{"id":13107,"date":"2024-11-12T21:46:53","date_gmt":"2024-11-12T20:46:53","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.deepproject.hr\/?page_id=13107"},"modified":"2026-06-02T20:09:01","modified_gmt":"2026-06-02T19:09:01","slug":"blog","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/blog\/","title":{"rendered":"Blog"},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t
\n\n \n
\n
\r\n
\r\n \r\n \t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\r\n
\r\n
\r\n
\n
\n
\n
\n \"Metacognition\" \n \n <\/div> \n <\/div>\n
\n
\n

Metakognicija nije posebna vrsta pameti, nego sposobnost da provjerimo vlastito mi\u0161ljenje<\/a><\/h3>\n
\n O metakogniciji se po\u010delo pisati u medijima, \u0161to je dobro jer se time metakognicija izvla\u010di iz vrlo uskog akademskog konteksta. No, u popularnim tekstovima \u010desto se romantizira, mije\u0161a s oblikom inteligencije, prikazuje kao rijetka osobina posebno \u201edubokih\u201d ljudi ili se svodi na jo\u0161 jednu privla\u010dnu psiholo\u0161ku \u201eetiketu\u201c. Time se fula… <\/div>\n
\n
\n \n Pro\u010ditaj vi\u0161e...<\/span>\n <\/a>\n <\/div>\n
\n \n <\/i>\n Share <\/span>\n
\n
\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a> \n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n
\n
\n
\n
\n \"1778980544936\" \n \n <\/div> \n <\/div>\n
\n
\n

Od Gallupa prema Gartneru: budu\u0107nost rada nije u dojmu, nego u dizajnu posla<\/a><\/h3>\n
\n Rasprava o umjetnoj inteligenciji pre\u010desto kre\u0107e od pogre\u0161nog pitanja: koliko \u0107e ljudi AI zamijeniti? To pitanje nije neva\u017eno, ali je perspektiva preuska. Va\u017enije pitanje glasi: \u0161to \u0107e se dogoditi s organizacijama kada se po\u010dnu mijenjati poslovi, vje\u0161tine, timovi, odgovornosti i na\u010dini u\u010denja br\u017ee nego \u0161to su na to navikle? Upravo… <\/div>\n
\n
\n \n Pro\u010ditaj vi\u0161e...<\/span>\n <\/a>\n <\/div>\n
\n \n <\/i>\n Share <\/span>\n
\n
\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a> \n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n
\n
\n
\n
\n \"Downshifting\" \n \n <\/div> \n <\/div>\n
\n
\n

Je li downshifting opcija ili utopija?<\/a><\/h3>\n
\n Sve vi\u0161e ljudi ma\u0161ta o jednostavnijem \u017eivotu sa manje sastanaka, manje poruka, manje dokazivanja, manje jurcanja. U kona\u010dnici, s manje \u017eivota koji se stalno mora obja\u0161njavati kroz produktivnost, ambiciju, razvoj, ciljeve i \u201csljede\u0107i korak\u201d. Na papiru, downshifting zvu\u010di gotovo savr\u0161eno. Raditi manje. Tro\u0161iti manje. Imati vi\u0161e vremena. Vratiti kontrolu nad… <\/div>\n
\n
\n \n Pro\u010ditaj vi\u0161e...<\/span>\n <\/a>\n <\/div>\n
\n \n <\/i>\n Share <\/span>\n
\n
\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a> \n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n
\n
\n
\n
\n \"1776192634943\" \n \n <\/div> \n <\/div>\n
\n
\n

HR je usre\u0107io ljude. Tko \u0107e sada spasiti organizacije?<\/a><\/h3>\n
\n Ve\u0107 godinama slu\u0161amo sli\u010dne re\u010denice. Treba podizati anga\u017eiranost. Treba ja\u010dati kulturu. Treba razvijati lidere. Treba vi\u0161e slu\u0161ati zaposlenike. Treba raditi na employee experience-u. Treba graditi employer brand. Sve to zvu\u010di razumno, pristojno i profesionalno. Problem je \u0161to organizacije, unato\u010d svim tim naporima, \u010desto ne funkcioniraju bitno bolje. Ne odlu\u010duju bitno… <\/div>\n
\n
\n \n Pro\u010ditaj vi\u0161e...<\/span>\n <\/a>\n <\/div>\n
\n \n <\/i>\n Share <\/span>\n
\n
\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a> \n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n
\n
\n
\n
\n \"1775459644065\" \n \n <\/div> \n <\/div>\n
\n
\n

Svijet ne uni\u0161tavaju psihopati, nego ljudska glupost, tvrdoglavost i uvjerenost da smo u pravu.<\/a><\/h3>\n
\n U poslovnom i popularnom diskursu ve\u0107 godinama kru\u017ei ideja da klju\u010dne probleme organizacija i dru\u0161tva uzrokuju \u201cte\u0161ki I opasni karakteri\u201d, psihopati, narcisi, manipulativni pojedinci. To je narativ koji dobro prolazi jer nudi jednostavno obja\u0161njenje i jasnog krivca. Me\u0111utim, kada se pogled pomakne s individualnih devijacija na na\u010din na koji ljudi… <\/div>\n
\n
\n \n Pro\u010ditaj vi\u0161e...<\/span>\n <\/a>\n <\/div>\n
\n \n <\/i>\n Share <\/span>\n
\n
\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a> \n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n
\n
\n
\n
\n \"meme\" \n \n <\/div> \n <\/div>\n
\n
\n

Za\u0161to HR-ovci zanemaruju bihevioralne uvide i kako “nudging” mo\u017ee pobolj\u0161ati organizacijske performanse?<\/a><\/h3>\n
\n Kada ne\u0161to ne valja u organizaciji, tra\u017eimo li uvijek problem na pravom mjestu? Mo\u017eda nije popularno o tome govoriti, ali mo\u017ee li problem nekada biti i u samim zaposlenicima? Danas, kada se organizacijska kultura, employer branding i ankete o zadovoljstvu zaposlenika nalaze u sredi\u0161tu HR strategija, \u010desto se zaboravlja dublji… <\/div>\n
\n
\n \n Pro\u010ditaj vi\u0161e...<\/span>\n <\/a>\n <\/div>\n
\n \n <\/i>\n Share <\/span>\n
\n
\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a>\n <\/a> \n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n <\/div>\r\n \r\n
\r\n \r\n U\u010ditaj vi\u0161e<\/span>\r\n <\/span>\r\n <\/div>\r\n <\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t <\/div>\r\n <\/div>\r\n \t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Metakognicija nije posebna vrsta pameti, nego sposobnost da provjerimo vlastito mi\u0161ljenje Metakognicija nije posebna vrsta pameti, nego sposobnost da provjerimo vlastito mi\u0161ljenje O metakogniciji se po\u010delo pisati u medijima, \u0161to je dobro jer se time metakognicija izvla\u010di iz vrlo uskog akademskog konteksta. No, u popularnim tekstovima \u010desto se romantizira, mije\u0161a s oblikom inteligencije, prikazuje kao […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"class_list":["post-13107","page","type-page","status-publish","hentry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13107","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13107"}],"version-history":[{"count":43,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13107\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14964,"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13107\/revisions\/14964"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/deepproject.hr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13107"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}