigurni i me\u0111u svojima.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
I zato u \u017eivotu, glavni odnos koji je vrlo bitan u svim aspektima je odnos povjerenja. Imamo povjerenja u na\u0161e partnere, prijatelje, razli\u010dite proizvo\u0111a\u010de roba i usluga. Odnos povjerenja moramo imati i s na\u0161im \u010dlanovima tima. Me\u0111utim, ne mo\u017eemo im jednostavno do\u0107i i re\u0107i: \u201eVjerujte mi!\u201d ili \u201eSura\u0111ujte!\u201d.<\/p>\n\n\n\n
To tako ne funkcionira upravo zbog toga jer su u svakom odnosu uklju\u010deni osje\u0107aji i emocije. Kada su osje\u0107aju u pitanju, nare\u0111enja ne funkcioniraju.<\/p>\n\n\n\n
Tek onog trena kad je zadovoljen uvjet sigurnosti, prirodna reakcija koja se ra\u0111a je povjerenje i \u017eelja za suradnjom.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\u0160to lideri rade druga\u010dije i za\u0161to ih pratimo?<\/h2>\n\n\n\n
Dobri lideri stvaraju krugove sigurnosti za sve i omogu\u0107avaju drugima da se posvete onome u \u010demu su oni najbolji. Dobri lideri prvi odaju priznanje za ostvarenja drugih i tako stvaraju okru\u017eenje je poticajno i produktivno. Dobri lideri daju, umjesto da uzimaju.<\/strong> Podi\u017eu nam raspolo\u017eenje, umjesto da ga spu\u0161taju. Kad smo kraj takvih ljudi, imamo osje\u0107aj ugode, sigurnosti i povjerenja. Upravo zato ih pratimo. Dobri lideri su emocionalni inteligentni.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Po\u010deci emocionalne inteligencije<\/h2>\n\n\n\n
Po\u010detkom 1990-ih psiholozi John D. Mayer i Peter Salovey predstavili su koncept emocionalne inteligencije. Salovey i Mayer definirali su emocionalnu inteligenciju kao “podskup\u201d socijalne inteligencije koji uklju\u010duje sposobnost pra\u0107enja vlastitih emocija i emocija drugih, njihovog razlikovanja te kori\u0161tenja tih informacija kod vlastitog razmi\u0161ljanja i djelovanja.<\/p>\n\n\n\n
Pojam emocionalna inteligencija popularizirao je 1995. godine psiholog i novinar dr. Daniel Goleman u svojoj knjizi Emocionalna inteligencija.<\/p>\n\n\n\n
Od tada je emocionalna inteligencija postala \u0161iroko prihva\u0107ena kao klju\u010dni pokazatelj uspjeha u \u017eivotu.<\/p>\n\n\n\n
Emocionalna inteligencija (EI) je sposobnost to\u010dne percepcije, razumijevanja i odgovora na emocije drugih.<\/p>\n\n\n\n
Tako\u0111er, emocionalna inteligencija je sposobnost osvje\u0161tavanja i razumijevanja vlastitih emocija i emocija drugih. Radi se o tome da mo\u017eete regulirati svoje emocije, u\u010dinkovito odgovoriti na emocije drugih i stvoriti pozitivne odnose.<\/p>\n\n\n\n
Uklju\u010duje \u010detiri glavne vje\u0161tine: samosvijest (self-awareness), samoupravljanje (self-management), dru\u0161tvena svijest (social awareness)\u00a0 i upravljanje odnosima (relations management).<\/p>\n\n\n\n
Emocionalna inteligencija na radnom mjestu<\/h2>\n\n\n\n
Na radnom mjestu, sposobnost razumijevanja i pra\u0107enja vlastitih emocija, kao i emocija onih oko nas, klju\u010dna je za odr\u017eavanje pozitivnog i produktivnog okru\u017eenja. Ova sposobnost poznata je kao emocionalna inteligencija, a mo\u017ee biti jednako va\u017ena kao IQ u predvi\u0111anju uspjeha na raznim poljima.<\/p>\n\n\n\n
U brzom i zahtjevnom poslovnom okru\u017eenju, va\u017enije je nego ikad imati jaku emocionalnu inteligenciju. S obzirom na promjene koje nam donosi digitalizacija poslovanja, a u kona\u010dnici i \u201enaslje\u0111e\u201c koje je ostavila COVID-19 pandemija, vrlo je bitno mo\u0107i regulirati svoje emocije, u\u010dinkovito odgovoriti na emocije drugih i stvoriti pozitivne odnose.<\/p>\n\n\n\n
Puno je prednosti sna\u017ene emocionalne inteligencije na radnom mjestu. Kao prvo, ve\u0107a je vjerojatnost da \u0107emo uspjeti stvoriti i zadr\u017eati homogen tim, potaknuti i zadr\u017eati motivacijske faktore, \u00a0a samim time posti\u0107i kako grupne tako i vlastite poslovne ciljeve te u kona\u010dnici i smanjiti (postoje\u0107u) fluktuaciju na\u0161ih zaposlenika.<\/p>\n\n\n
\n![\"\"](\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/People.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\nUbija li strukturirani \u017eivot emocionalnu inteligenciju?<\/h2>\n\n\n\n
Rade\u0107i kao konzultanti u podru\u010dju upravljanja ljudskim potencijalima, mu\u010dilo nas je korelacija izme\u0111u tehni\u010dkih zanimanja i emocionalne inteligencije.<\/p>\n\n\n\n
Nedavno istra\u017eivanje objavljeno u \u010dasopisu Frontiers in Psychology pokazalo je da su ljudi u tehni\u010dkim zanimanjima manje emocionalno inteligentni. Studija, koju je proveo tim istra\u017eiva\u010da sa Sveu\u010dili\u0161ta u Be\u010du, otkrila je da ljudi koji rade u tehni\u010dkim zanimanjima imaju ni\u017ee rezultate na mjerama emocionalne inteligencije od onih koji rade u netehni\u010dkim zanimanjima.<\/p>\n\n\n\n
Studija je istra\u017eivala odnos izme\u0111u emocionalne inteligencije i vrste zanimanja promatraju\u0107i uzorak od preko 4000 radnika iz niza razli\u010ditih industrija.<\/p>\n\n\n\n
Tako\u0111er, studija koju su proveli istra\u017eiva\u010di sa Sveu\u010dili\u0161ta u Torontu, prou\u010davala je podatke vi\u0161e od 1000 sudionika. Otkrili su da ljudi u tehni\u010dkim zanimanjima posti\u017eu ni\u017ee rezultate u mjerilima empatije i prepoznavanja emocija.<\/p>\n\n\n\n
Za\u0161to je tomu tako?<\/p>\n\n\n\n
Postoji nekoliko mogu\u0107ih obja\u0161njenja o uzrocima.<\/p>\n\n\n\n
Prvo, tehni\u010dka zanimanja \u010desto zahtijevaju visoku razinu kognitivnih sposobnosti i apstrakcije, \u0161to mo\u017ee ometati sposobnost \u010ditanja emocija.<\/p>\n\n\n\n
Drugo, radna okru\u017eenja u tehni\u010dkim zanimanjima \u010desto su izrazito natjecateljska i individualisti\u010dka, \u0161to mo\u017ee dovesti do smanjene empatije i dru\u0161tvenih vje\u0161tina.<\/p>\n\n\n\n
Ste\u010dena ili nau\u010dena?<\/h2>\n\n\n\n
Nakon ovih nalaza istra\u017eivanja, zanimalo nas je da li se ljudi mogu podu\u010diti emocionalnoj inteligenciji?<\/p>\n\n\n\n
Iako je uvrije\u017eeno mi\u0161ljenje da je emocionalna inteligencija uro\u0111ena, najnovija istra\u017eivanja objavljena u \u010dasopisu PLOS ONE pokazuju da se emocionalna inteligencija mo\u017ee razviti kroz treninge.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Danas poznajemo tri glavna modela emocionalne inteligencije:<\/p>\n\n\n\n
- mje\u0161oviti model,<\/li>
- model sposobnosti i<\/li>
- model osobina.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Nama najbli\u017ei model, mje\u0161oviti model, <\/strong>konceptualizira emocionalnu inteligenciju kao kombinaciju emocionalnih vje\u0161tina i dimenzija osobnosti (asertivnost i optimizam).<\/p>\n\n\n\n
Emocionalno-socijalna inteligencija (ESI) je multifaktorski skup kompetencija i vje\u0161tina koji odre\u0111uju kako ljudi izra\u017eavaju i razumiju sebe.<\/p>\n\n\n\n
ESI se sastoji od:\u00a0<\/p>\n\n\n\n
- Samopo\u0161tovanja<\/li>
- Me\u0111uljudski odnosa<\/li>
- Kontrole nagona<\/li>
- Rje\u0161avanja problema<\/li>
- Emocionalna samosvijest<\/li>
- Fleksibilnost\u00a0<\/li>
- Validacija stvarnosti<\/li>
- Tolerancija na stres<\/li>
- Asertivnost i empatija.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Model sposobnosti <\/strong>je usredoto\u010den na obradu informacija dok model osobina <\/strong>shva\u0107a emocionalnu inteligenciju kao informacije povezane s emocijama.<\/p>\n\n\n\n
Va\u017eno je napomenuti da se ovi modeli me\u0111usobno ne isklju\u010duju, dok Hod\u017ei\u0107 i suradnici potvr\u0111uju kako emocionalnu inteligenciju mo\u017eemo precizno i izmjeriti uz pomo\u0107 psihometrijskih testova.<\/p>\n\n\n\n
(Hod\u017ei\u0107, S., Scharfen, J., Ripoll, P., Holling, H. i Zenasni, F. (2018). How efficient are emotional intelligence trainings: a meta-analysis. Emotion Review) \u00a0<\/p>\n\n\n\n
Istra\u017eivanje opisano u PLOS ONE provedeno je u internacionalnoj kompaniji na uzorku od 54 rukovoditelja. Uzorak je izdvojen iz cijele populacije rukovoditelja unutar tvrtke prema postupku stratificiranog slu\u010dajnog uzorkovanja, uzimaju\u0107i u obzir spol populacije kako bi oba spola bila jednako zastupljena.<\/p>\n\n\n\n
Prosje\u010dna dob sudionika bila je 37,61 godina (standardna devijacija = 8,55), a postotak rukovoditeljica je bio 50%. Za potrebe evaluacije ovi su zaposlenici nasumi\u010dno podijeljeni u dvije skupine: eksperimentalnu (n = 26; srednja dob = 35,57 (7,54); 50% \u017eene) i kontrolnu skupinu (n = 28; srednja dob = 39,50 (9,11); 50% \u017eena).<\/p>\n\n\n\n
Rezultati su dani na grafu u nastavku.<\/p>\n\n\n
\n![\"\"](\"https:\/\/deepproject.hr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Rezultati-1024x593.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\nOvi nalazi slu\u017ee kao empirijski dokaz u\u010dinkovitosti programa obuke koji je proveden u ovom istra\u017eivanju u pobolj\u0161anju klju\u010dnih dimenzija emocionalne inteligencije koje poti\u010du emocionalne vje\u0161tine koje su i potrebne i po\u017eeljne na radnom mjestu<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n
Emocionalna inteligencija i liderstvo<\/h2>\n\n\n\n
Gardner i Stough dalje su istra\u017eivali odnos izme\u0111u vodstva i EI me\u0111u vi\u0161im menad\u017eerima i otkrili da liderovo upravljanje pozitivnim i negativnim emocijama ima blagotvoran u\u010dinak na motivaciju, optimizam, inovativnost i rje\u0161avanje problema na radnom mjestu.<\/p>\n\n\n\n
Stoga se o\u010dekuje da \u0107e emocionalna inteligencija lidera biti u pozitivnoj korelaciji s radnom motivacijom i postignu\u0107ima zaposlenika.<\/p>\n\n\n\n
Dodatno, emocionalno inteligentniji ljudi lak\u0161e \u0107e napraviti:<\/p>\n\n\n\n
- odabir organizacijskih ciljeva,<\/li>
- \u00a0planiranje i organiziranje radnih aktivnosti,<\/li>
- \u00a0odr\u017eavanje suradni\u010dkih me\u0111uljudskih odnosa te<\/li>
- dobivanje potpore potrebne za postizanje tih organizacijskih ciljeva.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
I zato, ako nam je strukturirani \u017eivot, \u0161kolovanje, radno okru\u017eenje ili ne\u0161to tre\u0107e umanjilo na\u0161u emocionalnu inteligenciju, nau\u010dimo ju.<\/em><\/p>\n\n\n\n
Jer\u2026 Emocionalno inteligentni lideri te\u017ee stvaranju pozitivnog radnog okru\u017eenja koje pobolj\u0161ava zadovoljstvo zaposlenika. I tu nam, izme\u0111u ostalog, le\u017ei i odgovor u smanjenju fluktuacije.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Naravno, uz zadovoljenje higijenskih uvjeta prema Herzbergovoj dvofaktorskoj teorji (\u0161to stalno nagla\u0161avamo).<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Prije nekoliko dana, u suradnji sa Selekcija.hr, odr\u017eali smo webinar \u201eEmocionalni lideri (ne)postoje\u201c. Naslov webinara je bio pomalo clikbaitovski pa smo polu\u010dili dobar odziv, a \u0161to nas je potaklo da o emocionalnoj inteligenciji napi\u0161emo nekoliko redaka za one koji nisu stigli, mogli ili \u017eeljeli pogledati webinar. Iz toga razloga potrudili smo se napisati \u010dlanak koji […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":12706,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-12705","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hr-people"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12705","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12705"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12705\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12710,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12705\/revisions\/12710"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12706"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12705"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12705"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12705"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
- \u201eLo\u0161i me\u0111uljudski odnosi glavni su razlog za\u0161to dajemo otkaz\u201d, Istra\u017eivanje u RH, MojPosao<\/a>.hr, velja\u010da 2022<\/a>.<\/li>
- Stres me\u0111u zaposlenicima je dosegao vrhunac svih vremena, prema Gallupovom<\/a> godi\u0161njem izvje\u0161taju globalnog radnog okru\u017eenja za 2022.<\/a><\/li>